В IT-индустрии за последние годы трансформировались многие процессы. И работодатели столкнулись с очередными вызовами: как пополнять команду, каким соискателям отдавать предпочтение и какие условия создавать для IT-специалистов.
Основные проблемы на IT-рынке труда
Первая проблема – это нехватка senior-специалистов. Крупные компании вынудили всех выйти в офис или перейти на гибрид. Небольшие компании по-прежнему дают возможность работать из-за границы и этим компенсируют свои ограниченные финансовые возможности: кандидаты нередко выбирают возможность работать удаленно, а не стабильный большой оклад.
Вторая проблема: из-за политической ситуации рынок труда стал ограничен только территорией РФ, нет притока новых IT-специалистов, поэтому нет выбора среди кандидатов. Нельзя привлечь фрилансеров из-за границы, а иностранные разработчики не слишком охотно едут в Россию. Как результат – работодатели соревнуются за пул людей внутри страны. По идее, дефицит кадров должен провоцировать рост зарплат, но этого не происходит, поскольку массовый найм ведут только крупные экосистемы.
Кроме того, процесс найма идет медленнее, чем раньше. По результатам исследования компании «Яков и Партнеры» и платформы hh.ru, в 2022 году работодателям в среднем пришлось тратить в 1,5 раза больше времени на поиск сотрудников, а конкретно в IT-индустрии срок увеличился вдвое. Есть все основания полагать, что в 2023 поиски будут занимать еще больше времени. Это сказывается на time-to-market, но пока для рынка это некритично.
В поисках кандидата
Найти классного специалиста, сразу готового к работе, или нанять среднего кандидата и дорастить внутри? Это предмет постоянной дискуссии в нашей команде, да и практически во всех компаниях. С одной стороны, если обеспечиваешь конкурентные зарплаты и условия работы, хочется сразу привлечь готового профессионала. С другой стороны, объективно, рынок труда не имеет такого «предложения» в нужном всем компаниям объеме, стольких готовых специалистов нужной квалификации просто нет. Поэтому компании вынуждены привлекать middle-специалистов, предъявляя к ним довольно жесткие запросы по soft skills.
В среднем по рынку, идеальный кандидат – это человек с опытом работы в digital-компании и готовым продуктовым мышлением. «Продуктовость» – это способность не проходить мимо проблем, смотреть на продукт глазами пользователя и не зарываться только в своей части задач, искать пути улучшения функционала и продукта в целом, искать способы оптимизации процессов внутри команды.
Набор hard skills должен быть, безусловно, но важны и сильные soft skills. Супер-экспертного сеньора, но при этом со слабыми коммуникативными навыками, скорее всего, не возьмет к себе ни одна крупная экосистема, потому что везде нужно уметь работать в команде. Мы, например, ценим инициативу – кандидат не должен быть терпимым к нашим недостаткам. Нам важно, чтобы соискатель менял нас, а не мы его, а для этого нужны сильные soft skills.
По этим причинам в крупных компаниях часто проводят по несколько собеседований с одним кандидатом: отдельно с HR-менеджером, отдельно с руководителем команды, и с product owner. Кажется, что это лишняя бюрократия, но такой подход помогает понять психологическую совместимость. Людям предстоит вместе работать, и важно, чтобы они поладили.
В каждой digital-компании разная ситуация по открытым позициям. По мере закрытия одних вакансий и открытия других ситуация даже внутри команд может меняться. Можно утверждать, что в крупных компаниях применяются все стеки, так что востребованы все хорошие специалисты. По данным сервиса «Работа.ру», 48% работодателей заявили о дефиците IT-кадров, так что квалифицированные разработчики точно не останутся без предложений.
Найм и развитие IT-персонала
Несмотря на меняющуюся обстановку на рынке труда, каналы поиска новых сотрудников остаются традиционными: кадровые агентства, LinkedIn, рекомендации, хантинг.
Когда кандидат найден, задача работодателя – помочь ему интегрироваться в команду. Важно, чтобы адаптация новичка не вредила продуктивности коллег, для этого компании продумывают цикл онбординга. У нас в течение первых трех месяцев новые сотрудники изучают наши решения, системы, паттерны работы и поведения под наставничеством тимлида. Через пару месяцев разработчика переводят в продуктовую команду, которую лидирует product owner. Здесь новичок может с полученным от тимлидов пониманием и знанием предлагать свои решения, защищать идеи, искать оптимальные технические решения.
Чего ищут IT-соискатели
Комфортный офис, новые технологии разработки, медстраховка, корпоративная связь и прочие плюшки стали must have для соискателей.
