Где искать хорошие кадры? Этот вопрос должен волновать только не HR-ов и рекрутеров, но и умных кандидатов. Ведь чтобы найти работу своей мечты, нужно как-то встретиться с тем, кто ее предлагает. Спрос и предложение должны пересечься в одной временной и пространственной точке. Поэтому если вы хотите, чтобы вас нашли, вы должны идти туда, где ищут таких как вы.
Где водятся кадры? Среда обитания
Информацию о потенциальных кандидатах можно найти в интернете, в базах кадровых агентств, на биржах труда, в газетах и журналах, на ярмарках вакансий, выставках, сообществах, бизнес-клубах, можно искать по рекомендациям или использовать личные связи… И соискатель должен понимать, на что обращает внимание HR, чтобы в свою очередь уделить особое внимание тем же аспектам.
Интернет. Если подробно рассматривать возможности поиска работы через интернет, то искать можно на работных сайтах, отраслевых сайтах, в социальных сетях. Специфику каждого сайта нужно изучить, прежде чем использовать, не стоит стричь всех под одну гребенку. Работные порталы, например, различаются весьма сильно, и в первую очередь отраслевой спецификой и уровнем позиций. И если сайт в разделе вакансий делает упор на рядовых менеджеров, бессмысленно размещать там резюме на руководящую позицию. И еще один момент, прежде чем разместить резюме, посмотрите, как портал выглядит со стороны работодателя - это поможет вам использовать его максимально эффективно, буквально заставить компанию увидеть ваше предложение.
Кадровые агентства. Прежде чем упасть в раскрытые объятия агентства, изучите условия, на которых оно работает с компаниями. Казалось бы, зачем вам знать стоимость минимального контракта? А ведь от этого зависит уровень позиций, с которыми работает агентство. Если вы не совпадете с профилем кандидата КА, то ваше обращение будет бессмысленным. Также имеет смысл обратить внимание на размер агентства. В крупных агентствах вам уделят меньше внимания, там много позиций и кандидатов, но больше вероятность получить предложение. В маленьком агентстве вы получите гораздо больше внимания, но реже будут поступать предложения.
Пресса. Журналы и газеты есть разные и по-разному с ними работаю HR-ы. С работными СМИ все понятно – в них просто публикуют вакансии. Гораздо интереснее механизм работы с деловыми изданиями. Рекрутеры смотрят новости и авторские публикации, обращают внимание на имена комментаторов и места и работы. Если есть интерес, то потом они ищут выходы на людей. Топов присматривают в федеральных СМИ («Ведомости», «Коммерсант»), средний уровень – в отраслевых. Так что кандидатам стоит приложить силы и «помелькать» в прессе.
Места массового скопления людей. На выставках в основном переманивают маркетологов, они там основные действующие лица. И, конечно, есть кофе-брейки на конференциях – огромное поле возможностей и для рекрутеров, и для кандидатов. Главное – использовать момент с пользой, а не набрасываться на булочки.
Личные связи. Чтобы они действительно работали, нужно постоянно знакомиться с новыми людьми, поддерживать контакты, помогать знакомым, т.е. серьезно строить отношения. И заботится о репутации в окружении, она – ваш козырь.
Как быть найденным
Ответ прост – необходимо определиться с целью, определиться с каналами связи и быть привлекательным (т.е. уверенным, контактным и доброжелательным).
Как только вы определились с целью – позиция и уровень компании – открываете работные сайты, делаете выборку по интересующей позиции и изучаете требования. Пол, возраст, опыт, навыки… Задумываетесь: что у вас уже есть в активе, а чего не хватает? И на что можно претендовать с тем, что есть. Сегодня компании интересует не просто ваш опыт работы, но опыт успешной работы, ваши результаты, конкретные цифры.
Как составить резюме
На эту тему написана масса статей, ее считают заезженной и неинтересной, но, если просмотреть популярные работные сайты, вы найдете не больше 1% (!) правильно составленных резюме.
