Как заинтересовать сотрудников в генерации идей?

Перечитал всю ветку, обратил внимание на следующии моменты:

Елена Тихоненко пишет: Поэтому рядовых сотрудников просим генерить даже не идеи, а называть проблемы – всё, что мешает им работать. И 90% ответов на этот вопрос – «низкая зарплата». И только 10% называют реальные рабочие проблемы, устранение которых и работу облегчит, и товарооборот повысит, и, следовательно, зарплату увеличит в конечном итоге.

Поищите проблему в этом направлении, а именно 10% генераторов вы выявили они работаю более или менее эффективно поощерение и всеобщее благоденствие принесут им радость, тяните таких людей (карьерный рост). Также допускаю что как раз эти 10% совсем молодые и новые сотрудники вашей компании, которые желают закрепиться и расти. Остальные 90% это или люди которые не могут генерировать идеи или же наоборот могут но в силу ряда причин тот полезный эффект от сгенерированной идеи для них или минимальный или не стоящий усилий. А может быть вообще банальная ситуация, у вас может быть действительно проблема в заработной плате, и возможно здесь кроется самая инновационная идея, т.е. предложите найти резервы повышения заработной платы самому персоналу, измените их мотивационные приоритеты не премию платите, а скажите найдите резерв возможного повышения заработной платы и мы Вам ее повысим, проценты соотношения повышения придумаете сами :-) Также обратите внимание не добавляют ли работы рядовым сотрудникам те сгенерированные идеи, которые вы уже внедрили, тоже может отпугивать

я думаю, часть проблемы может быть в коммуникациях: как именно Вы доводите до людей, что их идеи интересны?
может, Вы печатаете плакаты, а они их не читают

по моим данным, лучше всего работают собрания трудового коллектива - на 5 минут, в обед, собирают цех и говорят: "народ, нужны идеи. У кого что дельное есть - приходите туда-то, поговорим."

а еще мотивация - ну что сразу деньги?

давайте значки, флажки ,фотография на доске почета

можно назвать именем рационализатора товар (краска Петрова), или услугу (грунтование Сидорова), или бизнес-процесс, или скидку, или часть торгового помещения (зал Иванова)

Дмитрий Щеглов пишет: или услугу (грунтование Сидорова)

Пожалуй это здравая идея. Только как быть если Сидоровых несколько? Каждый ведь из них дома расскажет, что его именем обозвали краску. :o С другой стороны, если Сидоров-рационализатор создал несколько красок... Тогда придется называть - краска желтого Сидорова, зеленого Сидорова, белого, черного... :o :o У вас Дмитрий, как всегда проблеммы с реализацией идей.

Дмитрий Маришкин пишет: Авторитет есть - к нему будут приходит с идеями

Абсолютно верно. Действительно - отсутствие авторитета руководителя это первопричина отсутствия активности в компании. Если из руководителей кто то сомневается, - авторитетен он в компании или нет, пусть вспомнит кагда к нему последний раз приходили с рацпредложением. Способность давать слово и держать его - на этом и создается авторитет. Это была одна из Ваших тем .Дмитрий Маришкин,

Бла-бла-бла... А воз, надо полагать, и ныне там.
Кто посмотрел в корень? Идеи есть всегда и везде. Разумные/не разумные, вопрос не об этом. Вопрос о том, ПОЧЕМУ НЕ ХОТЯТ.
Потому и не хотят, что те люди, которые на местах создают ценность, генерируют денежные потоки (порой и не по одному миллиону на брата в месяц) чувствуют себя недооцененными.
Система, грубо говоря, разбита на 2 лагеря: "они" и "мы". Со стороны работяг: "они" - тупые скоты думающие только о том, как бы набить карман, "мы" - бедные замученные пчелки. Со стороны руководства: "они" - ленивые животные, не желающие работать, "мы" - стараемся изо всех сил что бы всем было счастье. Утрированно, зато наглядно. А главное, в вашем случае - 100% так и есть (если не 200% или 500%).
Вот и получается, что "мы" по обе стороны баррикад - обиженная сторона, а "они" - обижающая. И до тех пор пока образ мышления будет носить обвинительный характер, у вас так и будут 2 лагеря. Тут вариантов 2: либо ориентировать мышление обеих сторон на то что бы искать виноватых, в первую очередь,в себе, либо ориентироваться на то, что каждый может сделать для других.

