Вы регулярно рассылаете отклики на вакансии, активничаете в профессиональных соцсетях, подключили к поиску вакансий все свои контакты, успешно, на ваш взгляд, проходите интервью и тестирования, но воз и ныне там… Уже который месяц или даже год найти работу не получается. Здесь впору поверить в сглаз, порчу, злой рок, мировой кризис и заговор всех эйчаров против именно вашей персоны. Кризис — да, имеет место быть. Но, согласитесь, и в этой ситуации многие ваши коллеги или знакомые успешно поменяли место работы, а вы — никак. Значит, причины кроются в чем-то другом. Давайте разбираться, в чем именно.
Предлагаю сразу договориться о том, что весь механизм поиска работы у вас отлажен и работает четко. Вы подготовили продающее вас резюме, пишете мотивированные сопроводительные письма, сами ищете по всем возможным каналам вакансии и откликаетесь на них, отрепетировали самопрезентацию, умеете достойно вести себя на собеседованиях и после них. То есть все то, что раньше помогало вам быстро и довольно легко находить нового работодателя, вдруг перестало давать результат. Усилий сейчас может быть даже больше, но толку от них ноль.
Пять типичных ситуаций. Какая ваша?
Думаю, вы без труда узнаете себя в одной из следующих категорий соискателей:
- Вы не новичок в деле поиска работы, имеете релевантный запросу опыт и подтвержденные навыки, расставались с предыдущими работодателями достойно и уверены в том, что они дают вам хорошие рекомендации. Вас приглашают на интервью в компании, вы их уверенно проходите, но потом наступает тишина или следуют отказы с невнятными обоснованиями.
- Вы — взрослый состоявшийся профессионал или руководитель с отличным послужным списком, которого еще несколько лет назад передавали из рук в руки, переманивали и рекомендовали. Сейчас так случилось, что вы вынуждены искать работу, и эти поиски уже долгое время, увы, безуспешны. При этом на собеседованиях вам жмут руку и приветливо улыбаются, но до подписания оффера почему-то дело не доходит. Иногда вы слышите в свой адрес overqualified или «избыток квалификации».
- Последние несколько лет по ряду обстоятельств вы не работали по найму: занимались фрилансом, развивали сами или с друзьями свой проект, пробовали создать и раскрутить собственный бизнес. А сейчас решили вернуться в строй. Но вас разворачивают либо прямо на этапе подачи резюме, либо после интервью в компании. И вы искренне не понимаете, что с вами не так.
- Время от времени вы подумываете о свободном полете и даже, возможно, уже предпринимали какие-то усилия в этом направлении, но отстыковаться от системы и успешно произвести перезапуск в автономном режиме пока не получилось. Поэтому вы продолжаете мониторить площадки с вакансиями и откликаться на них. Но либо вас не устраивает то, что предлагают компании, либо вы выходите на работу и довольно быстро покидаете нового работодателя. Часто — по независящим от вас причинам.
- В результате долгих и безуспешных попыток найти новое место работы, вы сделали вывод о том, что недалекие девочки-рекрутеры не смогут оценить ваш профессионализм по достоинству, а доступ к человеку, принимающему решения в компании, закрыт. И вообще, вся сложившаяся система подбора и управления персоналом в нашей стране косая и кривая, Все эйчары создают видимость бурной деятельности, мнят себя вершителями судеб и ненавидят кандидатов.
Узнали свой случай в одном из описаний или даже сразу в нескольких? Отлично! Теперь мы по старой русской традиции будем искать ответы на вопросы, кто виноват и что делать.
Кто виноват
Есть причины, которые можно увидеть на поверхности, так сказать, поведенческого плана, а есть более глубинные, и вот о них-то мы сегодня и поговорим. Хочу только вот о чем предупредить: если вы в своих неудачах склонны винить кого-то другого, искать так называемого внешнего врага — непрофессионального эйчара, капиталиста-работодателя, страну, правительство, пробки и т. д. — толку для вас от прочтения данной статьи не будет. Попробуйте снизить градус критичности в восприятии информации и повысить степень готовности заглянуть в себя, дабы осветить свои «подвалы». Именно они-то и мешают, как бы вам не хотелось думать иначе.
