Есть проблема
Цель статьи — донести до читателя необходимость надеть кроссовки и бежать, бежать от порочной практики внедрять «сделку» на машиностроительных и иных предприятиях, где квалификация персонала имеет важнейшую роль в деле обеспечения должного качества изготавливаемой продукции.
Возможное падение качества продукции и эксплуатация оборудования на износ — лишь два из множества следствий. Вероятные, но необязательные.
Помимо нещадной эксплуатации техники, интенсивность нагрузки на которую в принципе можно отслеживать техническими и иными средствами контроля, главенствующая на рынке сдельная оплата труда в перспективе приводит к падению качества подготовки кадров. А насколько сегодня остро стоит кадровый вопрос, знает каждый, занятый в отрасли. Отрасль машиностроения в РФ сегодня отличается тем, что вход в эту сферу дорог и долог, профессии ее малопрестижны, а в целом отрасль живет и существует во многом за счет кадров, подготовленных в старые времена, когда предприятия могли себе позволять до поры до времени защищать «новобранцев» от рынка. Превращение молодых специалистов в специалистов шло путем дообучения у себя на предприятии, долгом и тщательном знакомстве со своей спецификой и, соответственно, вовремя выплачиваемом денежном вознаграждении за труд — не столько, надо признать, за реальную ценность личной компетентности, сколько поощрением за прилежание и готовность работать далее.
Сколько сегодня на всю страну таких предприятий по сравнению с теми, где платят «как работать будешь», по причине зачаточной технологизации или занятием неблагодарной ниши подрядчика более крупных предприятий, этакой артели кустарей под лозунгом «сделаем что угодно, ценник обсудим», где ввиду малых партий и практически неограниченной номенклатуры выпускаемой продукции эту самую технологизацию проводить проблематично?
Основные производственные рабочие
Чтобы рассмотреть вопрос о вариантах схем оплаты труда для основных производственных работников, предлагаю условно разделить изготавливаемые ими изделия (отдельные узлы, а не конечную продукцию в целом) на различные классы, исходя из степени податливости технологизации производственных операций.
Первая категория — узлы с циклами высокой податливости технологизации. Для тех изделий, для которых созданы автоматические станки и готовые производственные линии, чей техпроцесс многократно отработан, где ловкость рук рабочего не играет практически никакой роли, и где полностью прозрачна экономическая составляющая. Именно вокруг изделий этой категории строятся крупнейшие предприятия. Так скажем, прямой участок гоночной трассы, на котором возможности всех участников примерно равны. Хитрить и изобретать тут особенно нечего, и большинство производственных задач и проблем здесь решаются «в лоб». Применительно к автомобилестроению, в эту категорию попадает, например, изготовление кузовных деталей.
Вторая категория — узлы с циклами средней податливости технологизации, а также узлы, непрерывно совершенствующиеся как в конструкторском, так и в технологическом плане. Это, образно выражаясь, повороты на трассе, на которых выигрывается гонка, и где от каждого участника требуется максимальное приложение усилий. Зачастую именно эти узлы, как по отдельности, так и в совокупности, более остальных оказывают решающее значение на потребительские качества; от их технических характеристик и качества исполнения часто зависит выбор покупателя.
Третья категория — узлы с циклами низкой податливости технологизации, большим количеством ручного труда, а также узлы, изготовление которых сопряжено с различного рода рисками, начиная от зависимости от ввозимого сырья, заканчивая множеством опасных и вредных производственных факторов. По аналогии с гоночной трассой, третья категория — выбоины на дорожном покрытии, которые не так сложно преодолевать в теории, а на деле являются головной болью, и необходимость этой категории в общем цикле производства сравнима с необходимостью перемывать гору посуды, стирать скатерти и чистить уборную после свадебных гуляний.
Как большинство молодоженов сегодня предоставляют заниматься этими не самыми приятными хлопотами сотрудникам арендуемого ресторана, где происходит веселье, так и крупные производственные компании, включая «Тойоту», чья производственная система заслуживает всяческого внимания, не стесняются избавляться от самых дешевых и неблагодарных работ, отдавая их на субподряд, без стеснения отказываясь от дальнейшего сотрудничества с не справившимся подрядчиком. Сегодня, с проведением в Японии мер социальной политики и повышением уровня жизни, самая неблагодарная работа в «Тойоте» (и многих других производителей, подсмотревших за ними) перенесена в страны с дешевой рабочей силой.
