Новости рынка труда в России и за рубежом: факты, тенденции, результаты исследований.
Если у вас есть новости на тему HR и рынка труда, присылайте их на адрес content@e-xecutive.ru, и, возможно, они попадут в следующий дайджест.
- «Пятерочка» расширит полномочия директоров
- 76% сотрудников могут поменять работу в 2022
- Boston Dynamics поставит роботов для DHL
- «Сбер» купит сеть магазинов «Стокманн»
- 65% россиян хотят на пенсии переехать на юг
- Skillbox и GeekBrains сократили 300 человек
- Почему россиянки боятся уходить в декрет
- 63% компаний в России реализуют программы ESG
Сеть «Пятерочка» начала тестировать модель управления «Директор — предприниматель». В тестах участвуют 16 магазинов в Москве, Подмосковье, Кирове и Воронеже. Директор магазина может действовать как собственник: самостоятельно набирать команду, ставить охрану и менять график работы, решать, какие закупать товары, устанавливать план продаж. От решений зависит премия директора, другой ответственности не будет, зарплаты сотрудников при этом не меняются. Премия может составлять от 1 рубля до 100% текущего дохода, она рассчитывается раз в квартал.
В рамках международного исследования рекрутинговая компания Hays провела опрос с участием более 48 600 респондентов. Участникам задали вопрос, будут ли они искать новую работу в новом году: 76% респондентов заявили, что собираются этим заняться, другие 24% ответили, что таких планов у них нет. В Hays отметили, что рынок вакансий в настоящее время находится в состоянии роста, компании заинтересованы в новых сотрудниках.
Международная компания экспресс-доставки товаров и грузов DHL стала первым покупателем роботов Stretch от Boston Dynamics. Компании заключили многолетнее соглашение — DHL выплатит $15 млн, а Boston Dynamics поставит роботов на ее склады. Роботы будут работать на складах DHL в Северной Америке. Boston Dynamics представила робота-грузчика в марте 2021 года — он может перемещать до 800 ящиков в час и работает до восьми часов без подзарядки.
Стороны подписали договор о намерениях, сделку планируют закрыть в первой половине 2022 года после инвестиционной проверки ритейлера. Сумму сделки не раскрывают. «Стокманн» выступит fashion-оператором на маркетплейсе и одновременно продолжит развивать и укреплять собственный бизнес, в том числе за счет инфраструктуры «Сбермегамаркета» в онлайн-торговле. «Стокманн» управляет в России 12 магазинами в Москве, Петербурге, Екатеринбурге и Мурманске. «Сбер» купил маркетплейс goods.ru в апреле 2021 года и переименовал его в «Сбермегамаркет».
Сервис «Работа.ру» и СберНПФ провели исследование и выяснили, что две трети жителей России (67%) готовы к переезду в другой город после выхода на пенсию. Самыми популярными местами для жизни в пожилом возрасте стали Москва (ее выбрали 32% респондентов), Сочи (27%), Санкт-Петербург (26%), Ялта (21%), Краснодар (17%) и Калининград (14%). Еще 14% опрошенных отметили готовность встретить пенсию в Екатеринбурге, 13% выбрали Иркутск, а 11% — Новосибирск.
Увольнения происходят из-за оптимизации бизнеса, заявил изданию «Ведомости» представитель Skillbox. Сокращения штата в компаниях прошли в ноябре — декабре 2021 года. Представитель Skillbox заявил изданию, что часть сотрудников покинула компании из-за «объединения дублирующихся функций» (после объединения Skillbox и GeekBrains под руководством VK). Сотрудники уволились по собственному желанию, из-за отказа от продления договора и по другим причинам, добавил представитель. Компания отказалась раскрыть число ушедших работников.
Сервис «Зарплата.ру» провел опрос среди трудоустроенных россиянок и выяснил, что больше четверти женщин боятся потерять работу из-за ухода в декрет. Также половина опрошенных опасается финансовой нестабильности на период родов и отпуска по уходу за ребенком. Работающие женщины назвали и другие тревоги, которые омрачают декретный отпуск:
- потеря хорошего дохода — 26,2%
- утрата опыта или квалификации — 6,8%
- замена их более перспективными сотрудниками — 5,8%
- разрушение карьеры — 3,9%
- проблемы с начальством — 2,9%
Компания Hays в России и Русская Школа Управления провели опрос руководителей и сотрудников российских компаний, чтобы выяснить, насколько эта тенденция выражена в нашей стране и как бизнес относится к вложениям в устойчивое развитие. Краткие выводы:
- В большинстве компаний реализуются программы устойчивого развития. В 37% случаев речь идет об отдельных инициативах и в 28% — о комплексных стратегиях.
- 54% руководителей уверены, что программы устойчивого развития улучшают имидж их компаний.
- В 40% компаний есть корпоративные благотворительные проекты.
Пятёрочка запускает очень важный проект, нечто подобное делали с сетью "Авокадо", где предпринимателей не поглощали франшизой, а только давали возможность получить консультацию по товару и дизайну магазина, не заставляя выкупать всю продуктовую матрицу.
Вариант с Пяторочкой интересен, как вариант реализации принципов Оранжевой компании в рамках красной компании X5. Это показатель того, что бизнес развивается в правильном направлении.
Странно, я всегда думал, что это и есть полномочия директора, но не собственника:
"Директор магазина может действовать как собственник: самостоятельно набирать команду, ставить охрану и менять график работы, решать, какие закупать товары, устанавливать план продаж".
