Дело не в возрасте. Одни в 70 лет продолжают развиваться в профессиональном отношении, другие потеряли интерес к росту в 35.
Я размышлял над формулировкой, и она, как это часто бывает, была подсказана пространством: в редакцию Executive.ru поступил текст профессора Александра Сергеева «Пять уровней лидерства». В первом абзаце этого материала я нашел ту формулу, которую искал: «Если вы хотите уйти на пенсию с той же должности и с той же зарплатой, что и сейчас, то не стоит читать эту статью. Если нет, то прочтите ее внимательно, она покажет вам путь вашего карьерного развития».
Именно эту антитезу я и хотел сформулировать. Спасибо, профессор.
Аудиторию Executive.ru можно классифицировать по самым разным параметрам: мужчины и женщины; москвичи и гости столицы; собственники и наемные сотрудники и т.д. Все эти параметры важны, но есть еще один параметр, возможно, самый важный. В Сообществе менеджеров есть две ярко выраженные группы пользователей: одни достигли «потолка» в своей карьере, вторые не достигли. Первые остановились в росте. Вторые продолжают расти.
| Достигли потолка | Не достигли потолка |
| Уйдут на пенсию с той позиции, которую сейчас занимают | Продолжат карьеру. Сменят позицию, компанию, возможно и отрасль |
| Окончат карьеру в том городе, | Возможно, сменят город. |
| Не нуждаются в изучении иностранного языка | Нуждаются в совершенствовании языковых навыков |
| В цифровизации видят угрозу своему нынешнему статусу | В цифровизации видят возможности |
| Отрицательно относятся к бизнес-образованию | Готовы учиться в офлайн- и онлайн-форматах |
| Склонны ностальгировать | Относятся к советскому опыту |
| С недоверием относятся | Открыты для изучения финансовых |
| Локус контроля: преимущественно внешний | Локус контроля: преимущественно внутренний |
| Ориентированы на «вчера» | Ориентированы на «завтра» |
Почему я включил в таблицу именно эти, а не другие параметры? Потому что именно эти темы активно обсуждаются на Executive.ru. Они представляют собой «водораздел» между двумя социальными группами в Сообществе.
Очередная волна дискуссий «накрыла» форумы Сообщества летом и осенью 2018 года. Планы российских властей повысить пенсионный возраст вызвали шок прежде всего у тех, кто может узнать себя в левой колонке таблицы. В ходе дискуссий под материалами на тему «45+» мы обнаружили, что думают «достигшие потолка» о необходимости повышать профессиональную квалификацию, о собственном участии в конференциях, о диджитализации и о заработках продюсера Олега Хана. «Достигшие» выразили отношение к этим темам, не особенно стесняясь в выражениях. Не менее ярко они выказали негативное отношение к инновациям в дискуссиях под материалам на тему Agile, криптовалют, HR-tech, современного маркетинга…
Почему отношение к этой тематике заведомо негативное? Моя версия ответа: потому что ничего «этого» не было в рамках индустриальной экономики, родом из которой происходят «достигшие». В технологических и социальных изменениях, которые только намечаются или уже происходят в бизнес-среде, «достигшие» видят прежде всего угрозу. Эти изменения со всей очевидностью говорят им: «Твое время заканчивается!»
На графике Эверетта Роджерса «достигшие» занимают позиции в секторах «Позднее большинство» и «Опоздавшие».
Осознание того, что время уже заканчивается, а пенсия еще не наступает, приводит «достигших» в логический тупик. Что делать в этой ситуации – они не знают. Возможно, единственный доступный для них вариант – злословить на форумах Executive.ru по поводу столь раздражающих их изменений, приводя в сотый и в тысячный раз примеры из практики индустриальной экономики, ссылаясь на «так было вчера» как на главный аргумент.
Может быть, я ошибаюсь? Может быть, предвзято отношусь к «достигшим»? Может быть, проблема не существует?
К сожалению, существует.
Читаем комментарий Андрея Федотова в дискуссии под публикацией «Почему в России дискриминируют работников старшего возраста»: «На мой взгляд, проблема в самих же людях «старше 50». Смотришь резюме большинства из них и видишь один лишь опыт былых побед и явную уверенность в том, что этого достаточно.