Так же, хотелось бы по рекомендовать обратить внимание на основную идею трудов Осипа Аркадьевича Ерманского которая гласит, что с течением времени, человечество движется к сокращению исполнительного персонала и увеличению руководящего. Такой "расклад" становится возможен при делегировании полномочий, ответственности и права принятия решений. Нужно вести людей к тому, что бы они руководили процессами, автоматикой, технологиями. Тут, правда, появляются сотрудники-баласт в выше стоящих звеньях руководства, от которых нужно избавляться.
Что же касаемо поощрения предложений, то стоит вспомнить труды Уинслоу Фредерика Тейлора, где он говорил о том, что вознаграждение за внесенное рац. предложение должно быть существенно. Впрочем, об этом уже высказывались.
По поводу з\п советую прислушаться трекать просто так не станут. Если ценность производимая сотрудником в десятки раз больше его з\п (дает выручку в 2 миллиона, из них 200 000 прибыли, а з\п 15 000 руб) то з\п в таком случае будет скорее демотиватором, нежели мотиватором. Впрочем, см. выше.
На десерт - самое главное. Между руководством и сотрудниками должна быть тесная, дружеская взаимосвязь. Не крысятник, а именно тесные человеческие взаимоотношения. Должна быть команда. И если вы понимаете в чем отличие команды от коллектива, значит вы поймете к чему стремиться.

Дмитрий Щеглов,

"народ, нужны идеи. У кого что дельное есть - приходите туда-то, поговорим."

Я Вам гарантирую, что народ не будет работать недели полторы-две после такого призыва. 5 минут поговорить перерастет в 8 часов выяснения отношений, 3 дня мордобития, неделю пьянства для примирения. И на выходе как был ноль, так и останется зиро.

Дамир Калымбаев пишет: Я Вам гарантирую, что народ не будет работать недели полторы-две после такого призыва. 5 минут поговорить перерастет в 8 часов выяснения отношений, 3 дня мордобития, неделю пьянства для примирения. И на выходе как был ноль, так и останется зиро.

Улыбнуло :D :D :D

Антон Врублевский пишет: Вот и получается, что "мы" по обе стороны баррикад - обиженная сторона, а "они" - обижающая. И до тех пор пока образ мышления будет носить обвинительный характер, у вас так и будут 2 лагеря. Тут вариантов 2: либо ориентировать мышление обеих сторон на то что бы искать виноватых, в первую очередь,в себе, либо ориентироваться на то, что каждый может сделать для других.

Рекомендую также, почитать Э. Тоффлера "Третья волна". о природе постиндустриальной эпохи, действительно характеризующейся сокращением рабочего персонала и увеличением управленцев.

Антон Врублевский пишет: Вот и получается, что "мы" по обе стороны баррикад - обиженная сторона, а "они" - обижающая. И до тех пор пока образ мышления будет носить обвинительный характер, у вас так и будут 2 лагеря. Тут вариантов 2: либо ориентировать мышление обеих сторон на то что бы искать виноватых, в первую очередь,в себе, либо ориентироваться на то, что каждый может сделать для других.

Увы практика показывает, что "... это есть наш последний и решительный.... ". Пленных ни там ни здесь брать не будут. Не хочешь работать как нужно - иди искать другое место. Такая тактика единственная, при которй мы получаем гарантированый результат. Остальное за нас сделает время. 8)

Тут вариантов 2:

Ну почему два ? Их минимум три: можно оставить "как есть". И этот вариант самый выгодный для лагеря "верхних". Это дает гарантированный результат, не требует "вложений телодвижений" - остальное бла-бла-бла высокие слова. т.е. Хотите получить веер предложений, получите, если говорите хотим получить, но не получаете - значит на деле не хотите. Все просто: допустите персонал к принятию решений (в меру), сделайте их партнерами (не доля в бизнесе, а партнерские взаимоотношения - без кидалова). Не можете сделать сами, найдите того кто сделает (тут вон советчиков вагон, заинтересовываете, делаете договор и вперед) , хотите научиться сами ? приглашаете советчиков, и смотрите за их работой, требуете подробный отчет о проделанной работе и ее связи с результами. Короче: Есть "тысяча способов" решить вашу задачу, А воз и ныне там ? Хм :| У меня вопрос: А вы действительно хотите это сделать ? Просто не понимаю, почему не сделали до сих пор. :D 8) (см. выше :D :D :D )

Про авторитет руководителя. Елене...
А Вашему первому слабо лично дать слово всей компании, что он лично рассмотрит и обсудит с автором его идею :?: А после того, как дать, еще и сделать :?:
Если нет, так это первый способ. Только понятно, что на приличное время надо выключиться из остальной деятельности.