Резюме, чтобы быть успешным, должно отвечать потребностям работодателей. Поскольку на каждую вакансию составить резюме нереально, значит нужно брать за основу «среднюю температуру по больнице». Помните, вы делали выборку интересующих вас позиций?
Начать составление резюме рекомендую так: взять чистый лист бумаги и написать все, чем вы занимались на предыдущих (настоящем) местах работы, вплоть до «читал почту», «отвечал на звонки». Далее группируем полученные данные по блокам и сравниваем профиль получившего резюме и профиль вакансии. И безжалостно убиваем все лишнее. Часто кандидат желает рассказать о себе сразу все, и вместо резюме рекрутер получает трактат. И выкидывает его. Запомните: избыток информации так же плох, как и ее недостаток.
Здесь нужно сделать одно уточнение: я не призываю вас копировать описание вакансии в резюме, поверьте, это сразу заметно и работает против вас. Вы должны, ориентируясь на профиль вакансии, описать свой собственный опыт, указать, что конкретно вы делали. Например, вы видите в вакансии требование «работа с госорганами». Вы вставляете этот пункт в резюме и расписываете, чем именно вы занимались. Ваше резюме должно быть зеркальным отражением вакансии, на которую вы претендуете.
Еще хочу остановиться на личных качествах. С одной стороны, они должны быть в резюме, с другой – на них не обращают внимание. Это скорее подсказка кандидату для интервью, как ему нужно себя вести, в каком ключе пойдет беседа.
О деталях
Есть мелочи, на которые большинство кандидатов не обращают внимание, однако часто именно они становятся причиной неудачи на собеседовании.
1. Работодатель не ясновидящий, он вас не знает, и заставлять его догадываться о том, какой вы умный и талантливый – это проявлять к нему неуважение, с моей точки зрения. Если вы хотите, чтобы вас оценили и учли все ваши плюсы, необходимо о них рассказать. Вроде все очевидно, но многие не делают этого, стесняются, наверное, а потом обижаются, что их не оценили.
2. Кандидат начинает своими проблемами грузить рекрутера и работодателя. Это печально, но никому не нужны неудачники. Все хотят работать в успешных компаниях, и все компании хотят работать с успешными людьми. Если вы хотите, чтобы вас нашли, будьте решением, а не проблемой. Во время интервью, при составлении резюме вы должны создать впечатление, что вы – это решение проблемы компании. Маленький секрет: кандидатов отбирают не столько за достижения, сколько по принципу минимальных рисков для компании.
Посмотреть видеозапись вебинара с презентацией
Фото:
pixabay.com
Пример-примеру рознь. Опять же при всем уважении к вам и к вашему мнению, ваше мнение безусловно интересно и важно, но не вполне отражает существующую действительность, извините...
Комментировать каждое ваше слово я пожалуй не буду, слишком длинный текст получается, а еще одну статью я сейчас писать не готова.
На всякий случай ЕЩЕ РАЗ обращу Ваше внимание, что это был часовой ВЕБИНАР! НЕ СТАТЬЯ!!!
Задачей моих публикаций было:
а) показать что работу можно искать и находить не только на hh.ru
б) карьеру надо строить системно и в комплексе, и не только когда уже уволили и работа срочно нужна...
Эту задачу я выполнила. Если нужно отдельно разжевать как искать работу на выставках, конференциях, через публикации, в интернете не только на работных сайтах, что и как говорить на собеседованиях и какими словами и т.д. То по каждому этому пункту надо писать отдельную статью. Может и напишу со временем, не все сразу.
Ребята, потрясающая у вас дискуссия. Сошлись не на шутку два HR-а, красиво сражаетесь:)
Выступлю от имени одновременно и кандидата и работодателя. Ибо, и сам не редко бываю в поиске, и нанимать приходилось к себе в отдел людей.