Предлагаю читателю посмотреть любое видео из тех, что можно найти на YouTube, на тему патронного производства. Думаю, не погрешу против истины, если скажу, что производственный процесс этого нехитрого, не менявшегося принципиально с конца XIX века изделия, востребованного военными в количествах миллионов штук, со сравнительно недлинным производственным циклом, достиг своего технологического совершенства. Сплошные станки-автоматы, программное управление, выверенный контроль на всех стадиях; влияние человеческого фактора на скорость и качество работ устранено или сведено к минимуму. Готовые патроны плывут по конвейерной ленте один за другим. Технологичность операций вырубки, вытяжки, штамповки гильзы и других составных частей патрона на высоте. Вводить сделку для производственных рабочих здесь — оксюморон, не правда ли?
Да, но есть одно но. Такая операция, как шлифовка твердосплавного сердечника для бронебойной пули — нетехнологична до ужаса. Ее выполняют шлифовщики на небольших станках бесцентрового шлифования. Каждый сердечник обрабатывается вручную. За 12-ти часовую смену шлифовщик, в зависимости от собственных моторики и стрессоустойчивости (монотонная работа дается не всем, и квалификация здесь — дело десятое), изготавливает из предоставленных заготовок в среднем от 800 до 1200 сердечников. Контроль каждого из них — вручную. Высокая квалификация, достигаемая длительным стажем, от шлифовщика не требуется — обычно, хватает инструктажа. Влияние человеческого фактора можете представить сами.
Работа по шлифовке сердечников обычно отдается на субподряд, где царствуют сдельная и сдельно-премиальные системы оплаты труда. Принуждение к увольнению по собственному желанию по завершению выполнения заказа путем резкого срезания расценок за труд — обычное дело для таких фирм.
Вывод, который напрашивается сам собой: при технологизации приемлемого уровня сдельная заработная плата для основных производственных рабочих — ненужный атавизм. При недостаточной технологизации или ее отсутствии жизненный срок предприятия, скорее всего, будет недолог.
В целом, введение сдельной оплаты труда для производственных рабочих имеет смысл только тогда, когда работодатель хочет получить гибкий инструмент управления коллективом, позволяющий контролировать как денежные потоки, так и численность коллектива, при необходимости «выкрутив до минимума» расценки за труд, чем дать недвусмысленный сигнал команде о том, что фирма на данный момент мало нуждается в их услугах, но и платить выплаты по сокращению штатов тоже не имеет желания.
Социальная сторона, этичность применения такого «резистора» не может ни вызывать вопросов, ибо периодически используясь даже небольшим количеством работодателей, этот метод бросает тень на всю машиностроительную отрасль в целом, которая давно не могла похвастать высоким уровнем заработных плат, а сегодня не может похвастать даже стабильностью. Какого сорта люди будут довольствоваться работой в этой сфере, кого мы будем нанимать завтра, расписывать не нужно, ибо зримая тенденция на рынке труда сложилась уже давно.
Вспомогательные рабочие, например, ремонтной службы
Помню, какой шок я испытал, узнав, что одно из крупнейших предприятий моего города, основной профиль которого черная металлургия, практикует сдельную оплату труда для вспомогательных рабочих, в частности, для работников ремонтно-механических мастерских. Помню, как уже был полон тяжелых предчувствий, когда только собирался знакомиться с организацией работы этой службы — и, увы, не ошибся в догадках. Нескоординированность действий руководителей среднего звена, отсутствие их личной заинтересованности, аврал на одном конце цеха при безмятежности в другом, полное отсутствие взаимодействия между службами были настоящим бичом этого завода. Это могло себе позволить градообразующее предприятие, располагающее как на правительственные дотации, так и получившее вливания от частных инвесторов. Помню, какую я, посторонний человек, испытывал неловкость и стыд, при наблюдении за «эффективностью» расходования этих привлеченных средств в условиях полного бардака.
Конечно, методика расчета заработной платы вспомогательного рабочего на этом предприятии заслуживала отдельного упоминания. Заявки на ремонт промышленного оборудования после регистрации обрабатывались по давно устаревшим нормативам, не учитывавшим кадровую недоукомплектованность, состояние станочного парка и упоминавшееся свыше плохое взаимодействие между службами. Тем не менее, расценка за каждую нормочасовую операцию была четко регламентирована; правда, что послужило основой для расчетов, узнать так и не удалось, так как расчетами занималась отдельная служба. Встал немой вопрос — как они избегают несправедливостей при начислении заработной платы. Но все стало на свои места, когда выяснилось, что провалы в итоговых суммах компенсируются из премиального фонда, доводя общее значение до необходимого психологического барьера. Ну и ожидаемой «вишенкой на торте» стало то, что значительную часть времени рабочие выполняют «леваки», выдаваемые им непосредственным начальством, за что «мимо кассы» получают определенную прибавку к зарплате. Такая система в конечном счете устраивала как рабочих, так и руководство. Устраивала ли эта система инвесторов и владельцев — вопрос без ответа.
