Умение доверять: почему это одно из главных качеств руководителя?

Удаленка снова подняла тему доверия к сотрудникам. Руководители и раньше мучились вопросом «Верить – не верить?», а с массовым переходом на удаленную работу для многих этот вопрос стал ночным кошмаром. Все ли сотрудники включили компьютеры в 08:55? Какие программы используют, выполняют ли в них свои рабочие обязанности, не запускают ли рабочий компьютер в выходные и что делают за ним?

Не секрет, что при переходе в дистанционный формат работы масса усилий была направлена на «детектирование действий сотрудников». В ход были запущены все известные средства контроля: фиксации времени активности/неактивности, табеля учета рабочего времени, отслеживания запускаемых процессов и действий в сети, записи видео с веб-камеры, записи аудио с микрофона и снятия скриншотов с экрана. А какой ажиотаж поднялся по поводу специальных программ, позволяющих отслеживать действия удаленных сотрудников с домашних компьютеров?

Рынок сразу наполнился «привлекательными предложениями» (да здравствует Kickidler!), и на выбор «подходящих программ» было затрачено немало времени и средств. Но если искомый результат был достигнут, то происходило главное, как отметил автор одной из публикаций на эту тему, – «руководство получило ощущение контроля ситуации».

Конечно, одни руководители понимают, что «контроль ситуации» не сводится к тому, чтобы сотрудник не смог чихнуть без «цифрового следа». Но других инерция гонит исключительно по пути тотального контроля – так привычно, и себе спокойней, и отчитаться о принятых мерах проще.

Контроль как диагноз

Привычка реагировать усилением контроля на любую задачу – это хроническая управленческая паранойя. Посмотрите на дебаты вокруг функций менеджмента – все функции вызывают бурные дискуссии, а с контролем согласны все антагонисты. Контроль – это не просто базовая, это наша системо- и культурообразующая функция. Каков контроль – таковы система и культура. Контроль – это наше все, уверено большинство начальников всех уровней и профилей.

Доходит до парадокса – даже в победных реляциях о создании «комфортной среды» для сотрудников на передний план вылезают «уши контроля». Так, руководитель предприятия питания пишет: «Я хотела сделать максимально комфортным и удобным каждый процесс: от уборки помещения, до обслуживания в зале и сбора отзывов у гостей, и сделала это». Каким видится руководителю этот комфорт? Цитируем дальше: «В холодильниках выставлены и подписаны контейнеры для хранения продуктов, которые нельзя переставлять, на дверцах висит схема. Весь инвентарь и контейнеры пронумерованы для удобства инвентаризации по итогам месяца…Сегодня наша кухня и подсобные помещения обустроены так, что действие каждого сотрудника максимально соответствует выполняемым обязанностям».

Так это комфорт или контроль?

Но ведь контроль-то нужен, уйдет от прямого ответа опытный читатель. Любой производственный процесс требует контроля. С последним тезисом соглашусь, хотя и с оговоркой по цели и форме. Ну а комфорт-то где? Разве навесить таблички, поставить указатели и бдительно следить за тем, чтобы работники ходили строго по «стрелочкам», – это «сделать работникам комфортно»? Нет, это сделать комфортно и удобно руководителю. Потому что иначе – «страшно, аж жуть!».

Нужна перезагрузка

С началом пандемии многие компании заговорили о пересмотре бизнес-стратегий и политик для решения главной задачи – безопасности людей. Джош Берсин, международный аналитик, назвал эту перефокусировку «Люди во-первых, экономика во-вторых».

Ключевым фокусом внимания работодателей стало удаленное рабочее место. По мнению того же Джоша Берсина, работодатель должен взять на себя основную ответственность по преодолению издержек удаленки и сделать виртуальное рабочее место «процветающим». Именно так, эмоционально, определил его аналитик. Однако в это образное определение Берсин, обобщая опыт разных компаний, вложил вполне прагматичное содержание:

Правильно поставленные задачи, смысл которых работник понимает и разделяет.
Поддержка руководителя.
Позитивная рабочая среда.
Понимание перспективы.
Доверие к руководству.
Удобное и эффективное техническое обеспечение.

Ничего революционного, скажет кто-то. Таким рабочее место должно быть всегда, не только в условиях пандемии. И не только удаленное, добавлю я. Но неслучайно экономические катаклизмы последних десятилетий убедили нас в том, что «лучшая антикризисная стратегия – делать то, что мы всегда должны были делать, но не делали». Поэтому, да, пандемийная «перезагрузка», по сути, должна заключаться в оперативном переходе от формального менеджмента к работе с людьми «по-человечески».