Я тоже думал что это, мол, шаблоны, стереотипы, заблуждения и т.п. – приглашал людей за собеседования. И много приглашал. И вынужден отметить – исключения, конечно, бывают, но большинство, увы, именно таковы.
При этом в реальной же жизни все очень быстро меняется – и приходится учиться и мне самому и тем людям, которых я привлекаю в бизнес. И молодым, и более зрелым. Может, это где-то и иначе, но в IT, digital, телекоме, стартапах, хай-тек индустрии это повседневные реалии.
То что пять лет назад было ноу-хау, секретом лидеров на переднем крае, сегодня – банальность. В таких условиях прошлый опыт может легко стать обузой – если ему уделять больше внимания, чем развитию и обучению...
Причем, это в равной мере относится что к топ-менеджменту, что к линейным руководителям, что к специалистам. Количество медалей в прошлой жизни не спасает совершенно.
Тут человек или устремлен в будущее и вкладывается в себя (что среди поколений 50+ большое исключение - они считают что всего уже добились и вкладываться не нужно), или становится не решением, а проблемой... Увы».
А вот комментарий Виктора Москалева в той же дискуссии: «Да, есть ведь и реальные проблемы, связанные с возрастом кандидатов. Не только мнимые. Вот даже если почитать комментарии здесь на Executive.ru. Много возрастных людей с установками, которые не совсем позитивны. Ну, то есть они высказывают свои обиды этому миру, его неправильному устройству и особенно молодому поколению, которое уж совсем не такое, каким бы следовало быть.
И что, кому это нужно на работе? Компании зарабатывают деньги на другом. Им нужны позитивные амбиции, а не негативные. Вот и складываются предубеждения настолько сильные, что даже не открывают резюме людей определенного возраста».
Не менее интересен комментарий Александра Гусева: «Странно, что никто из 50+ (во всяком случае, я не заметил таких настроений), не говорит про себя, оставшись, как тут пишут «за бортом»: «Раз я такой образованный и опытный руководитель не могу создать свой, любой, микробизнес с доходом пусть 50 т.р. (цифра условная), то ни хрена я не стою этих же 50 т.р. как наемный работник, а потому, правильно, что меня не берут на работу. Незачем. Нет способности к адаптации, смелости, решительности и т.д., а кому такой руководитель нужен».
Рассуждения про то, что кто-то может быть предпринимателем, а кто-то нет, на том уровне о котором я говорю, думаю несостоятельны. Раз руководил крупной дистрибьюторской структурой, то уж что-то крошечное вполне можешь сделать сам. Или не можешь.
Про себя: мне 51 год, последние 6 месяцев работаю удаленно менеджером по продажам на полставки и параллельно отвечаю себе на вопрос, приведенный выше. Смогу - значит зря мои отклики на хх.ру работодатели даже не открывали, впрочем, мне уже будет на это наплевать. Не смогу – получается, все было правильно».
Зачем я пишу этот текст? У меня две задачи:
1. Напомнить участникам Сообщества, что редакционная политика Exective.ru нацелена на интересы тех, кто не достиг потолка в карьере. Мы будем публиковать материалы об инновациях, о возможностях и рисках, которые они с собой несут. Мы будем это делать, несмотря на то, что материалы на подобные темы вызывают отрицательную реакцию части аудитории. Публикаций об инновациях в менеджменте, финансах, маркетинге, HR, образовании на страницах Executive.ru будет все больше – этот тематический сегмент мы считаем целевым. А читателей, которых интересует эта тематика, мы считаем своей целевой аудиторией. Различие между целевой и нецелевой аудиторией проходит не по возрастному критерию. Дело, повторю, не в возрасте. Дело в готовности или неготовности человека к изменениям в собственном сознании.
2. Пригласить проголосовать. Команда проекта просит тех, кто не достиг потолка в своей карьере, нажать на кнопку для голосования под публикацией. При помощи подобной «переписи населения» мы хотим понять, сколько участников Сообщества менеджеров планируют продолжать карьеру. У участников команды Executive.ru есть оценочные данные, основанные на наших собственных наблюдениях. Эти оценки надо подтвердить экспериментальным путем: мы хотим понять, сколько менеджеров смотрят в будущее с интересом, а не с раздражением. Итак, если вы планируете продолжать карьеру, нажмите на кнопку:
Виктор, может мы о разных фильмах? Или о разных странах? Западная компания разве не российская с российскими Топ-менеджерами? Не знаю на какой планете Вы живёте.