Зачем ремонтников перевели на сдельщину? Принципиальная политика руководства.
Известной историей в сообществе производственников стала легенда про ремонтников на заводе Генри Форда, которые получали зарплату за то время, пока сидели сложа руки, но переставали получать деньги, как только поломка на конвейерной линии приводила к ее остановке. Все же, в реальных условиях это — красивый вымысел. Само по себе устройство конвейерного транспортера очень несложно. Грубо говоря, ломаться там особенно нечему. Зато на машиностроительных предприятиях имеется масса другого оборудования, такого, как станки, краны, системы коммуникаций. Все это периодически выходит из строя и также нуждается в ремонте. Работа для ремонтников есть всегда. Далеко не все оборудование можно разделить на «исправное» и «неисправное». Редко когда в боевом состоянии находится все 100% оборудования; часть неисправного оборудования вполне может работать в неполном функционале, часть исправного необходимо периодически останавливать для проведения обслуживания. При поломке некоторого оборудования производство может замедлиться, при поломке другого — продолжиться при задействовании резервов, но полная остановка производства возможна разве что при авариях, вины в которых за ремонтниками может не быть. Перечень работ, которые может выполнять обслуживающий персонал, огромен; что-то из них поддается технологизации и приведению к нормативам, что-то — нет.
Поэтому, и здесь наилучшим вариантом является применение повременной системы оплаты труда при требовании проводить все работы в разумные сроки, что спокойно достигается присутствием и активным участием руководителей среднего звена.
Специалисты, например, ОТК
При должной технологизации в машиностроительном производстве ОТК остается именной той структурой, в которой наиболее значительно влияние человеческого фактора, и именно из этого вытекает предположение, что контролеров необходимо дополнительно поощрять при обнаружении несоответствий, мотивировать, таким образом, дабы те охотнее выявляли брак. Такой подход ошибочен, потому что при любом воплощении рождает почву для разнообразных махинаций.
Несмотря на то, что влияние человеческого фактора при контроле продукции само по себе велико, оно достаточно ощутимо снижается созданием собственных технологических карт в виде пошаговых инструкций, которые обязательны к исполнению всеми контролерами. Кроме того, регламентом обязательно предусмотреть перерывы в работе для отдыха.
В целом, типовые приемы повышения качества выявления брака на этапе технического контроля разработаны и успешно применяются достаточно давно. Двойной контроль независимыми отделами, тайный возврат продукции на повторную самопроверку, намеренное добавление бракованных деталей в очередь контроля, система личных клейм рабочих и прочие. Плюсы и минусы этих приемов очевидны.
Итак. Средства проверки деятельности ОТК внедряем по своему усмотрению. ОТК, как и прочие рабочие, получают повременную оплату за свой труд. Каждый контролер обязан перед началом работы пройти инструктаж. При пропуске брака и возврате продукции от потребителя необходимо установить контролера, пропустившего бракованное изделие, и достоверно выяснить только одно: отходил ли он в процессе своей работы от предусмотренных инструкций или нет. Если будет установлено, что брак был пропущен несмотря на то, что инструкции были соблюдены, никаких санкций к работнику применяться не должно. И не забывайте, что любые сомнения трактуются в пользу подозреваемого.
Единичные случаи невнимательности также не должны наказываться. Технический контроль — монотонная работа со всеми вытекающими. При систематических оплошностях с работником должны проводиться повторные инструктажи, включающая при необходимости переобучение работе с контрольным оборудованием. И лишь в тех случаях, если станет достоверно ясно, что работник не подходит для такой кропотливой работы по своим психологическим качествам (многие люди быстро устают и испытывают раздражение от монотонной работы, вследствие чего неизбежно допускают ошибки) или состоянию здоровья, его стоит перевести на другой участок работ. Вводить систему штрафов и поощрений смысла нет. Психологические особенности индивида, как и его соматика, далеко не всегда успешно и устойчиво нивелируются усилием воли. И это применимо к очень многим профессиям, а не только к относящимся к техническому контролю.