1. Пообещал.
2. Принял, постарался разобраться.
3. Поговорил лично, 1 на 1 с автором. Или разобрался или аргументированно :!: объяснил, почему нет смысла развивать, мало того, обратил таки внимание на интересные зарна в неинтересной идее.
4. Собрал самые интересные, вынес на коллегию. Коллегию из типа экспертов :D и всех авторов, идеи которых зацепили.
5. Лично взял на себя старт внедрения.
6. Лично на контроль весь процесс внедрения.
7. Лично оценил эффект.
8. Лично поблагодарил (поощрил, выдал медаль и орден, т.д.)

Я нарочно часто пишу слово "лично". Это важно.

ПС. Как говорил один уважаемый мной человек: " Идеи не придумываются, они просто есть в пространстве, и они как мухи, летают вокруг нас, и садятся только на некоторых... И никаких аналогий :D . Найдите этих некоторых, соберите в одном месте и только успевайте собирать..."

Я не зря поднимал вопрос о ресурсах, необходимых для внедрения. Представьте себе ситуацию. В организации работает специалист. Он компании обходится в какие-то деньги. При этом он участвует в определенных процессах, т.е. отрабатывает свою стоимость, или приносит прибыль (те, кто работает в продажах или маркетинге), в общем, он занят в структуре процесса. Откликнувшись на призыв "двигать идеи", спец накидал свои мысли. Допустим даже, что он оформил их в виде бизнес-плана. Идея была принята, одобрена, дана отмашка на внедрение. Что происходит дальше? Человек выпадает из процессов, в которых он раньше участвовал. Ибо нельзя заниматься полноценно двумя проектами одновременно. Значит, А) его нужно заменять кем-то в изначальных процессах (затраты на поиск, обучение, адаптацию нового специалиста), либо Б) подбирать команду внедрения нового проекта. В любом случае, это затратно. Самое неприятное - что люди, которые инициируют подобные мероприятия (генерацию идей), сами с трудом себе представляют, насколько затратными они оказываются при внедрении. Еще одна засада - разочарование и руководителей-инициаторов, и подчиненных, и тех, чьи проекты не были доведены до ума.

Александр Акман Вы очень умный человек, наблюдал за вашими постами, но вот про "бла-бла..." - это вы погорячились. Конечно если вы смотрите на год вперед и только что бы "рубить капусту", "так как есть" это самое лучшее. Люди - это не консервные банки, в которые вложил программу и она тупо, цикл за циклом, крутится. Все хорошо, все довольны (только смазку да подшипники меняй). Люди, от поколения к поколению, претерпевают серьезные изменения. Да и любая система управления людьми должна двигаться и развиваться, а то так бы все и правили, по методам Макиавелли.

Александр Акман пишет: сделайте их партнерами (не доля в бизнесе, а партнерские взаимоотношения - без кидалова).

Без кидалова :D, а то в конечном итоге получается эффект бумеранга))) Все остальное..... именно то!!! Господин Акман придерживаюсь именно эдентичного взгляда на этот "инновационный" момент)))

Дамир Калымбаев пишет: Самое неприятное - что люди, которые инициируют подобные мероприятия (генерацию идей), сами с трудом себе представляют, насколько затратными они оказываются при внедрении. Еще одна засада - разочарование и руководителей-инициаторов, и подчиненных, и тех, чьи проекты не были доведены до ума.

Четко! Из своего собственного опыта именно все так и происходит!!!!

Антон Врублевский пишет: Люди, от поколения к поколению, претерпевают серьезные изменения.

Генетические...... :D

Александр Грищенко Ирония здесь не уместна. Факт: с каждым поколением здоровье и уровень физического развития становится хуже. Ну и кто же, в таком случае, будет работать на металлургических предприятиях, в горно-добывающей отрасли или машиностроении? Вы уже сегодня, попробуйте затащите на производство, простым рабочим, выпускника. Много их, молодежи которая завтра встанет к станку? Как вы собираетесь с ними работать? Тот, кто вчера назывался "продавцом", сегодня - менеджер по продажам. А кто вчера был простой уборщицей - клининг-менеджер (честно-честно, сам видел, в крупном ТРЦ). Понятно что если сантехника назвать менеджером по санитарии, то он от этого сантехником быть не перестанет. Нужно еще что то, что концептуально сможет приблизить его к менеджеру. Желающие жить по-старому - живите, но не от этого ли разразился кризис?..