Почему испортились начальники?

- Ты знаешь, я никак не могу вникнуть, столько участков, особенностей, мелочей… Я кажусь себе дураком, а у них от зубов отлетает, что у Павла, что у Светланы Игоревны…
- Ну, и зачем тебе все это? Ты же руководитель, а не рядовой специалист.
- И что?
- Твое дело - управлять, и только. В принципе, если ты знаешь, как раскидывать задачи и контролировать их выполнение, то больше тебе ничего и не нужно. Остальное должны знать и уметь твои подчиненные.

К сожалению, это не литература, не вымысел, это фразы из жизни, подслушанная беседа двух молодых руководителей подразделений. А сколько таких начальников появилось за последние годы? Страшно, господа, и в первую очередь, за них самих.

Действительно, отдавать распоряжения и контролировать выполнение задач – это часть работы руководителя, но именно часть. И не самая важная. Нельзя руководить процессом, не представляя себе внутренние механизмы, не владея специальными знаниями и навыками. Только руководящих навыков недостаточно, нужны еще и функциональные. Если руководитель не работает в поле, не разбирается хорошо в предмете, то мы получаем элемент, оторванный от жизни, рисующий некие абстрактные планы. И потом, руководящие навыки не ограничиваются простым «Ты сделай это, а ты - то». На начальника тоже нужно учиться, редко кто становится хорошим боссом вот так, с налета. Но этот факт тоже игнорируется за ненадобностью.

Откуда же берутся начальники с подобными установками? В принципе, они были всегда, так или иначе находились люди, которые в силу личностных особенностей практиковали именно такой подход к делу. Но процент «начальников на словах» был невысок, говорить о какой-то тенденции было невозможно, однако в последние лет пять-шесть их количество резко увеличилось. Чем это вызвано? В целом, можно сказать, что виновата та благоприятная экономическая ситуация, которую мы наблюдали до кризиса.

Бурный рост компаний в последние годы спровоцировал и быстрый карьерный рост сотрудников. Компании росли, расширялись, нужны были новые руководящие кадры, а молодые и амбициозные подходили на эту роль лучше всего. С точки зрения работодателей, такой выбор был оправдан: молодые быстро учатся, у них активная жизненная позиция, современный взгляд на вещи, и с этих позиций они более перспективны.

«Война за ценные кадры, или за таланты, как еще говорят, привела к тому, что работников продвигали по карьерной лестнице очень активно, год – и вот тебе новая должность. Специалисты гонялись за длинным рублем и должностями, поэтому, чтобы привлечь и удержать сотрудников, компании предлагали и то, и другое кандидатам, не особенно оценивая их реальную квалификацию. Но подумайте сами, можно ли стать хорошим специалистом за год-полтора, можно ли научиться руководить хотя бы пятью сотрудниками за столь короткий срок? Нет, конечно, на это нужно как минимум года три. В результате мы имеем огромное количество менеджеров с большим самомнением и отсутствием навыков, как руководящих, так и по специальности», - говорит консультант по карьере, давший комментарий на условиях анонимности.

От подобной порочной практики страдали все: компании и рядовые сотрудники. Компании, имея такие слабые звенья в системе, в конечном счете, теряли прибыль, эффективность и персонал. Потому как сотрудники, получившие подобного шефа, раздражались и чисто по-человечески злились на работодателя, атмосфера в коллективе накалялась, процветали интриги и саботаж. Люди уходили, а те, кто в силу различных причин этого сделать не мог, теряли лояльность и интерес к работе. Вовлеченность сменялась равнодушием и механическим подходом к работе. Однако в благополучные времена компании могли позволить себе подобное расточительство. Но грянул кризис, и за это пришлось жестоко расплачиваться, причем хуже всех - как раз начальникам.