Из своего личного опыта и практики работы с клиентами я вынесла, что долгие и безуспешные поиски работы по найму, как правило, говорят о том, что человек не то или не там ищет. А именно:
- Он внутренне перерос уровень наемного сотрудника, в нем зреет внутренний запрос на автономию, но привычные шаблоны поведения и стремление к безопасности и гарантиям вынуждают его снова и снова закидывать невод в надежде поймать ту самую рыбку. Еще пару-тройку лет назад я бы сказала о том, что подобные случаи чаще встречаются среди взрослых людей, состоявшихся руководителей со стажем, а сейчас — нет, не скажу. Потому что стремление к независимым от системы способам самореализации сильно помолодело. И вот уже ребята и девушки, которым еще нет и тридцати, отработав по несколько лет в соответствии с полученным образованием, уходят в свои проекты.
- Он потерял интерес к профессии или сфере деятельности в глобальном смысле, но пока не решается себе в этом признаться, либо сделал это, но продолжает действовать по инерции. Из серии: я столько лет был руководителем финансовой службы, у меня есть значимые достижения, репутация, которые можно выгодно продать. Зачем менять направление и начинать все с нуля? И вообще, удовольствие от работы — это все сказки, главное, чтобы деньги хорошие платили.
- Смешанный вариант, когда сфера деятельности сама по себе интересна, но есть коренное несовпадение по ценностям с работодателями применительно к существующим на данный момент технологиям работы. Наиболее яркий тому пример — это сфера продаж. Человеку нравятся продажи и клиентский сервис сами по себе, но когда сверху давят планами и цифрами, вынуждая манипулировать и навязывать покупателям дорогостоящий или подпорченный продукт, вся мотивация теряется. Другой пример — юриспруденция, где, как мы знаем, в корпоративных интересах далеко не всегда защищаются права пострадавшего потребителя. Внутренних противоречий честному юристу не избежать.
Независимо от того, осознаются все эти моменты демотивации самим соискателем или нет, они обязательно проявятся в ходе общения с представителями компаний. Никакой мистики: что бы мы ни говорили, это всегда характеризует нас. Специалист по персоналу, даже молодой, но ежедневно беседующий с десятками кандидатов, будьте уверены, услышит то, что звучит между строк, и сделает нужные выводы.
Чтобы лучше понять, как это работает, поясню, что именно и с какой целью выявляется и оценивается в ходе собеседований. Все исследуемые характеристики кандидата можно условно разбить на четыре основных блока:
- Профессиональные знания, навыки, умения и компетенции, в том числе способности и потенциал. Здесь все, думаю, понятно.
- Личные качества, особенности поведения: для того, чтобы он мог гармонично встроиться в команду, совпасть с непосредственным руководителем.
- Внутренние ценности кандидата, его совместимость не только с корпоративной культурой компании, но и с профессией. К примеру, бывший главный бухгалтер решил стать налоговым инспектором, но в его личной системе ценностей в списке приоритетов при построении отношений со всеми людьми значатся помощь, забота и доверие, что, как мы понимаем, мало подходит для работы в налоговой службе.
- Мотивация соискателя, его энергия, любовь к профессии, стимулирующие его факторы. То есть оценивается в целом желание и готовность работать на данной позиции в данной компании.
Обиженные постоянными отказами соискатели обычно апеллируют именно к первому блоку, заявляя о том, что их, профессионалов своего дела, не способны оценить по достоинству неграмотные девочки-рекрутеры. Но они забывают или не знают про остальные три важные составляющие портрета кандидата, которые исследуются представителями компаний. И вот на этом-то горят. Открою тайну: специалист службы персонала как раз в меньшей степени проверяет ваши профессиональные знания и навыки, это не его задачи. Он оценивает вас по остальным параметрам, которые, поверьте, не менее важны для долгой работы, чем профессионализм. И он вам точно не враг, когда отказывает по причине несовместимости с компанией или вашего неосознаваемого стремления к автономии. Он невольно помогает вам не сойти с вашего пути, как бы пафосно это не прозвучало.
Не буду здесь описывать все технологии процесса подбора, скажу лишь, что даже то, как кандидат строит свою речь, какими словами пользуется, на чем акцентирует внимание, позволяет принимающей стороне сделать определенные выводы. К примеру, по просьбе рекрутера вы с восторгом рассказываете о самом лучшем своем месте работы, где, будучи руководителем подразделения, по сути являлись директором небольшой компании, поскольку управляли всеми процессами внутри него: сбытом, рекламой, финансами, персоналом, стратегическим развитием и т. д. И вам нравились такие широкие полномочия, все получалось, вы горели! А претендуете вы при этом на управление отделом.