Все очень просто: в реальности, персонально для меня (если я кандидат), работают только 2 канала. Первый - личные связи, к которым я бы отнес и в целом ''славу'' (известность+репутация) на рынке. То есть на меня иногда выходят довольно неожиданные люди, которые меня знают лишь заочно. Скажем, не так давно позвонил гендиректор компании, которая была конкурентом моего предыдущего работодателя. Мы с ним даже никогда не пересекались лично, но, т.к. я пиарщик, то фамилия в прессе мелькает, да и авторством определенных успехов рынок всегда интересуется, а у нас был момент колоссального прорыва на рынок в период 2006-2008 годов. Не могу назвать этот канал только ''репутацией'', потому что для позиций моего уровня без весьма солидных рекомендаций в принципе не обойтись - гендиректор подбирает человека, в некотором смысле, ''приближенного'', который будет продвигать не только компанию, но и его персонально. Т.е. тут и вопросы доверия, и момент эмоциональной совместимости, безошибочности в работе (кстати, этим показателем при найме пиарщиков практически никогда не интересуются, а он, в общем-то один из ключевых). И, ''свой'' пиарщик есть далеко не у каждого топ-менеджера, да и при его переходе в другую компанию, ''свой'' далеко не всегда может быть эффективен на новом месте.
Второй канал - известность через СМИ. Я согласен с автором вебинара в том, что мелькание в прессе дает свои плоды. Правда, согласен и с оппонентом автора о том, что часто авторские статьи бывают вынужденными (предположим, в ходе получения научных степеней). Автор прав в главном - публикации дают заметность. Они ничего не гарантируют, да и не должны. Ибо, по-настоящему хорошие публикации (говорю вам, как профессионально пишущий человек) рождаются только при наличии неподдельного интереса к самой теме публикации. Каждая хорошая статья это добротная систематизация всем известного + немного нового, оригинального, того, что мы привыкли называть ''личным вкладом в дело/профессию/науку/цивилизацию''. Хорошо написать статью можно только, если пишешь регулярно, рука должна быть набита, должен присутствовать вкус к письму. Можно написать просто статью, не очень хорошую, но серьезное издание ее просто не возьмет.
Есть один момент. Не всякое руководство потерпит материал своего сотрудника в прессе. Публичных менеджеров мало, т.е. тех. которым разрешено выступать от имени компании. А по негласным правилам, очень часто, это означает. что остальным менеджерам запрещено выступать даже от собственного имени.
Что касается профессиональных тусовок - это совсем не канал трудоустройства. Особенно сейчас. Представьте себе примерно такую ситуацию: на 10 высокопоставленных топов приходится порядка тысячи нетрудоустроенных их бывших коллег и подчиненных. Эта толпа ходит на все возможные мероприятия и ноет ''возьмиииите меня на работу''.
И немного добавлю новизны в авторский материал. Очень и очень большие проблемы с работой народ получил после смены власти в стране. По сути, общая картина выглядит так: опытных и весьма квалифицированных менеджеров по всей вертикали заменили на ''своих'' никому не известных ранее людей. В итоге, рынок труда изобилует большим числом классных, но, увы, безработных людей, причем вовсе не в пенсионном возрасте, а в диапазоне ''опытных'' (32-45 лет) у которых крайне мало шансов трудоустроится. А рынок словно начал с нуля, новая смена учится на работе, а не работает, что выражается в общем падении качества услуг (видно невооруженным взглядом) и замедлении экономики. Т.е. кризис усугубляется.
Почему опытные менеджеры не могут найти работу? Я вот тут с одним HR-ом обсуждал недавно эту интересную тему. HR все удивлялся, что ''такие люди, с такими достижениями, с такими резюме и на улице...''. А все элементарно. ''Такие'' люди не могут позволить себе демпинг или снижение в должностных требованиях. Вы же, HR-ы, первые начнете задавать им вопросы, а что это вы вдруг с позиции директора перешли на позицию зама или главного специалиста? Они это понимают, и вынуждены ''держать'' требования на довольно высоком уровне. Вместе с тем, вся крупная экономика насыщена ''новыми'' людьми. Т.е., туда попросту нет хода. Более мелкая экономика уже не располагает нужными вакансиями. Не буду категоричен, они встречаются, но на них выстраивается сразу же безумная очередь из весьма квалифицированных желающих. Кому повезло, тот трудоустроился.