Громадная разница в подходе к бизнесу там и у нас. По роду своей работы, я разгребаю ситуации близкие к критическим из-за без ответственных управленческих решений. Например на одном предприятии крупной корпорации подчинённый европейскому подразделения в Бельгии, ястал свидетелем жёстких переговоров с бельгийский офисом. Бельшийцы в брутальных выражениях угрожали выкинуть всех ТОП-ов и заменить на чехов с аналогичного производства. Поголовно. Их достало полное отсутствие управляемости. Местных заботили совершенно другие задачи.
Работа с другой уже российской компанией федерального уровня показала полнейший бардака в филиалах. Терялось до 20%средств направляемых на поддержание инфраструктуры. Оказалось, что таким образом зарабатывали ТОП-ы в Москве. Зарабатывать не работая у нас норма. А процессы зарабатывать и работать давно не связаны.
Ну просто надо знать бельгийцев. Они такие да. Ничего страшного в этом нет. Это может шокировать людей, которые никогда с бельгийцами не общались. Но вообще они такие спорщики. Никого не уволили. Я вас уверяю. Это их такой тон в разговоре.
Я фильм не смотрел, я про книгу. Книга не связана с реальными событиями. Да у нас есть своя специфика, да, даже может проникать коррупция в западные компании, но на позициях топов нет таких людей, как описан доходяга из книги. Ну просто нет. Случайно не становятся директорами по маркетингу в западных компаниях. Это люди, которые много лет к тому шли. Сейчас, как мне кажется, волна педагогов. Это люди из девяностых, и выпускники педагогических вузов, учители английского языка, вот они тогда еще пришли в западные компании, а сейчас доросли до высоких должностей. Спустя двадцать лет. А во времена, описанные в книге, то есть в 2006 примерно, в западных компаниях была вообще другая волна управленцев. Я не буду писать, откуда они?, потому что это всего лишь мое предположение, основанное на некоторых наблюдениях.
Они точно не были похожи на героя Сергея Минаева. Он все выдумал.
В самом деле, бельгийцы никого не уволили.
Вы просто не в курсе какие люди востребованы на должностях Топ-уровня. Они конечно разные и среди руководителей предприятий я не встречал прожигателей жизни. Но в то же время никто не подходил под Ваше описание.
Это не случайные, не наивные люди. Какие там педагоги. Так как предприятия градообразцющие, они вовлечены в политику, политика требует денег. Деньги можно получить только выводят их из оборота предприятий. Не свои же вкладывать. А Вы рисуете пасторальную картинку. Не забывайте, что я как раз занимался поиском необоснованных потерь и всегда находил. Единственное что заставляло продолжать сотрудничество, это Крайняя необходимость. Одним важно было показать эффективную работу при невменяемых менеджера, другие хотели понять сколько выводится средств с предприятия бесконтрольно. Да и я относился всегда с пониманием к подобного рода операциям. Не морализировал и не пытался мешать. Таковы правила ведения бизнеса.
А вот мененеджеры среднего звена очень похожи на героев фильма. Это в основном молодёжь, дети руководителей, дети политиков, силовиков, их друзья и т.д. Другая степень ответственности. Лёгкость в получении денег, прочих благ. Сложно не поверить в собственные таланты, которых нет.
Разное видел, много читал. В том числе, и на этом сайте. Который я считаю умным, поскольку здесь, особенно в комментариях, делятся опытом, знаниями. И вряд ли правильно делить людей на достигших и растущих. Это слишком узко, необдуманно, прямолинейно, невариативно.
А еще я работал и работаю в национальной республике, что накладывает свой отпечаток на вопросы управления и понимания процессов управления. Даже и углубляться не буду. Но достигают управленческих высот здесь несколько по иным причинам, хотя и разнообразные корочки, безусловно, имеют.