Компании разом вспомнили про эффективность, сокращение затрат, а большинство обнаружило и раздутый штат, в основном, кстати, за счет огромного количества мелких руководителей и их заместителей. Начались увольнения, и многие «начальники на словах» оказались без работы. И быстро поняли, что остались за бортом рынка. Произошла переоценка ценностей: при найме работодатели перестали покупаться на уверенный тон и красивые слова, им понадобились факты, цифры и функциональные навыки кандидатов.

Рассказывает Галина Немченко, партнер рекрутинговой компании Antal Russia: «Сегодня руководителю нужно быть в полях, нужно продавать и вести людей, прежде всего, от него ожидается, что он будет здесь и сейчас. Более того, даже генеральные директора сейчас все больше и больше лично подключаются к самым важным, ключевым блокам компании. Обычно это продажи. Если руководитель не может сам показать пример, ему подчас будет сложно добиться выполнения указаний членами команды. Сейчас все вернулось к первоистокам: клиент всегда прав, качество во главе угла. Надо выезжать в поля и знать, что происходит, не понаслышке. Надо самостоятельно развивать бизнес, воодушевляя своим примером, а не просто давать ценные указания, сидя в удобном кабинете».

А на этом поле «начальники на словах» далеко не всегда конкурентноспособны. Сегодня многие из них были вынуждены снизить свои амбиции и выбрать должности поскромнее. Возможно, они со временем научатся быть и хорошими специалистами, и хорошими руководителями.

Хочется надеяться, что кризис очистит рынок от подобных руководителей, а когда наступит новая эра благополучия, рынок и компании не наступят на те же грабли, породив новую волну начальников, считающих, что их дело – только давать указания.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Вице-президент, зам. гендиректора, Иваново

Николай Борисов,Не соглашусь, что Ваш вариант надежнее. Потому, что он не учитывает ситуаций, если машина реально сломалась или человек заболел, трамва, умер. Да, это дешевле, но только за счет уменьшения надежности. Как только Вы создадите систему, которая учитывает и то, что я описал выше, то вопрос с разборками отпадает сам собой. То есть он не обязателен. Хотя я, в меру своей категоричности и приверженности принципам эффективной деятельности по Тейлору (минимизация усилий) утверждаю, что даже и вреден. Но с этим уж тем более не каждый соглашается даже на семинарах. :)Про МВА - я не про эти принципы управления, там больше прикладное. Я про создание условий управления для реализации феномена подчинения, использования феномена ответственности, умение собирать информацию и другое - можно у меня на сайте посмотреть в программе по управлению, здесь в моей визитке адрес есть.

Директор по маркетингу, Москва

а статья действительно странная... тем более странная и непрофессиональная , что пишет ее заместитель главного редактора сообщества менеджеров E-xecutive.Благодаря дисскуссии я ее все таки прочитала внимательно. Главная мысль:[I]'В результате мы имеем огромное количество менеджеров с большим самомнением и отсутствием навыков, как руководящих, так и по специальности»'[/I]причем, насколько я понимаю , речь все таки шла молодых 'свежеиспеченных' руокводителях и что дальше? ну да, это плохо. сейчас ситуация меняется, потому что увольняют в первую очередь все таки балласт. и это тоже правильно.короче, ерунда какая то, а не текст :(

Аналитик, Екатеринбург

И статья 'пустая', и дискуссия из 'породы' - что первично - яйцо / курица.Какой смысл доказывать недоказуемое? Ну нравится руководителю 'копаться в частностях' - таких 'менеджеров-игроков' на Земле больше, чем китайцев. Мир не переделать.Все при своих!!! :{}