Работал в Пятерке. Ситуацию знаю не понаслышке.
Директор магазина в Пятерочке сейчас - суть существо абсолютно бесправное, по рукам и ногам связанное инструкциями, регламентами и бизнес-процессами. Шаг влево-вправо - жесткое наказание. Команду подбирает hr-служба, охрану - служба безопасности, закупку товаров регулирует ИИ на базе бигдаты (и обычный человек, будь он хоть семи пядей во лбу, с этим просто не справится - номенклатура огромна).
Попытка радикально изменить роль директоров магазинов очень интересна, но вангую, что эксперимент будет неудачным, так как:
а) На должность директора-"собственника" должны приходить совершенно другие люди, компетенции и мышление которых стоят на порядок дороже (а Пятерка не готова платить такие деньги обычным директорам);
б) Изначально ошибочна мотивация: собственники получают доход от прибыли, а директорам платится сейчас, и предполагается платить в виде премии от 0 до 100% текущего оклада. Таким образом, у директора появляется разрыв между основным критерием эффективности бизнеса - его прибыльностью, и личной мотивацией. Именно мотивация топов на чистую прибыль (у меня, например, был опыт, что не просто на любую прибыль, а на рентабельность по чистой прибыли - например, мотивация появляется только от рентабельности в 20% и выше, до этого голый оклад) побуждает управленца мыслить комплексно, регулировать не только продажи, но и затраты на всех этапах их возникновения, инвестиции в развитие, максимизируя тем самым доход бизнеса в любых ситуациях и на долгосрочную перспективу.
Оценивая в целом в Пятерочке систему жесткого вертикального сегментирования отвественности и регулирования сверху всего и вся с помощью регламентов, считаю такой метод управления этим ритейловым гипермонстром единственно верным и возможным. Передача ответственн6ости "на места" - это очень долгосрочный проект, реализуемый только через внутреннюю школу воспитания самостоятельных и отвественных руководителей, и возможность передачи ответственности только самым успешным выпускникам этой школы.
Как такая корпоративная школа могла бы работать? Какие критерии успеха такого обучения могли бы быть сформулированы заранее?
Евгений, как школа могла бы работать - это надо думать, а мне за это не заплатили пока :) Заплатят - придумаю. По поводу критериев - он один: воспитание руководителя, который любое управленческое решение, любое действи команды пропускает через призму оценки прибыльности. То есть, руководитель постоянно думает - сколько денег, и с какой рентабельностью, принесет то или иное действие команды.
Допустим.
Но такого рода оценки - это прогнозы, тем более - в рознице. Любые прогнозы могут быть ошибочными, и результаты будут известны с течением времени.
С точки зрения стратегии компании цели могут быть и другими, начиная с долговременных.
Вы не видите здесь противоречий?
Почему прогнозы? Смотрите - есть четкая статистика решений, уже давших результат. На этих кейсах и будут учиться "студенты". Экзамен - 10 кейсовых задач в области кадровых, оргаизационных, ассортиментных, логистических и прочих решений, которые должны быть решены "студентом" с точки зрения оптимизации прибыльности магазина (кем-то они уже были решены на практике). Причем пару задач с хитринкой - в моменте, сейчас, прибыль в результате решения упадёт, но уже в среднесрочной перспективе приведёт к росту рентабельности, допустим, в два раза. Ну а потом три месяца стажировки в проблемном, низкорентабельном магазине: поднял за это время рентабельность на 30% (вполне реальная динамика за 3 месяца) - сдал экзамен, получи статус "директора-собственника" (но с мотивацией от операционной прибыли магазина).
Это вполне реальная схема, я так обучал региональных директоров в розничной компании. До руководителей магазинов не дошел, так как задачи такой не видел. Но с регионалами получилось очень хорошо: при росте продаж в 2 раза, рентабельность утроилась.
Конечно, обучение должно строится на принципах, соответствующих стратегии компании. Но это, повторюсь, уже детали, над которыми надо думать :)
Это слишком просто. Обучение менеджеров на примерах с известными входными данными, правильными ответами и подробным разбором деталей безусловно необходимо - на первом этапе обучения. То же справедливо для любой профессии. Нужно знать, на какие грабли не стоит наступать, и таких вариантов может быть очень много.
Но суть работы менеджера - не администратора - в принятии решения в условиях неопределенности и неполной информации. Тем более - менеджера высокого уровня. Большая розница в этом плане - тяжелый случай, слишком много факторов, которые тяжело учесть, если мы об субоптимальных решениях.
Почему именно три месяца?
Дьявол, как обычно, в деталях. Результаты работы некоторых крупных розничных сетей (и прочих сетей) это регулярно показывают.
В нашем случае - важно научить менеджера хотя бы мыслить категориями эффективности бизнеса. Уверен, что директор магазина в этом эксперименте не будет брошен на произвол и пущен в абсолютно свободное плавание - все службы будут ему помогать и предоставлять информацию и аналитику для решений.
Но я с Вами согласен абсолютно, и в своем первом посте это пишу: мой прогноз по этой идее негативный, так как мегарозница в принципе не предусматривает такой самостоятельности на уровне магазинов, технологически это невозможно. Поэтому, я просто потеоретизировал, что можно было бы попробовать пойти по этому пути в долгосрочной перспективе. Как тестирование гипотезы.
Пословица:
Кто о чём, а шелудивый о бане. :)))