Ничто за последние два года не изменилось сильнее, чем то, как мы работаем. И никто в компаниях не испытывает большего давления, чем отдел кадров. 2022 станет годом преображения, годом, когда HR сможет добавлять ценность бизнесу самыми неожиданными способами. Какими?
1. Высокая вовлеченность в развитие бизнеса
HR обычно находится где-то на периферии бизнес-процессов. Чаще всего отдел кадров подключают только к решению вопросов, связанных с управлением людьми. Может показаться, что это логичное решение, но это не совсем так. HR-специалисты обладают обширным набором инструментов, которые способны повысить ценность проектов. К ним относятся планирование организационного процесса, развитие и трансформация, экспертиза в вопросах построения культуры и умение организовывать сотрудничество.
Одним словом, HR-специалисты способны сыграть важную роль в развитии бизнеса. Но для этого придется изменить подход к работе внутри самого отдела кадров. Традиционно HR сводится к эффективной реализации запланированной цели с помощью определенных инструментов в ограниченные сроки. Для более эффективной работы стоит сфокусироваться на процессе непрерывного развития, где нет четких планов, но есть стремление к лучшему.
2. Акцент на своих специалистах
Один из несомненных плюсов удаленной и гибридной работы – расширение возможностей найма специалистов в любой точке мира. Проблема в том, что, находясь в сотнях километров от коллег, новый член коллектива может чувствовать себя некомфортно, изолированно, даже одиноко. Поэтому задача компании – приложить все усилия к тому, чтобы все работники чувствовали себя частью единого целого. В связи с этим сегодня к формуле DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) нередко добавляют новый элемент – B, Belonging, то есть принадлежность. Если специалист не чувствует этой самой принадлежности, ему гораздо легче покинуть компанию.
Но недостаточно обеспечить чувство общности в коллективе. Важно персонализировать корпоративный опыт каждого сотрудника. С начала пандемии люди переосмыслили понятие «рабочее место» и теперь хотят большей свободы в выборе времени и места работы.
Кроме того, большинству сотрудников недостаточно просто отрабатывать зарплату – они стремятся к профессиональному развитию и расширению компетенций, и компаниям желательно их в этом поддерживать. Предоставляя своим специалистам возможности для обучения, компания инвестирует в их профессиональный опыт, делая корпоративную жизнь более насыщенной.
При этом выделяется несколько типов профессионального опыта:
- горизонтальный – когда сотрудник переходит из отдела в отдел внутри организации и обретает различные навыки;
- вертикальный – когда сотрудника повышают, расширяя сферу его ответственности;
- циркулярный – когда сотрудник назначается на различные задачи на короткие промежутки времени для получения нового опыта и смены точки зрения;
- бумеранг – когда сотрудник покидает компанию, но затем возвращается с более обширным опытом и прокаченными навыками.
Компании, которые поощряют карьерные продвижения, получают более вовлеченных, опытных, квалифицированных специалистов, что повышает конкурентоспособность организации в целом.
3. Поощрение внутренних коллабораций
Еще одно преимущество удаленной работы – повышение продуктивности, о котором заявляют 77% сотрудников по данным отчета Owl Labs. Почти 1/3 работников теперь выполняют больше задач за меньшее время. Но есть и минусы. Не встречаясь ежедневно в офисе, специалисты меньше времени проводят за неформальным общением. Это негативно сказывается на сотрудничестве и инновациях.
В 2022 году HR стоит больше фокусироваться на организации рабочего процесса с точки зрения расширения возможностей для сотрудничества. Важно создавать условия, которые позволят специалистам работать над разными проектами компании, контактируя с разными коллегами, где бы они ни находились.
Для этого можно использовать следующие методы:
- Создание рабочей зоны, которая помогает командам вместе работать и общаться независимо от местоположения сотрудников.
- Организационные структуры для развития кросс-функциональных команд. В них могут входить постоянные сотрудники, проектные работники и подрядчики – все для того, чтобы способствовать сотрудничеству и многообразию идей.
- Программы поддержки талантов, которые способствуют ротации сотрудников.