Об этом, почти в унисон Берсину, говорят и наши эксперты: «принятых мер контроля» много, но почему-то мало свидетельств того, что во главу угла работодатели ставят удобство для сотрудников на удаленных рабочих местах (далее – цитата из обсуждения под статьей на E-xe):

С началом пандемии руководство представило четкие планы организации удаленной работы.
Выданы новые, мощные ноутбуки с предустановленным корпоративным софтом.
Разработаны графики сборов и посещений офиса.
Разработаны планы экстренных мероприятий.
Сотрудники переведены на корпоративный тариф «Безлимитный…».
Выполняются заявки по предоставлению новой техники... (конец цитаты).

Опять же, кто-то скажет, зачем трубить об очевидном – многие так и работают, не отчитываясь об этом в СМИ или на профессиональных форумах. Но этот перекос (много о контроле, мало или ничего – об организации удобной для сотрудников удаленной работы) отражает правду жизни – перезагрузка мозгов и стратегий в глобальном масштабе не происходит. Происходит привычная подстройка под ситуацию привычных управленческих шаблонов. По-другому нельзя. Боимся.

Доверять труднее, чем бояться

Американский психолог и философ Ролло Мэй в своей книге «Мужество творить» приводит парадоксально простую мысль: мужество необходимо не только творцу, который преодолевает чувства вины и страха и берет на себя ответственность за разрушение старого и последствия создания нового. Мужество – необходимое условие всех других добродетелей: любви, доброты, сострадания, честности, верности, доверия… Казалось бы, как просто, и как точно.

Обычно считается, что руководителю нужно мужество, чтобы принимать непопулярные решения. А тут возникает неожиданный ракурс – чтобы доверять, тоже надо иметь мужество! Не безбашенную удаль, когда «море по колено», а подлинное мужество человека, способного брать ответственность за свои слова, поступки, ошибки и неудачи. Доверять – труднее, чем сомневаться или подозревать, оставаясь заложником естественных человеческих страхов («возьму на работу – а он не оправдает», «не досмотрю – а он обманет», «не буду трекить – а он в стрелялки будет играть» …).

Руководитель, имеющий мужество доверять, выстраивает в логике своей веры стратегии и бизнес-процессы и собирает вокруг себя людей своей группы крови – способных к доверию. Руководитель с верой имеет преимущество относительно тех, у кого этой веры нет – он не тратит время, деньги и усилия на борьбу со своими страхами. Например, на системы тотального контроля сотрудников, контроля систем контроля, а также контроля тех, кто осуществляет контроль контроля и пр. Он имеет больше ресурсов вкладываться в дело и в людей.

Доверие к людям & бизнес со смыслом

Олег Лега, основатель питерской сети кофеен-пекарен «Буше» (он не называет себя владельцем) рассказывал, что с момента создания бизнеса в 1999 году его нередко называли донкихотом, сотрудников – «сектантами», а истории про работу и взаимоотношения в компании – «сказками». На самом деле, в эти «сказки» люди вкладывались годами, создавая свою философию труда (хлеба, еды, питания, потребления) и жизни компании («Есть настоящее», «Мы создаем, а не потребляем», «Мы изначально выбрали ракурс на потребности человека, а не на прибыль»). Олег собирает вокруг себя людей, «для которых уважение и доверие имеет значение». Работа в компании построена на двух базовых принципах: личностное равенство и «мы все обсуждаем». Олег Лега убежден, что «когда человек заряжается подобным отношением, его уже в принципе можно не контролировать», поэтому во главе всего – самоконтроль.

Бизнес «Буше» был и остается успешным больше двадцати лет. Они давно могли расшириться, развивать другие направления, поглощать конкурентов и получать сверхприбыли. Однако в своих интервью Олег Лега говорит, что ему не интересен финансовый успех – гораздо интереснее сохранить смысл, который он и его единомышленники вкладывают в свою работу. Каждая новая точка в сети становится возможной только в том случае, когда появляются люди, «для которых уважение и доверие имеет значение». Олег признается, что таких людей мало, поэтому они пока не разворачивают бизнес за рубежом, хотя такие предложения и мысли уже есть. Без людей нарушится экология бизнеса, которая их объединяет и составляет ценность работы и жизни. Бизнес развивается не от прибыли, а от наличия людей как ценности.

Когда Олега спрашивают, как они пережили локдаун и прочие ограничения, он не скрывает, что было трудно, но справились только благодаря сотрудникам, которые сказали: «Компания столько сделала для нас. Сейчас пришло время нам помочь компании». На вопрос, чем именно помогали сотрудники, он лаконично отвечает: «Мы просто все обсуждали и находили решения вместе». Владелец другого «бизнеса со смыслом» на тот же вопрос ответил: «На это время компания стала общей кассой взаимопомощи». Заметьте – кассой взаимопомощи, а не замочной скважиной для поминутной слежки за сотрудниками.

Открытый код

В пандемию заметно активизировалось образование отраслевых сообществ и коллабораций, как в России, так и за рубежом. Неслучайно в разных странах заговорили об исторической преемственности средневековой цеховой культуры в Европе, русских мастеровых посадов, ремесленных артелей и пр. Эксперты объясняют эту активизацию именно кризисными обстоятельствами: бизнесы объединяются, чтобы коллективно обратиться за помощью к правительствам, создать совместные структуры/сервисы и, таким образом, сэкономить ресурсы или общими усилиями предпринять какие-то иные антикризисные меры. Перевозчики, отельеры, индустрия красоты, развлечений, зообизнес, автодилеры, фермерские предприятия – перечень можно продолжить и дальше.

Примечательно, что в этом перечне инициаторами объединений часто выступали именно компании, которые «повернулись к человеку» задолго до кризиса. Для них обеспечение безопасности людей и создание максимально комфортных условий для, в том числе, удаленной работы было естественным продолжением их стратегий и политик. Им не надо было перефокусироваться – они просто продолжали работать с учетом новых условий. И, безусловно, компании «с фокусом на человека» привносят свою культуру в антикризисные сообщества. Неслучайно на западе этот объединительный тренд назвали coopetition (cooperation+competition) – «кооперация + конкуренция» (совместные действия конкурентов в областях, представляющих общий интерес). Уже получается не конкуренция, хотя еще и не полностью сотрудничество.

Одно из таких отечественных сообществ – Ассоциация предприятий индустрии красоты (АПИК), по словам их учредителей, образовалось по принципу «открытого кода» (спасибо айтишникам, которые подарили миру это понятие, которое означает, что можно не только шифроваться, но и делиться). Да, они разные, они конкуренты, но оказалось, что им есть, чем делиться и что делать совместно. Например, институт омбудсменов для защиты интересов сообщества в регионах и выстраивания отношений с властью на местах нужен всем, и уже эта работа является для ассоциации объединительным фактором.

Что примечательно: задача тотального слежения за сотрудниками в период пандемии не объединила бизнесы в сообщества. Недоверие неспособно объединять.

Послесловие вместо выводов

В статье про доверие хочется быть последовательным и дать возможность читателям сделать свои выводы самостоятельно. Для завершения темы есть несколько цитат и тезисов.

«Сейчас для меня единственная ценность – доверие. Клиентов, партнеров и сотрудников». Это слова известного бизнесмена, и его можно понять: в кризис доверие может оказаться условием финансового выживания. Хочется надеяться, что бизнесмен знает про взаимность – доверие не может быть односторонним.
Джош Берсин о перезагрузке лидерства: «Нужен радикальный сдвиг в культуре управления в сторону сочувствия, сострадания и понимания. Всегда будут руководители, которые руководствуются финансовыми соображениями, но сегодня они не будут эффективными. Прямо сейчас СЕО является директором по сопереживанию (Chief Empathy Officer). Если генеральный директор не считает, что «люди в первую очередь», компании будет нелегко реагировать на этот кризис».
В управленческой среде есть расхожая фраза о том, что хороший человек – это не профессия. Фразу повторяют как аксиому в спорах между личными качествами и компетенциями руководителя. Все согласны, что в идеале должен быть баланс, но идеал – в дефиците, поэтому обычно побеждают компетенции. И все же другое время требует других аксиом. Например, страх недоверия – это управленческая профнепригодность.

Также читайте:

+9645 Михаил Трофименко Аналитик, Нижний Новгород 26 февраля 2021, 19:07

Любовь Гвоздилина пишет:
мы представляем противоположные управленческие культуры - административно-командную (вертикальную) и демократическую (человек не ресурс,а цель), горизонтальную.

Прежде всего, Любовь, приношу извинения за обращение и надеюсь на Ваше прощение. Вы относитесь к той категории специалистов, на которых стоит равняться в последовательности отстаивания своей точки зрения. Но Вы заблуждаетесь, что мы ратуем за отношения построенные на различных стилях управления: "противоположные управленческие культуры - административно-командную (вертикальную) и демократическую (человек не ресурс,а цель), горизонтальную." У нас разный опыт и подходы, разные точки зрения, но совершенно одинаковое отношение к главному - мы ставим человека с его интересами выше всего остального в отличии от механистического понимания производственных систем. Производства, это организации людей.