Вице-президент, зам. гендиректора, Иваново

Марина Левен В том о и дело, что если завгар не начнет вылезать из своей погруженности, то директором ему не стать. Специалист и руководитель с точки зрения психологии обладают даже разным мышлением - Р. Киосаки, 'Квардрант денежного потока' весьма доступно, хотя и упрощенно эти различия описал. И одна из самых допускаемый ошибок руководителей, это когда они берут очень хорошего специалиста и ставят управлять - это как в воду бросить неумеющего плавать, некоторые выплывают, а некоторые зарекаются управлять вообще. Навыки принципиально разные требуются.При этом я беру на себя смелость утверждать, что завгаром можно стать не будучи специалистом. более того даже имею опыт, когда человек незашоренный конкретной спецификой делал прорыв в управлении позразделением и даже целым предприятием - просто он не знал, что то, что он делал, другие считали невозможным. :)Владимир Ромашов,Но иногда так этот мир переделать все же хочется. :) Наверное, это уже сильно влияет позиция тренерская - без нее вряд ли возможно заниматься обучением в принципе.

HR-директор, Москва
есть даже не отдельные предприятия, а целые отрасли, где специалист должен быть во главе, например, здравоохранение
Это уже научились обходить - вводят в медвузах специальности типа 'администрирование здравоохранения', будут Манагеры с дипломом медвуза. Точно название не вспомню - но на втором высшем в группе была девушка с этой специальности, дочка крупного мед. чиновника. :) Так что эти должности тоже скоро по наследству будут передаваться, похоже. Ну несправедливо же - в крупном холдинге можно вицепрезидентом сразу после института, а в поликлинике главврачем- нельзя. :)
HR-директор, Москва
[B]Андрей Опарин [/B]Вы подняли еще одну важную проблему - чьих заслуг больше в достижении успеха, кто важнее.
Неправда Ваша! Не поднимала я такую проблему! :) Песня была совсем не о том.Вот только сейчас услышала, что очередное повышение получил нач. отдела, декларирующий то, что не обязан знать предмет...Так что все путем! :)
HR-директор, Москва

Самое печальное во всем этом - толпа дезориентированных детей с дипломом 'менеджер' и отсутствием родителей, которые могут им такую позицию предоставить... Спрашиваешь их: 'что хотели бы делать, какая у Вас специальность', а в ответ - 'я Менеджер', про специальность просто не понимают... :(

Дмитрий Зорин Дмитрий Зорин Адм. директор, Украина

У мамы дом в глухой деревне. В Рязанской губернии. Соседка продала теленка на мясо и 'пристроила дочку в ВУЗ'.Довольная такая.Спрашиваю:'Как специальность называется?'Отвечает:'На межмент поступила!'

Аналитик, Екатеринбург
Дмитрий Зорин пишет:'На межмент поступила!'
Не стоит расстаривать обеих, хотя известно - продавцом будет в лучшем случае, или администратором, на худой конец.В худшем - разнорабочей.Менеджмент - специальность взрослая, его после первой специальности и после опыта изучать нужно.Но, мамочкам не докажешь, а вузы делать деньги на чем угодно готовы, только не на подготовке профессионалов (не все, но среди около 1000 вузов по РФ таких мизер)
Менеджер, Тверь
Виктория Рязанова пишет:Если подчиненный допустил ошибку в предметной области, то виноват все равно руководитель.
Мои многолетние полевые наблюдения и испытания на себе показали, что:1. Капитан всегда прав.2. Если капитан не прав, см. п.1. И я недавно уволилась 'по соглашению сторон' из-за одного такого капитана! И новая работа (по специальности, ближе к дому, с лучшим графиком и за те же деньги) меня сама нашла!
1 5 7 9 23
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В России создали робота, который может заменить грузчиков и охранников

Робот способен поднимать 300 кг и тянуть за собой еще 500 кг.

Большинство российских компаний подняли зарплаты в 2024 году

Чаще всего поднимали оклады в среднем и крупном бизнесе.

Исследование: чего ждут российские IT-специалисты от работодателей

Половина сотрудников в IT мечтают о гибриде, но большинство опрошенных вынуждены работать в офисе.

Одежда по дресс-коду компании обходится россиянам в среднем 28 тыс. руб. в год

8 из 10 сотрудников компаний, практикующих дресс-код, покупают офисную одежду за свой счет.