Где искать хорошие кадры? Этот вопрос должен волновать только не HR-ов и рекрутеров, но и умных кандидатов. Ведь чтобы найти работу своей мечты, нужно как-то встретиться с тем, кто ее предлагает. Спрос и предложение должны пересечься в одной временной и пространственной точке. Поэтому если вы хотите, чтобы вас нашли, вы должны идти туда, где ищут таких как вы.
Где водятся кадры? Среда обитания
Информацию о потенциальных кандидатах можно найти в интернете, в базах кадровых агентств, на биржах труда, в газетах и журналах, на ярмарках вакансий, выставках, сообществах, бизнес-клубах, можно искать по рекомендациям или использовать личные связи… И соискатель должен понимать, на что обращает внимание HR, чтобы в свою очередь уделить особое внимание тем же аспектам.
Интернет. Если подробно рассматривать возможности поиска работы через интернет, то искать можно на работных сайтах, отраслевых сайтах, в социальных сетях. Специфику каждого сайта нужно изучить, прежде чем использовать, не стоит стричь всех под одну гребенку. Работные порталы, например, различаются весьма сильно, и в первую очередь отраслевой спецификой и уровнем позиций. И если сайт в разделе вакансий делает упор на рядовых менеджеров, бессмысленно размещать там резюме на руководящую позицию. И еще один момент, прежде чем разместить резюме, посмотрите, как портал выглядит со стороны работодателя - это поможет вам использовать его максимально эффективно, буквально заставить компанию увидеть ваше предложение.
Кадровые агентства. Прежде чем упасть в раскрытые объятия агентства, изучите условия, на которых оно работает с компаниями. Казалось бы, зачем вам знать стоимость минимального контракта? А ведь от этого зависит уровень позиций, с которыми работает агентство. Если вы не совпадете с профилем кандидата КА, то ваше обращение будет бессмысленным. Также имеет смысл обратить внимание на размер агентства. В крупных агентствах вам уделят меньше внимания, там много позиций и кандидатов, но больше вероятность получить предложение. В маленьком агентстве вы получите гораздо больше внимания, но реже будут поступать предложения.
Пресса. Журналы и газеты есть разные и по-разному с ними работаю HR-ы. С работными СМИ все понятно – в них просто публикуют вакансии. Гораздо интереснее механизм работы с деловыми изданиями. Рекрутеры смотрят новости и авторские публикации, обращают внимание на имена комментаторов и места и работы. Если есть интерес, то потом они ищут выходы на людей. Топов присматривают в федеральных СМИ («Ведомости», «Коммерсант»), средний уровень – в отраслевых. Так что кандидатам стоит приложить силы и «помелькать» в прессе.
Места массового скопления людей. На выставках в основном переманивают маркетологов, они там основные действующие лица. И, конечно, есть кофе-брейки на конференциях – огромное поле возможностей и для рекрутеров, и для кандидатов. Главное – использовать момент с пользой, а не набрасываться на булочки.
Личные связи. Чтобы они действительно работали, нужно постоянно знакомиться с новыми людьми, поддерживать контакты, помогать знакомым, т.е. серьезно строить отношения. И заботится о репутации в окружении, она – ваш козырь.
Как быть найденным
Ответ прост – необходимо определиться с целью, определиться с каналами связи и быть привлекательным (т.е. уверенным, контактным и доброжелательным).
Как только вы определились с целью – позиция и уровень компании – открываете работные сайты, делаете выборку по интересующей позиции и изучаете требования. Пол, возраст, опыт, навыки… Задумываетесь: что у вас уже есть в активе, а чего не хватает? И на что можно претендовать с тем, что есть. Сегодня компании интересует не просто ваш опыт работы, но опыт успешной работы, ваши результаты, конкретные цифры.
Как составить резюме
На эту тему написана масса статей, ее считают заезженной и неинтересной, но, если просмотреть популярные работные сайты, вы найдете не больше 1% (!) правильно составленных резюме.
Резюме, чтобы быть успешным, должно отвечать потребностям работодателей. Поскольку на каждую вакансию составить резюме нереально, значит нужно брать за основу «среднюю температуру по больнице». Помните, вы делали выборку интересующих вас позиций?
Начать составление резюме рекомендую так: взять чистый лист бумаги и написать все, чем вы занимались на предыдущих (настоящем) местах работы, вплоть до «читал почту», «отвечал на звонки». Далее группируем полученные данные по блокам и сравниваем профиль получившего резюме и профиль вакансии. И безжалостно убиваем все лишнее. Часто кандидат желает рассказать о себе сразу все, и вместо резюме рекрутер получает трактат. И выкидывает его. Запомните: избыток информации так же плох, как и ее недостаток.