Мне понравилось высказывание о том, что нельзя казаться умнее того, кто тебя интервьюирует. Знаете, где-то полгода назад меня пригласили на собеседование на должность PR-директора в один из сотовых операторов. Не буду говорить в какой, в тот период как минимум два из них лишились своих PR-директоров и им требовались новые кадры. Меня поразила одна фраза HR-директора, после чего я полностью сменил стратегию разговора с ним. И если сначала я был открыт и откровенен, все-таки, когда ты 16 лет занимаешься пиаром в крупных компаниях, тебе уже из себя что-то изображать просто глупо. Ты просто отвечаешь на вопросы и все. Да и собеседника ты держишь за равного, а не за лоха, это просто спокойный диалог двух профессионалов.
Но, после той фразы я понял, что единственная цель HR-ка - насладиться своей властью, что ли, или продемонстрировать ее собеседнику. Возможно, не собеседнику, а второму человеку (присутствовал еще один HR-щик из дочерней компании).
Итак, в какой-то момент зашла речь о внутренних коммуникациях и я сказал, что да, разумеется я ими занимался, причем даже профессионально изучал и писал на эту тему научные статьи, в частности о пограничных областях PR-HR. Знаете, что ответил вдруг HR-директор? Никогда не угадаете.
''Слава Богу, я никогда их не читала''!
То есть, после этой фразы, надо понимать, что все, что я рассказываю, воспринимается ею как бред. Встает вопрос, какой же тогда надо обладать квалификацией, опытом, образованием, портфолио эффективно выполненных проектов и т.п., чтобы разговаривать с этим человеком?
Хотя меня и предупреждали о невероятных амбициях этого HR-директора и о не совсем адекватном отношении к PR-у. Например, (и я думаю, что даже HR-ков этот факт заставит посмеяться) она искренне возмущается, что PR не заставляет журналистов вставать на пресс-конференциях и петь корпоративный гимн. Знаете, пока я не побеседовал лично с этим человеком, для меня это была просто смешная легенда. Ибо, даже на пресс-конференциях Президента РФ журналисты не поют гимн Российской Федерации. Да и вообще, это более, чем смешно. Ведь журналисты - независимые, им не за чем петь ваш гимн, на верность вам ведь они не присягали:))) Но, после встречи, мне пришлось поверить в эту легенду.
А ведь это ваши ''сливки'', господа HR-щики.
ОК, прикинуться тупым для пиарщика не проблема, он по роду своей профессии - актер.
С тех пор я очень скептически отношусь к HR-науке в целом, ибо в конечном итоге все так или иначе решает человеческий фактор. ''Нравится - не нравится'', вот и вся наука получилась:))
Совсем другая ситуация, опять же по личному опыту, с непосредственными руководителями - генеральными директорами и управляющими. Этим людям нужна, в первую очередь, способность PR-щика работать самостоятельно. Потому как PR - это серьезная головная боль для гендиректора и ''дело номер 10'' в его расписании. Иными словами, им нужен профи, которому можно без страха за дело, ''сбагрить'' его, и жить дальше спокойно. Кто такие профи, они точно не знают, поэтому просто ставят задачу своему HR-ку. А что делает последний, вам виднее :)
И мой опыт нанимателя. Я тоже поставил задачу HR-щику, потому что:
1. Взвесив характер работы и учтя личностные характеристики всех имеющихся в отрасли PR-менеджеров нижнего и среднего уровня, я пришел к выводу о том, что среди них подходящих персон нет,
2. Копаться в сотнях резюме в Интернете мне просто некогда, да и ''глаз замыливается'' уже резюме на 15-ом,
3. Все равно требовалась серия предварительных бесед, т.к. мне нужен был человек с определенными личностными характеристиками, как я уже сказал, а не с квалификацией, поскольку мне проще научить человека технологии, чем воспитать его характер и побороть его врожденную лень,
4. Результат мне был нужен быстро (месяц-полтора).