Давайте в этом вопросе не будем все сваливать в одну кучу. Речь шла о западной дистрибуторской компании, типа бондюэль или что-то в этом роде. FMCG. У них если и есть завод на территории России, то не столь уж важный элемент в бизнесе. Важнее как раз маркетинг и продажи. И это дело не поручат абы кому. Потому что в них все на этом держится.
А вы мне про градообразующие предприятия. Это вообще другой мир, там и где вы описываете. Там в маркетинге обычно оказываются люди, для которых это первая в жизни позиция в маркетинге. Я сам такой и поэтому знаю, что в этих городках обычно нет других маркетологов, кроме тех, кто сам себя так назвал.
Вообще в той книге, которую мы обсуждаем, я вижу политический подтекст. Минаев и было это еще в 2006 получается году нарисовал нам карикатурную картинку устройства западных компаний, западного бизнеса в России.
На самом деле он прекрасно знал, что западные компании отличались и отличаются белыми зарплатами, идеальным подходом к оформлению документов, нетерпимостью к коррупции и прочим европейским ценностям, которые он попытался этой литературой девальвировать. Дескать, все это совсем так хорошо, как выглядит.
Если потом проследить что было, то понятен его курс. Он попытался стать антилиберальным журналистом, вылез с какими-то странными репортажами митингов на Болотной.
Он ошибся. Он подумал, что коньюнктура приведет его к успеху в этой области, хотел раскрутиться через эту тематику и судя по тому, что сейчас мы о нем не слышим, он провалился. Ну потому что публика вовсе не стала поддерживать его эту линию. И теперь даже неизвестно где он и чем занимается? Мне неизвестно, может быть он в каких то кругах силен?
Кто Вам сказал? Вообще-то я о нравах, субкультуре, когда зарабатывать и работать разные понятия. О фильме, в котором эти нравы показаны наглядно. Когда это мы перешли на обсуждение дистрибьюторской компании?
Ладно, понятно. Мы о разном. Я о книге, вы о фильме. Понятия не имею, как там в фильме изменили сюжет книги и подо что подогнали? ведь фильм был много позже.
Чтобы было понятно, о чем я, в начале двухтысячных сложилась такая ситуация, что был большой разрыв в заработных платах в западных компаниях и в российских.
Я сам с должности заместителя начальника управления по сбыту и импортным поставкам крупного ЦБК ушел в западную компанию обыкновенным коммерческим представителем с ростом заработной платы в два с половиной раза. Это не считая социалки, машины и прочего.
Разрыв этот был огромен, он и сейчас сохраняется, но может быть не в такой степени. Книга как раз о том мире западных компаний, где директор по маркетингу, надо полагать зарабатывал и зарабатывает во много раз больше, чем обычные топы или менеджеры среднего звена на российских предприятиях. По крайней мере официальная заработная плата на заводах, которые вы описываете, довольно низкая. У управленца может быть меньше, чем у мерчендайзера какого нибудь в другом мире.
Вот книга про то. Про тот малодоступный мир западных компаний, куда просто так не устроишься и где легко карьеру не сделаешь, потому что много желающих и конкуренция крайне высокая.
Хорошо, что Вы вернулись к контексту. То что Вы успели сказать, я стану подвергать сомнению, так как по большей части Вы правы относительно ведения бизнеса западными компаниями. Но поспорил бы относительно коррупции, моральных устоях и т.д. Только не в этой теме. Здесь о работника, производственных отношениях, пятидесяти летних (престарелых) профессионала.
Тут надо еще учитывать, что это только мы их называем западными компаниями. А так то это компании международные и транснациональные. Они в любой стране являются одними из самых лучших работодателей. Если по критериям материального вознаграждения и стабильности и благополучия оценивать. Это успешные бизнесы. Успешные во всем мире.
Неуспешной компании не придет в голову открыть филиал в России. Если они успешные, то мысль о том, что у них в России может быть лоховатый непрофессионал в роли руководителя службы маркетинга, сама мысль уже довольно странная. Может быть, но не долго. Ведь как то они поддерживают свой успех десятилетиями? Значит у них есть понимание того, как и кого нанимать на работу? И это противоречит тезису о случайных людях.