Здесь нужно сделать одно уточнение: я не призываю вас копировать описание вакансии в резюме, поверьте, это сразу заметно и работает против вас. Вы должны, ориентируясь на профиль вакансии, описать свой собственный опыт, указать, что конкретно вы делали. Например, вы видите в вакансии требование «работа с госорганами». Вы вставляете этот пункт в резюме и расписываете, чем именно вы занимались. Ваше резюме должно быть зеркальным отражением вакансии, на которую вы претендуете.
Еще хочу остановиться на личных качествах. С одной стороны, они должны быть в резюме, с другой – на них не обращают внимание. Это скорее подсказка кандидату для интервью, как ему нужно себя вести, в каком ключе пойдет беседа.
О деталях
Есть мелочи, на которые большинство кандидатов не обращают внимание, однако часто именно они становятся причиной неудачи на собеседовании.
1. Работодатель не ясновидящий, он вас не знает, и заставлять его догадываться о том, какой вы умный и талантливый – это проявлять к нему неуважение, с моей точки зрения. Если вы хотите, чтобы вас оценили и учли все ваши плюсы, необходимо о них рассказать. Вроде все очевидно, но многие не делают этого, стесняются, наверное, а потом обижаются, что их не оценили.
2. Кандидат начинает своими проблемами грузить рекрутера и работодателя. Это печально, но никому не нужны неудачники. Все хотят работать в успешных компаниях, и все компании хотят работать с успешными людьми. Если вы хотите, чтобы вас нашли, будьте решением, а не проблемой. Во время интервью, при составлении резюме вы должны создать впечатление, что вы – это решение проблемы компании. Маленький секрет: кандидатов отбирают не столько за достижения, сколько по принципу минимальных рисков для компании.
Посмотреть видеозапись вебинара с презентацией
Фото:
pixabay.com
''Согласен, проще обучить, чем воспитать, но HR службы упорно ищут ''высококвалифицированных негодяев''''
HR-ы ищут тех, кого им велят найти внешние и внутренние заказчики... И не всегда обучить проще...
''И в мыслях не было в чём то упрекнуть Вас. Просто грустно наблюдать на собеседованиях ''девочек с комплексами'', формирующих будущее страны. ''Кадры решают всё'' и мы уже приехали. Вы не находите?''
Грустно, согласна, не менее грустно наблюдать взрослых и в общем-то успешных менеджеров с теми же или другими комплексами... Почему-то кроме этих девочек, более высококвалифицированные кадры быстро перестают хотеть выполнять их работу (т.е. проводить собеседования, фильтровать резюме...), и перекладывают ответственность на них. Вопрос-то не в девочках, и не в мальчиках. Все когда-то были молодыми и с комплексами... вопрос в управлении... рыба обычно с головы гниет, а значит такая ситуация устраивает руководство этих девочек, кто-то же их принимал на работу ;) Хотя и девочка девочке рознь. Некоторые ''девочки'' 100 очков форы дадут достаточно большому количеству ''менеджеров''...
Есть предложения как это изменить? Вы же к примеру не займете их место? Выгорание в этой области, к слову, происходит с примерным интервалом в 3 мес.
Руководитель подбирает, обучает и воспитывает подчинённых сам. Такая аксиома. Это не значит. что лично проводит все собеседования, но отвечает за умение подчинённых подбирать кадры и за то, чтобы HR не превращал компанию в свой маленький бизнес.
По поводу ''заменить девочек'', моё предложение радикальнее- ''девочек'' отменить. Вместо них- тренеры из профессиональной области (экзаменаторы)+ набор тестовых заданий. Никакой лирики. Современные технологии позволяют оценить степень адекватности профессионала для формирования кадрового резерва. А вот каким путём выборка из резерва попадёт на стол работодателя- это уже ваше искусство ведения бизнеса. Научитесь продавать ''пакетом''- выживите. Нет- вас сметут профессиональные сети по типу социальных. Ну, за исключением ''пиления бюджета'' компаний, о чём довольно непрозрачно намекали некоторые участники дискуссии;-)
Да, и поводу ''рыбы и головы''. ''Генералами'' не рождаются, ими становятся, получая тот или иной опыт управления с ''лейтенантов''. Это только цари рождались сразу полковниками, ну за что и поплатились. Говорят, там рекрутинг определялся ''породой'':-)