Заключение: рабочий редко может повысить производительность
Это не в его компетенции. Он может ускориться на определенное время — недели и даже месяцы, но потом либо вернется к комфортному для себя темпу, либо, польстившись заработком, не рассчитает силы и перегорит. Истинное повышение производительности достигается дальнейшей технологизацией, совершенствованием техпроцесса, покупкой более совершенного оборудования. Если бы производительность можно было на длительное время повышать умножением сил, галеры никогда не эволюционировали бы до моторных катеров.
Фото: pixabay.com
это истина
это что-то местечковое... время (количество часов), оно измеряется тоже часами, (механическими или электронными, песочными или солнечными...)
как сделать в сутках больше 24 часов или в смене больше 8, я не знаю... наверное, это не настоящие часы, а какие-то счетные, мистические... не часы, а баллы в общем, применяющиеся в каком то отдельном случае...
Да, не захотел. Я туда приходил не исследование проводить. Не захотел, потому что, побывав до этого в других отделах, пообщавшись с сотрудниками и посмотрев на творящийся в системе бардак, сделал для себя вывод - я там работать не буду. Интерес ходить по отделам пропал.
А на практике, как раз, на практике-то, получается совсем по-другому. Все эти премудрости из "толстенных книг", выдержки из которых вы привели в своем посте, суть теория. А на практике расценка назначается откровенно с потолка. Потому я не буду спорить с вашими выдержками. Они могут быть сколь угодно прекрасными. Но это все - красивая теория. Может где-то она и работает, далеко не везде. И да, далеко не на каждой фирме есть "отдел организации труда и заработной платы" и даже хоть один нормировщик в штате - зато есть сделка :) как думаете, как там назначаются расценки?
Да, не опроверг. А должен был? :)
Я приглашаю обсуждать тему статьи. Все рассуждения и предположения о моей персоне я не подтверждать, ни опровергать не стану
Там выше кто-то предположил, что статья заказная. Тоже надо было опровергать? :)
У вас как то все "ни дня не работали на производстве". Так вот и со мной как то вы не угадали. Работал. А еще я провел много дней на производстве как консультант. Анализировал, искал причины, предлагал решения и предприятия добивались значительных улучшений.
Статья мне понравилась, поскольку автор представил взгляд действительно изнутри, это чувствуется. И вывод совпал с моим выводом, полученным снаружи (взгляд консультанта). Тут кто - то писал, что сейчас уже предприятий со сделкой почти нет. Не могу с этим согласиться, поскольку встречаю практически только такие предприятия (со сделкой).
Насчет "надо делать 800, а не 1200". Объясню. Если у вас ограничение находится на рынке (заказов не хватает), то тогда это очевидно, верно? Ваша линия может делать 1200, а заказов на 800. И у вас сделка. Но вы говорите рабочему: мне не надо 1200, делай 800. А чем же виноват рабочий, если вы не смогли найти заказы?
Допустим, ситуация другая. Все, что вы сделаете - можно продать. Но на вашей линии есть станок, который имеет ограничение мощности на 800 за сутки. А остальные - могут делать и 1200, а некоторые даже больше. Если у вас сделка, каждый оператор хочет делать по максимуму мощности его станка. Но если они будут это делать - это только хуже для предприятия. Так что надо всем делать примерно 800. Опять мы не дадим рабочему заработать. Хотя сделка - это про "сделай больше и получишь больше".
Но чаще всего происходит по-другому. Предприятие выпускает не один вид продукции, а много. Производственная линия не так проста - есть пересечения потоков. Поэтому менеджмент даже не знает, в чем именно ограничение его производства. А сделка приводит к тому, что делаются "выгодные" работы, а "невыгодные" делаются с неохотой. А это значит, что на сборке есть одни детали, а по другим дефицит (или на СГП). Руководство по полдня проводит на совещаниях, проталкивая нужные детали, подразделения конфликтуют между собой, а ситуация не меняется.
Именно. надо обсуждать тему, а не отпрыгивать от нее в сторону, цепляясь за мелочи. Потому что иначе, большинство споров выглядит как анекдот про контролера (К) и Чингачгука (Ч)
К: Ваш билет, пожалуйста!
Ч: У Чингачгука нет билета.
К: Платите штраф!
Ч: У Чингачгука нет денег.
К: Вася, останови автобус и помоги мне высадить Зайца!
Ч: Глядя на уезжающий автобус, "у Чингачгука проездной...."
Этот анекдот показывает, что всякий, вроде бы и правый, но говорящий о мелочах не относящихся к делу, в результате оказывается на обочине, потому что его выбросили с поезда, который называется "общественно-полезная деятельность". По делу надо говорить, по делу, а не трепаться о том и этом. Раз выставил свою тему для обсуждения, то постарайся обсуждать именно ее, догонять смысл того, что говорит оппонент, а не пытаться умничать, как в анекдоте.
На практике может быть по разному. Всякое бывает. Но если кто-то ленится пойти и разобраться в вопросе который его задел за живое, довел до увольнения, и позвонить в трудовую инспекцию, чтоб пришли проверяющие и заставили сделать по правильному, а вместо этого на форумах ноет и статьи пишет... то пусть будет готов услышать вопрос: что ты конкретно сделал, чтобы сделку начисляли правильно?...
В форме гротеска, можно сказать что автор поучает всех, учит правильной жизни, что нам плохо и что нам хорошо, что нам можно и что нам нельзя, утверждая как "Гуру", что Топор(сделка) - это плохой инструмент, им Раскольников процентщицу зарубил (при сделке качество продукта иногда ухудшается), поэтому топоры(сделку) надо запретить, и отказаться от них, что стыдно иметь в доме топор...
Ну да, если полиция перестанет сажать в тюрьму за неправильное использование топора, то конечно, количество маньяков сильно увеличится...
В этом смысле и сделка - просто инструмент. Чтобы он применялся правильно, работнику надо всего лишь позаботиться о своих правах. А работодателю предпринять меры, чтобы минимизировать риск негативных проявлений при применении сделки.
В общем, свое мнение надо аргументировать качественне. Просто размышлений и мыслей для этого недостаточно. Аргументы должны быть сильными и убедительными. Чтобы не возникало вопросов:
-Почему нельзя установить сквозной контроль качества при сделке?
-Что мешает снизить тарифный разряд бракоделам и перевести их на более простые работы (меньшего разряда)?
-Кто мешает при сделке увеличить степень регламентации производственных процессов, повысить технологичность?
-Что, сделка разве запрещает улучшать качество процессов?
Так что не надо валить вину на инструмент, когда голова виновата, и дурные мысли в ней, а также кривые руки, растущие из задницы. Свинья всюду грязи найдет, и со сделкой, и без сделки.
Очень правильная мысль: "не надо валить вину на инструмент, когда голова виновата, и дурные мысли в ней". Только вы говорите про неправильное использование инструмента, а ведь возможно и другое - неправильный выбор инструмента. Именно об этом говорит автор. И это первый вопрос, который надо решить. Ведь если мы его не решили - то достаточно бессмысленно спорить о правильном использовании.
Так вот, я например утверждаю, что "дурные мысли" заставляют нас выбирать такой инструмент, как сделка. Какие у меня аргументы:
1. Я не встречал предприятий, где бы "сделка" работала во благо предприятий. Она всегда мешает. Любые ухищрения по ее тюнингу не помогают.
2. Я встречал много предприятий, где сделка - основная причина стагнации.
3. Я видел предприятия, где сделки нет, и это не мешает им работать хорошо.
4. Я перевел несколько предприятий со сделки на окладно - премиальную форму оплаты и ситуация значительно улучшилась.
По моему убеждению (и по убеждению многих жругих людей) За выбором такого инструмента, как сделка скрываются такие убеждения (в вашей терминоголии "дурные мысли"), как:
1. Если не платить сдельно, они (рабочие) ничего делать не будут
2. Рабочие настолько недалекие (тупые, ограниченные) люди, что им нужны в этой жизни только деньги.
3. Когда рабочий на сделке, можно меньше заниматься управлением
4. Чем больше сделает рабочий, тем лучше предприятию
5. Если не будет заказов, не придется переплачивать
Так что вы правы, виноваты "дурные мысли в голове", а не инструмент "сделка". Именно они заставляют выбирать негодный инструмент.
Именно по этому он называется график. Иначе это называлось бы ежедневным ремонтом.
Я не имею права не верить Вам на слово или сомневаться в Вашей компетенции. Но учитывая то, что Вы написав так много букв в своем посте, опять уклонились от обсуждения порядка выдачи рабочему сменных заданий и материалов для выполнения этих заданий, то закрадывается крамольная мысль, что даже если Вы и работали на производстве, но явно не в цехах. Иначе бы знали об этом.
Я как то не понял, что я должен обсуждать выдачу сменных заданий. Для меня это следствие. Я старался говорить о глубинных причинах. А они - в убеждениях людей (или заблуждениях).
Ну хорошо. Теперь моя очередь усомниться в вашей осведомленности. Имею на то право - наблюдал неоднократно. И поскольку вы демонстрируете святую веру в сменные задания и контроль... Итак, в результате установления сдельной оплаты труда, она часто начинает конфликтовать с потребностями предприятия (объяснял это выше). И да, казалось бы - выдавай сменные задания и материалы в соответствии с потребностями предприятия и требуй их безпрекословного выполнения. Но что происходит на самом деле? Менеджмент (начальники цехов, мастера) стараются наряду с выполнением планов еще и людям дать заработать. Их можно понять - кадры на дороге не валяются, в них вложены время и деньги. Не дашь заработать - завтра вообще нес кем будет работать. В результате: сырье запускается в обработку раньше, чтобы у всех была работа (вам придумают кучу причин и обоснований для этого). Это приводит к больщому НЗП, производственный цикл увеличивается. Квалифицированным рабочим стараются дать работу "послаще", ведь за них надо держаться. Ну и в результате - планы летят. А еще новичкам дают работу ту, где особо не заработаешь - в результате текучка.
Вот и получается порочный круг Хотим повысить эффективность -> используем сделку -> увеличиваем НЗП, позволяем делать неприоритетные задания -> увеличиваем и срываем сроки изготовления -> уменьшается финрезульта -> хотим повысить эффективность. Круг замкнулся.
Смешались в кучу кони, люди! Чего только Вы не накидали в топку нашей дискусии.
Но что бы Вы сами поняли свою главную ошибку, возьмите и поменяйте в своем опусе одно только слово:
Итак, в результате установления сдельной оплаты труда
на
Итак, в результате установления повременнойоплаты труда.
И потом снова прочитаете ВЕСЬ свой текст после этой фразы и напишите что в нем изменилось.
Совершенно верно. Инструмент в каждом случае надо выбрать правильный.
"Ты суслика видишь? нет? А он есть!"(ц)
У каждого свой опыт. Если человеку не повезло что-то увидеть, это не значит, что этого что-то не существует. Количество организаций, в которых может побывать человек, можно посчитать, и назвать число.
По какому принципу этот человек их выбирает? Для каких целей он туда приходит?
Если врач общается только с больными пациентами, то стоит ли ему верить, если он скажет что здоровых людей не существует?
кроме того, здесь есть много других людей, которые могут сказать, что сделка принесла положительные результаты. По их опыту, в тех предприятиях, в которых были они.
Это спорное утверждение, которое само требует доказательства, и потому в качестве доказательства не годится.
И что? что это может доказать? Никто же не спорит, и не говорит, что сделку надо применять абсолютно везде?
Никто так не думает. Вообще никто, кроме полных идиотов.
Потому что человек не может "ничего не делать". Он в любом случае найдет себе занятие по душе: Покурить, Поговорить, Подремать, Помечтать, Поиграть в домино/шахматы, Выпить, и т.д.
вопрос:
чем он предпочтет заниматься, тем что ему больше нравится, или неприятной ему работой (не все виды работы одинаково хороши), если и за то, и за другое, будет получать одинаковую оплату?
сделка нужна для того, чтобы делать то, что нужно.
Кто-то логику совсем не изучал. Как вообще связаны умственные способности с потребностью в деньгах???
Тоже никто так не думает. Найдите мне хоть одного человека, кто так думает, и покажите на него пальцем.
Не может рабочий делать то, что захочет, и сколько захочет. Например, умеет рабочий точить втулки, они хорошо у него получаются, и он их быстро делает. Но если их вообще делать не надо, то никто ему их точить не разрешит. И тем более, не оплатит.
Каждую деталь, и сколько их можно сделать, он согласовывает мастером, а мастер эту информацию получает из планов производства и потребности.
Так что не нужно считать первичных руководителей цеха за дураков.
Только идиот или негр(неграмотный) может так думать. Которого легко может наказать и направить на путь истинный первая же проверка трудовой инспекции.
Простои одинаково оплачиваются и при сделке, и при повременке. По крайне мере, так гласит закон.
В общем, Виктор, не нужно сторонникам сдельной оплаты "прикручивать" свои домыслы об их аргументах в пользу применения сдельной оплаты. Другие у них для того основания и мысли. Точнее, их формулировать по иному надо, чтобы смысл не искажать.