- Применение цифровых платформ для асинхронной связи сотрудников, которая позволит им работать вместе в любое время и где угодно.
4. Сохранение «своих» талантов
Один из главных уроков, которые мы выучили благодаря пандемии, – компании больше не могут всегда полагаться на привлечение талантов извне. Кадровый голод на рынке труда заставил бизнес учиться тому, как более эффективно использовать навыки действующих сотрудников.
Именно поэтому растет популярность так называемых «рынков талантов», где специалисты из одной организации или бизнес-сектора встречаются для поиска новых карьерных возможностей без выхода на рынок труда. Иногда встречаются вакансии на смежные должности, а иногда сотрудники просто получают шанс принять участие в проекте другого отдела. Даже такое небольшое изменение в ежедневной рутине способно повысить настроение в коллективе.
Еще один аргумент в пользу проведение «рынков талантов» – быстрое устаревание навыков. Если раньше актуальность навыка сохранялась на протяжении 10-15 лет, сейчас, по подсчетам IBM, это значение сократилось до 5 лет, а для технических профессий – до 2,5 лет. Распределяя сотрудников по разным задачам или даже временно обмениваясь специалистами с дружественными организациями, компания повышает компетенцию внутри коллектива без лишних вложений и усилий.
5. Подготовка к неопределенности
Будущее всего мира, и любого бизнеса, в том числе, больше не поддается прогнозированию. Наша жизнь стала слишком непредсказуемой и может встать с ног на голову в любой момент. Поэтому готовиться к одному сценарию развития событий – как минимум не очень дальновидно. Компаниям, включая HR, предстоит стать более гибкими и устойчивыми к изменениям. HR это тоже касается.
Важно, чтобы бизнес оперативно менялся вместе с окружающей средой. В связи с этим возрастает значимость адаптивных стратегий, в построении которых могут помочь технологии Big Data, используемые в сценарном планировании. Но чтобы пазл сложился, необходимо, чтобы и HR-отдел придерживался agile-принципов.
Возьмем, к примеру, крупную сеть отелей, которые обслуживают в основном корпоративных клиентов. Из-за внешних изменений, вызванных COVID-19, перед компанией встал серьезный вопрос: вернется ли количество командировок на прежний уровень после завершения пандемии? Или компании нужно готовиться к тому, что бизнес так и не восстановится, а клиентов станет меньше? Первый сценарий более вероятен, но само существование альтернативы должно подтолкнуть руководство к разработке соответствующей стратегии, чтобы компания была готова ко всему.
6. Этичная цифровизация
Количество компаний, которые (ненамеренно) неверно используют технологии для управления талантами и операциями, растет каждый год. Об этом свидетельствуют и некоторые яркие кейсы. К примеру, алгоритм Amazon по подбору персонала был обвинен в сексизме, а приложение для распознавания лиц Uber уличили в дискриминации против водителей расовых и расово-этнических меньшинств.
Эти примеры напоминают нам о том, что мы ответственны за технологии, которые используем. И именно HR-специалистам стоит стать проводниками этичных технологий. Поскольку отделы кадров все чаще используют технологии для найма (55% HR-лидеров уже применяют предикативные алгоритмы, по данным компании Mercer) и других целей (например, ИИ помогает оценить навыки соискателей), им важно действовать осторожно и следить за тем, чтобы ИИ и алгоритмы работали строго для достижения цели. Поэтому HR-специалистам предстоит стать более технически подкованными. Тем более, что технологии сейчас развиваются очень быстро.
7. Переход от people analytics к грамотности работы с данными
People analytics – это подход к управлению персоналом, основанный на анализе больших данных. И в последние пять лет он оказал огромное влияние на работу компаний. Но теперь все изменилось. Бизнес понял, что ему необходимо более эффективно применять этот подход, а значит, важно в первую очередь повысить уровень грамотности работы с данными среди HR-специалистов.
HR-специалистам понадобится получить доступ к информационным панелям и научиться извлекать релевантные данные для принятия более удачных решений. Также необходимо, чтобы HR-аналитики более эффективно использовали бизнес и финансовые данные при подготовке отчетов.
Читайте также:
