Давеча смотрел свежий обзор рынка труда России от HeadHunter Group, который можно найти на их же сайте, если хорошенько поискать. И решил сделать оттуда выжимку с тремя диаграммами, из которых хорошо видно, что же происходит на российском рынке вакансий и соискателей сейчас. В связи с тем, что рынок труда (и не только его) трясет, это может быть интересно широкому кругу. Поэтому делюсь этими данными, а также своими мыслями здесь.
Кому проще, а кому сложнее найти работу
Первая диаграмма — уровень конкуренции по профессиональным сегментам, который считается как отношение числа резюме к числу вакансий ресурса HeadHunter. Учитываются резюме, которые появились, или были обновлены за минувшие 60 дней, и вакансии, которые были активны по меньшей мере хотя бы один день за минувшие 30 дней.
Получается, что самая высокая конкуренция в России сейчас среди юристов (9,3 резюме на 1 вакансию), студентов или соискателей без опыта (8,1), специалистов в области науки и образования (6,6), административного персонала (6,6) и, собственно, среди HRов (6,4).
Явный дефицит сотрудников наблюдается в сфере консультирования (0,3 резюме на 1 вакансию) и домашнего персонала (0,6). Для этих профессиональных сегментов число вакансий превышает число резюме.
Насчет консультантов мне все понятно. К таковым по сути относятся и аналитики вроде меня, которые призваны в условиях меняющегося рынка и спроса оптимизировать планы продаж, продуктовые портфели, корректировать ценовые предложения, учетные политики, организационное устройство компаний и бизнес-процессы внутри них. Российскому бизнесу предстоит большая трансформационная работа. Поэтому те, кто знает как, и умеет эту работу делать, востребованы сейчас как никогда.
Также не слишком сложно найти работу рабочему персоналу (1 резюме на 1 вакансию), специалистам в сфере добычи сырья (1,2), строителям (и риэлторам) (1,3), медикам и фармацевтам (1,4).
Динамика вакансий и резюме
И еще пара интересных диаграмм, отображающих динамику в процентах недели с 20 по 26 июня к неделе с 14 по 20 февраля 2022 года.
Красный график — это динамика по вакансиям, а синий — динамика по резюме или соискателям. Отсюда легко понять как известные события 24 февраля отразились на рынке труда России.
Очевидно, что наблюдается прирост вакансий в сегменте туризма. Что и понятно, так как за неимением возможности выезжать за рубеж российские граждане начали активней путешествовать по родной стране.
Добыча сырья активно привлекает сотрудников, так как цены на сырье приближаются к историческим максимумам и ковать надо, пока горячо.
Домашний персонал как был востребован, так и остается таковым.
Не сильно сократились вакансии в медицине и фармацевтике. Что и понятно с учетом последствий от еще не полностью утихшего ковида.
Но интересно отметить и драматическую просадку вакансий в сегменте страхования, некоммерческих организаций (и госслужбы), автомобильного бизнеса, HR, маркетинга и рекламы, информационных технологий, транспорта и логистики, и далее по списку вверх красной диаграммы.
Очевидно, что российский потребитель начал экономить и неохотно тратить деньги. Наемные сотрудники — в связи с рисками или потерей работы, а предприниматели — с падением выручки и прибыли своих предпринимательских проектов и бизнесов. И по причине снижения общего спроса, а так же с учетом трудностей и возросших расходов, которые теперь возникают, чтобы закупить товар, привезти его, выложить на полку (реальную или в Интернете) и продать — предпринимательство и бизнес становятся не так привлекательны, как были, скажем, еще полгода назад, а то и пару лет назад еще до ковида. Тут следствия подстегивают причины и возникает растянутый во времени переходный процесс, который еще далек от завершения.
Поражает также высокая динамика по соискателям из сферы информационных технологий, студентам и далее по списку вниз синей диаграммы. По идее, эти две диаграммы должны быть идеально противофазными. Но здесь местами проявляется некоторый диссонанс, связанный с тем, что определение сегмента вакансии больше ориентировано на индустриальный сегмент компании, а определение сегмента соискателя — на профессиональный сегмент специалиста. Поэтому может наблюдаться погрешность интерпретации.
В том обзоре есть также и данные по рынку труда с разбивкой по регионам, которые я здесь не привожу, но они дополняют в общем и так понятную картину.
Выводы
В это непростое время применение себе можно найти, если переквалифицироваться из соискателей с высокотехнологичными и коммерческими специальностями в сотрудников, которые умеют что-то делать руками в компаниях индустрий гостеприимства, добычи, медицины и строительства. И желательно подальше от центра России, так как уровень конкуренции соискателей на периферии страны заметно ниже, чем в центре. Либо, засучив рукава, посвятить себя большой трансформационной работе существующих бизнесов.
Читайте также:
Статья ни о чем. Лишь бы что-то написать, как на сервиса с монетизацией за тексты. Вывод шикарный: из высоких технологий и коммерции идите работать руками. А теперь скажите, автор: какова востребованность такого специалиста в предлагаемых Вами отраслях? Волею судьбы я хорошо знаком с возможностями таких переходов. Так вот возможность подобной смены вида деятельности близка к нулю. Хотя бы потому, что работодателям в любой сфере нужны сотрудники с опытом и знаниями именно в этой сфере.
Востребованность такого специалиста определяется по меньшей мере предлагаемым набором его подтвержденных компетенций к его цене.
Работодатели, как правило, учитывают не один фактор, как вы написали, а несколько. По крайней мере, хорошие работодатели.
Голод не тетка, а триггер, побуждающий соискателя к гибкости. На растущих рынках вероятность таких переходов тяготеет к нулю, а на падающих -- увы, растет. Возможно, вы еще слишком молоды и не имеете в своем опыте такой страницы. У вас все впереди :)
Если, например, последние 6 лет соискатель работал HRом на компанию и/или подрабатывал независимым хедхантером, специализируясь на подборе айтишников и всего, что с этим связано. То сейчас, попав под нож сокращения (а HRы, если вы внимательно прочитали мою "статью ни о чем", идут следом за ними всеми) или просто оказавшись неудел на падающем рынке, наш HR будет вынужден оставить на время подбор айтишников и переключиться на кандидатов в сфере гостеприимства, а то и вовсе стать карьерным специалистом, консультируя легион безработных соискателей в написании сопроводительных писем к резюме, и отвечать на неудобные вопросы на собеседованиях.
Выживут гибкие.
Когда дует ветер перемен -- нужно строить ветряные мельницы, а не возводить стены. Лао Цзы, 6 век до нашей эры.
Интересно - а что именно делать руками в индустрии гостеприимства? и какая для этого нужна квалификация?
Повторюсь.
Я привел пример с HRом, который либо переориентируется на другой профессиональный сегмент (с IT на гостеприимство), либо становится карьерным консультантом (в данном случае, это и есть работа руками).
Если нужны еще примеры.
Например, вчерашний руководитель, который управлял работой из 5 рекламщиков, а сегодня оказался без работы со всем своим отделом, так как основные клиенты их компании были, например, автомобильные компании, которые просто одним днем взяли и ушли с рынка РФ, теперь будет вынужден продавать свои (надеюсь, еще не утраченные) навыки в SMM, настройке таргетированной и контекстной рекламы для какого-нибудь частного миниотеля в Геленджике и компании, организующей экскурсии на гору Белуха на Алтае.
Просто на падающем рынке, когда покупательская способность падает вместе с выручкой, продавцы режут рекламные бюджеты и сокращают штат.
А так как данное явление носит массовый характер, и на рынок труда выходят все, кто еще вчера осваивал рекламные бюджеты своих нанимателей, там становится тесно, да и ценник падает.
Можно, конечно, надеяться, что какая-нибудь компания в добывающей отрасли примет вас на работу и даже на руководящую должность в маркетинге. Но это неточно :)
Уважаемый Сергей, вы знаете почему здешние очень сильно недолюбливают HR-менеджеров? За то, что они ваше резюме никогда вдумчиво не читают. Такая советская продавщица: "Вас много, а я одна".
Конечно, статистический закон Headhunter работает: "Чтобы получить работу, нужно отправить минимум 10 откликов", попутно посетить минимум 3 собеседования, и только тогда вы поймёте как о себе красиво написать или найти реально мотивированную компанию, чтобы вас не отфутболивали только за то. что слепой кадровик не в состояние определить ни мотивации кандидата, ни возможностей адаптации, ни его компетенции, ни его квалификации по существу.
Кадровики отличаются от истинного HR, прежде всего тем, что подобно статисту (это про вас, Сергей) больше ничего кроме пары поверхностных интегральных показателей толком не видят, и делают очень много выводов из своих же догадок.
Самое смешное, что решение этой накопленной ассеметрии самое простое и очевидное - повышение квалификации и обязательная независимая аккредетация. Желательно каждые 2 года. Государство на для этого уже давно все условия сделало, только вас ещё не пригласило.
Александр,
Если вы не чувствуете разницы между статистом и аналитиком, то вряд ли мне интересно что вы думаете, тем более обо мне :)
сейчас пулеметчики набегут,Сергей,бегите!)
На Востоке говорят: Собаки лают -- караван идёт :)
Что о вас подумать, когда я наглядно вижу, как вы взяли только один статистический отчёт из двух (!) интегральных показателей, при чем там же обычно была разбивка по хотя бы федеральным округам, однажды видел разбивку даже по регионам.
На месте HeadHunter я бы уже давно ввёл в отчёт такие показатели, как количество откликов на вакансию (с разбивкой по специализациям и регионам), среднее активное время отклика, средний процент просмотра и ответа на вакансию (тоже с разбивкой по специализациям и регионам), наконец, ввёл разбивку количества резюме на регион с разбивкой по специализациям, возможно, с статистическими коридорами переезда, или вывел из уже выше имеющихся показателей.
Аналогично, по предложениям работодателей. С разбивкой по специализации предприятия и отдельно по специализации вакансий - это у нас общие требования для всего дальнейшнего. Далее все основные статистические показатели: гистограмма распределения зарплатных предложений в зависимости от размера компании, требований к опыту работы или можно заморочится с парсёрами и вывести всё таки от квалификации, от региона; гистограмма распределения количества вакансий по регионам и самое главное - среднее время жизни вакансии и появления "новой" в той же специализации на одну компанию с соотвествующими разбивками;
Идеально всё изобразить в трендах, с периодом 21 день, так как это эмпирически выведенный стандартный срок жизни вакансии по стране. И самое главное, Сергей - это легко можно сделать из стандартного интерфейса Headhunter, для чистоты выборки желательно ещё парсить хотя бы Зарплата.ру, Работа.ру и SuperJob.
Увы, даже клуб E-xecutive не предоставляет такого исследования, а мог бы. К сожалению, я не знаю что из себя представляет LinkedIn для обычного пользователя, но очень наслышан, что среди менеджеров основной инструмент поиска кадров.
Теперь стало ясней? Если напишите в следующий раз краш-тест курсов по Python со своей позиции менеджера-аналитика, то welcome to the club, colleague.