В итоге, спасибо Ольге Ромадановой (если кто ее знает), она нашла мне суперкандидата, настоящего человека-мотора, которым я искренне горжусь (хотя порой и наказывал). Лично я буду рад взять человека, который шустрее меня, умнее меня, больше знает и умеет. Ибо моя функция - руководящая и стратегическая, а чтобы ее реализовать нужны суперактивные люди. Поскольку в целом такой у меня стиль - создавать новое, идти не по шаблону. И конкурентная ситуация требовала именно этого. А это в PR, просто поверьте, очень сложно. При этом, надо еще не совершать технические ошибки. Как известно, их минимум гарантируется только при работе по шаблону. Плюс контроль со стороны первого лица и курирующего министерства.
То есть видите как, я всегда хвалю ''рабочих лошадок'', у меня с ними всегда прекрасные отношения, мы друг друга понимаем, будь то HR или гендиректор или директор по маркетингу. Но, если у человека задачи сосредоточены лишь вокруг своих личных амбиций доказать мне какую-то свою крутизну (уж простите за детский слог, по-другому даже и не скажешь), то не получается. Это и есть человеческий фактор.
Что там еще было? Размещение резюме на сайтах... ну висит и ладно, иногда подправляю. Никакого результата не дает и не давало никогда вообще. Хотя, я убрал оттуда зарплатные ожидания совсем, ибо уже давно ориентируюсь на возможности и штатное расписание компаний, а не на свои ''хотелки'' (кривлю душой немного, учитываю и хотелки:)) А в среднем уровень ожиданий очевиден по смыслу самого резюме. Может это и неправильно, но знаете, удивительно вы работаете, мне когда звонят, то из разговора я понимаю, что перед глазами держат какое-то совершенно древнее резюме. И откуда вы их достаете? Есть же headhunter.ru, там периодически все обновляется... А, может, вы и правы в том, что эти ресурсы так ''засорены'', что вы вытаскиваете кандидатов из каких-то своих баз?...
А вообще, коллеги, напишу ка я статейку для e-xe, много интересных собеседников тут, приятно дискутировать:)
напишите -напишите :)
Кирилл Ладыгин пишет'' А все элементарно. ''Такие'' люди не могут позволить себе демпинг или снижение в должностных требованиях. Вы же, HR-ы, первые начнете задавать им вопросы, а что это вы вдруг с позиции директора перешли на позицию зама или главного специалиста? Они это понимают, и вынуждены ''держать'' требования на довольно высоком уровне.''Да.Это мне лично очень хорошо знакомо.Когда директор одной преуспевающей строительной компании ,имеющей львиную долю строительства домов в СПб мне сказал-Вы для меня будете дорого стоить.Специалисту Вашего уровня странно платить маленкие деньги.Но и это не главное-ГЛАВНОЕ_ЧТО Я ВСЕ ВРЕМЯ БУДУ БОЯТЬСЯ,ЧТО ВЫ МЕНЯ ПОДСИДИТЕ И ПОЭТОМУ МНЕ ЛЕГЧЕ НАЙТИ МЕНЕЕ ОПЫТНОГО СОТРУДНИКА И ОБУЧИТЬ ЕГО ТАК КАК НАДО МНЕ,ВЫ ЖЕ НЕ ХОТИТЕ МЕНЯТЬ СВОИ ПОЗИЦИИ?ДА И ЕСЛИ БЫ СМЕНИЛИ _ВСЕ РАВНО ВАШИ ЗНАНИЯ ДЛЯ МЕНЯ ЛИШНЯЯ ЗАБОТА,МНЕ ПРОЩЕ КОНТРОЛИРОВАТЬ МЕНЕЕОПЫТНЫХ СОТРУДНИКОВ.''В этом разговоре все!!!