Для специалистов высокого уровня самое главное – работать в крутом продукте. На рынке появляются перспективные компании и проекты, которые раньше были малоизвестными, а теперь способны хантить специалистов из крупных известных цифровых брендов, просто потому, что у них интересный продукт. Мы почувствовали это на себе, к нам тоже часто приходят из-за лояльности к продукту.
IT-специалистам важно, чтобы работа давала им развитие, которое пригодится в будущем. Чтобы можно было написать в резюме что-то такое, что восхитит будущих работодателей. Что еще может предложить компания кандидатам, кроме материального поощрения:
- Основные программные стеки как бэка, так и фронта.
- Свобода работы в продуктовых командах с точки зрения проектирования фич и решений, простор для фантазии и готовность выслушать идеи каждого сотрудника, который хочет сделать продукт чуть лучше, чуть быстрее, чуть кайфовее.
- Возможность подготовки и публикации статей в отраслевых СМИ под своим именем, повышение собственной медийности.
- Возможность быстро вырасти из джуна в сеньоры, перейти в техлиды.
- Возможность ротации между продуктовыми командами.
- Отсутствие жестких правил и регламентов, отход от них в сторону деклараций, рекомендаций, что делать можно, а что нельзя.
- Открытость к изменениям, готовность применять в работе новые практики, предложенные сотрудниками.
Также читайте:
Автор хорошо осветил проблемы кадров в ИТ. Со многим согласен!
Я бы только предупредлил, что речь в статье о разработчиках, о программистах.
Есть специальности в ИТ, где голода нет. Те же тестировщики, хотя у нас до сих пор к тестировщикам вторичное внимание. Хорошие спецы встречаются редко.
Явно не хватает хороших руководителей ИТ-проектов. Эту тему мы уже обсуждали, вряд ли я скажу что-то новое. Приходят те, кто не очень ладит с планированием работ. Те, кто не знает порядок работы в НИР (научно-исследовательская работа), в ОКР, те, кто слабо разбирается в документах, в ГОСТах, в работах с госзаказом.
Отметил бы следующее. На мой взгляд, не очень-то и стремятся в сеньоры. Лучше освоить некоторый минимум, получит хорошую зарплату и...так проще. Спокойнее. Складывается впечатление, чо никакие способы мотивации уже не действуют. Зарплата достаточна, чтоб взять хорошую машину в кредит, чтоб взять ипотеку.
Эх, уходит романтика программирования. ))))
Оплачиваемы телефон, медстраховка не срабатывает. хороший офис и правда маст хев. Может это месть от программсистов за прежние времена, когда он считался вспомогательным, незарабатывающим подразделением?
Но есть компании, где айтишник не является основным действующим лицом. Там не знают. чем отличается джуниор от сеньора, бэк от фронта. Там нужны устойчивые и широкие знания не только программистского окружения(стека), но и основ бизнеса. Удивительно, но и там мотивация утеряна.
Мне показалось, что Станислав тоже подметил эту тенденцию - отсутствие мотивации.
Возможно, IT-специалист или IT- персонал - слишком широкое понятие. Как и некая "работа в команде". IT-специальностей много, требования к специалистам существенно различаются. Так же, как и требования специалистов к работодателям.
Что, собственно, этот человек должен делать, как долго, с кем именно, что у него на входе и на выходе, в каком режиме он работает, сколько у него времени на принятие решений, как строится его отношения в организации, его карьера, программа обучения и прочее, что необходимо для продуктивной работы.
Многие из перечисленных в конце статьи пунктов по сути не изменились за последние десятилетия. Хотя один из них меня удивил:
Я не буду писать про качество аналитики - здесь всё очевидно.Стыдно представить, что молоко, если это сливки.
По общему: Компания видит себя в отрасли, но не видит там людей. Самая большая ошибка - не замечать разницы между специалистами разных уровней. Человек с опытом уже не новичок, а человек высококвалифицированный ещё узкоспециализированным. Человек который делает больше работу с высоты птичьего полёта, и его роль - миссионер, пишет исключетельно ключевые модули, но никак то, что помыслил менеджер, написавший эту статью!
Далее отдельно прокомментирую его "советы".
Для начала:
Специалисты с опытом (например, моей категории), и тем более специалисты высококвалифицированные никогда восхищать не будут. У них таких как вы - целые очереди.
Лучшее что вы могли бы ожидать: То что специалист опишет свои реальные интересы и пожелания к будущей работе.
И лучшее что вы можете предложить: Быть честным в своих собственных ожиданиях, описав это в вакансии.