И я тоже ратую за отношения на доверии и за горизонтальные связи в управлении, позволяющие полней использовать человеческий потенциал. Разница лишь в том, что Вы считаете это проблемой устоявшейся практики, привычками, традициями. И это конечно тоже, но версии должны наиболее полно объяснять явления. Наверно Вы обратили внимание, что я всё время намекаю, говорю, тычу пальцем в одно обстоятельство. Я настолько верю в разумность человека, что не верю в его неразумность, его зацикленность на привычных методах управления. Есть системные причины почему мы постоянно воспроизводим административно-командный стиль управления, формализацию процессов, чрезмерный контроль. Поверьте в человека. Он разумен. Он поступает так, как наиболее эффективно и просто можно выполнять стоящие перед ним задачи. Его упрямство связано с тем, что управление на доверии и горизонтальные связи не дают возможности выполнять производственные и личные задачи. Любая попытка приведёт к негативным последствиям, а воспитывать персонал из-за которого руководитель не может работать на доверии долго и тоже не получается.

Работая на реальных предприятиях, у меня есть возможность детально разбираться не только в процессах, но и взаимоотношениях участников трудовых коллективов. За чашечкой чая можно понять что не нравится, кто не нравится, почему, что хотелось бы. Разговаривая по душам с руководителями сможно видеть отношение к работникам, какие проблемы, чего бы хотелось. Не в режиме интервью, когда многого просто не скажут, а обстановке тесного сотрудничества по текущим задачам.

Постепенно пришло понимание, что работа на доверии возможна, если работники будут поступать строго в соответствии с производственной логикой. Доверие, это делегирование функций решать сотруднику которому доверяешь. Это делегированное право возможно только в прогнозируемом организационном поведении. Производственный коллектив в России обычно к этому не готов. У всех разнонаправленные интересы. Один не доволен зарплатой, другому за ребёнком надо, какое ещё совещание, третий получает зарплату, ему не нужно. Воспитание в духе ни к чему не приводит. Такие отношения не потому, что мы такие. Это происходит практически везде. Мы воспроизводим административно-командный стиль управления потому, что по другому нельзя. Мы реагируем на свойства среды и начинать надо не с воспитания, а с изменения свойств среды. Сделать это тне сложно. Но как это сейчас говорить не будем. Надо понимать что это за свойства такие среды чтобы знать как влиять на организационное поведение и делать его прогнозируемым и полезным. Основные свойства некоторые Вы назвали. Например, традиции. Помимо этого есть ещё идеология (которой у нас, кстати, нет). менталитет, уровень разделения труда, уровень общественных отношений и т.д. Согласитесь, погружаться в свойства среды долго. Для нашей с вами дискуссии достаточно понимать мою точку зрения основанную на взаимосвязи организационного поведения от свойств среды.

Когда Вы говорите - давайте работать на доверии, давайте развивать горизонтальные связи и инициативу каждого. И мы как бы на разных полюсах понимания. Я понимаю что Вы по ситу правы и я думаю точно так же, но Вы и мысли не лдопускаете, что надо начинать не с этого. Верней с этого тоже, но это фон. Некоторые свойства среды мы с Вами не изменим. Руки коротки. Напнример, общественные отношения. У нас нет общественного договора. Надеюсь Вы понимаете о чём я. Следовательно отношения между стратами не систематизированы. Страты решают свои проблемы не в сотрудничестве, когда высшее сословие обеспечивает некий уровень жизни как условие лояльности масс, а полагаясь только на себя. Эти отношения переносятся на отношения в коллективах, когда собственник "капиталист" или "барыга", а руководство компаний думает только осебе. Может всё совсем не так. Собственник душка, а руководитель грамотный мужик умеющий работать. Но фон сказывается на формировании производственных отношений. И чем выше ротация кадров или удалёнка, фон проявляет себя всё более явно.

Стоит принять государственную идеологию, добиться неписанного общественного договора между высшим сословием и прочими стратами и ситуация, я уверен быстро изменится. Но этого может не произойти в ближайшей перспективе. Мы органичены, я и Вы в том числе, рамками предприятий. Здесь мы можем предлагать и советовать. Но то что Вы предлагаете - воспитывать может и даст эффект только не сразу. И это эффект сложно дудет просчитать экономически. Вполне может быть улучшения станут возможны не продвижением философии Кайдзен, например, а благодаря личному авторитету Генерального. Для нас, знаете, авторитет и справедливость имеют магическое значение

Применяя системный подход и используя инструменты ненавязчивого контроля, основанного на изменении внутренней среды предприятия, не связанные ни с какими техническими средствами и документооборотом, можно решить очень быстро задачи мотивации коллектива. Учитывая, что такая революция происходит быстро, легко просчитать экономический эффект. И тогда ради бога, применяйте горизонтальные связи, работу на доверии, давайте инициативу работникам. Всё попрёт как бешенное. Люди извелись от отсутствия возможности к творчеству, инициативе, изобретательству.

Фсёоо выдохся. Прошу прощения, что много и, наверно, малопонятно, особенно если вообще без дороги и указателей. Занимаюсь как раз этой ерундой, на объектах. А они разбросаны. А погода-то какая. Но опыт, как там у Пушкина, сын...