Серьёзно? А может лучше предлагать людям порядок, чем бардак?! (отредактировано модератором)
(отредактировано модератором)
Объясняю (отредактировано модератором):
В нормальных IT-компаниях, не важно обслуживаете вы серверы, делаете профессиональный софт или просто прикладной, каждую неделю устраивается группое совещание, где каждый рассказывает какие ошибки из отчётов тестировщиков удалось разрешить, над какими ещё работают, а какие не удаётся воспроизвести. Там же ведущие программисты, они же senior и team lead, который во основном ведёт переговоры с другими менеджерами, озвучивают какие стратегии обсуждались, касательно ключевых функций, в играх этим занимаются гейм-дизайнеры, в профессиональном софте - product architector или ведущий продакт дизайнер, без всякой утайки.
И если необходимо сделать маленькую программу, как например, у Microsoft было в начале 2000-х и демонстрировало возможности операционной системы, то это предлагается программистам и вызвавшийся это делает.
В компаниях, типа Autodesk, существуют команды делающие модули ядра, и делающие функции софта, и между ними не существует вертикальной коммуникации - там связи горизонтальные, буквально пишут на электронную почту программистам в соседний отдел, если обнаруживается какая-то проблема или необходимость что-то разрешить для реализации функциональной возможности внутри разрабатываемой программы.
Всё остальное делает отдел QA, лучше их программы никто не знает. И каждый имеет подразделения отдельно по направлениям, но чаще всего это буквально один офис.
Если у нас в стране за 30 лет так и не появилось стойкой традиции внутренней корпоративной переписки, то это не значит что на это нужно ложить длинный прибор.
(далее)
Серьёзно? (отредактировано модератором) Однако, личные блоги никакой ваш менеджер запретить не может, какими бы он там NDA не огараживался! Вас на три весёлых буквы в первом же суде пошлют!
(отредактировано модератором)
Любой уважающий себя специалист плеёт на все ваши ранги. Он получает предложения уровня средней квалификации, имея на руках одну работающую самописную прикладную программу.
Серьёзно?! Это не возможность, а ваша необходимость! Перейти из одного отдел в другой - это просто закрыть вакансию усилиями изнутри.
(отредактировано модератором) Сами себе противоречите. При чем буквально в одном и том же предложение. От смены названий суть не меняется - запомни это раз и навсегда!
А у вас что есть система жесткой бюрократии? Ну-ну. Здесь всё очевидно.
Теперь вопрос на засыпку: Что хуже для вас: Ваше бессистемное броуновское движение или Что лучше практики делаются всегда вопреки своеволию озвездевших "ветеранов" и "менеджеров", а специалисты уносят их вместе с собой?
Очень печальный конец! ))))))))))))))))))
Всё не так печально, как вы подумали. Уносят в отрасль, обогащают её разнообразным опытом, пишут мемуары в блогах.
Да и в конце концов, ничто так не останавливает звёздных капитанов в их чрезмерных амбициях, как умение говорить им в нужный момент "НЕТ!".
И если честно, автору достаточно мессионерскими методами внедрить в своей компании нормальную практику, которую я ему описал. Люди растут в приемственности сложности работы, и сами проявляют интерес по мере своих навыков.
Например, из классных практик мне очень понравилось как Autodesk:
а) Само по себе круто. И для людей, перешедших с других CAD, или работающих на старых версиях, понять суть изменений и логику программы значительно проще.
б) Демонстрирует насколько люди с софтом работали, а ещё показывает немаловажность вклада идей сообщества.
Однако, самым наглядным будет этот ролик:
P.S. Челлендж дня выполнил - узнал что-то новое. Теперь я умею вставлять видео в комменты из любых источников.
А знаете, что смешное в этом ролике: Дизайнер разделит готовую картинку на фон и круглый ползунок. Программисту остаётся только сделать анимацию перемещения одной картинки на второй простой функцией Polygon.
Там в комментах под постом советы давали не хуже здешних.
А зачем останавливать "звёздных капитанов"? Ошибки делают все. Опыт может снизить количество этих ошибок. Лишь бы человеку нравилось его дело, лишь бы его не разочаровали его же ошибки.
Это не значит, что Ваши рекомендации идеальны. Первые два ваших сообщения я отметил, а следующие мне показались тоже зазвездившимися. )))
Не понял, наглядным чему будет этот ролик? Какой смысл вы вкладываете в него относительно статьи?
Не понял к чему относится PostSriptum?
Иногда вы пишете очень логично и связанно, но часто так, что в принципе разобраться в тексте невозможно. Какие-то отрывистые, несвязанные предложения и словосочетания. Не обижайтесь.