Вам-то кажется, что своим рассказом вы продемонстрировали высокий профессионализм, а специалист по персоналу в этом услышит как минимум запрос на руководство компанией в целом, а как максимум – потребность возглавить собственный бизнес. И если вы ведете переговоры не с прогрессивной и инновационной структурой, заинтересованной в сотрудниках с предпринимательским подходом к работе, что, прямо скажем, пока редкость на нашем рынке, то после данной встречи потенциальный работодатель, как и другие, растворится тумане. Он поосторожничает, предполагая, что ваш внутренний запрос превышает его возможности, и это может негативно сказаться на вашей управляемости. Или что скоро вы все-таки попроситесь на волю, а он в вас вложится до этого. В общем, для него это риски, а зачем они ему, когда на рынке труда полно свободных кандидатов?
Еще бывает так, что вы, вроде бы, всеми силами стремитесь найти работу, но вам постоянно что-то мешает — то вынужденно опаздываете на собеседование, то работодатели предлагают крайне невыгодные условия, то в последний момент что-то случается в вашей жизни, что не позволяет подписать оффер и т. д. Это называется самосаботажем. Ваше внутреннее сопротивление будущей работе формирует вот такую уводящую вас от нее цепочку событий, а внешне это выглядит как банальное невезение. Чаще всего с этим сталкиваются те соискатели, которые уже понюхали воздуха свободы, поработали какое-то время на себя, а теперь умом решили, что стабильность им важнее, но душа противится.
Что делать
Предлагаю вам в помощь следующий алгоритм:
- Для начала все-таки честно ответьте себе на вопрос, для чего вам нужна работа, что вы хотите от нее получать.
- Далее: опишите идеальное для вас место работы, условия, полномочия и функционал.
- Осознайте, какие умения, способности и личные ценности вам хотелось бы транслировать в мир через свою профессиональную деятельность.
- И последнее. Скажите, а если бы вам не нужно было зарабатывать деньги, вы бы занимались этим? Если нет, то что бы делали тогда в профессиональном плане?
А теперь внимательно посмотрите на свои ответы, сложите их воедино. Что вы видите? Рассматриваемые вакансии в полной мере удовлетворяют вашим запросам? Если нет, то известны ли вам такие сферы деятельности и компании на рынке, которые обеспечат точное попадание в ваши ожидания? Предполагаю, что чаще будут звучать отрицательные ответы. Или вы будете вспоминать прежних своих работодателей, где это все когда-то было. Да, было, и этот опыт появился в вашей жизни для того, чтобы вы почувствовали вкус самостоятельности. Или приобрели новые навыки. Но если сейчас найти подобную компанию никак не получается, делайте выводы. Не для всего в нашей жизни можно нажать кнопку повтора, увы!
Решать, безусловно, вам: стартовать ли уже сейчас в своем проекте, возрождать ли свой бизнес, если он был, менять ли профессию или продолжать упорствовать в поисках привычной работы. Одно лишь могу сказать: ваш запрос на самостоятельность и/или переквалификацию, однажды возникнув, уже никуда не денется. Тем более, если вы его вывели из тени и перевели на уровень сознания. Заглушить его можно, но через ломку себя, а это никому не посоветую делать ввиду серьезных последствий для здоровья и психики. Так что это вопрос времени — когда вы дадите себе разрешение заниматься тем, что вам нравится, и в подходящем для вас формате. И если этого времени у вас навалом, можете продолжать обманывать себя.
Отдельно обращусь к той категории соискателей, которые считают себя недооцененными рекрутерами, и потому сильно обижены на них. Поймите, что ваш негатив дует сквозняком из всех щелей и сдувает подальше от вас последних возможных работодателей. Высокомерный тон в общении с эйчарами, слова и выпады в их адрес в соцсетях — все это на поверхности, и в конечном итоге ставит на вашей карьере крест, ибо кому нужны конфликтные сотрудники с комплексом Бога? У меня к вам вопрос: если вы такой умный, то почему тогда такой… нет, не бедный, а несамостоятельный? Вы отдаете себе отчет в том, что существующие порядки вас не устраивают, но что же вам мешает их поменять? Не снаружи, будучи пока еще только кандидатом на работу, а изнутри. Да, внутрь вас не пускают, поэтому единственный шанс повлиять на это — создать свою структуру, установить в ней свои правила и играть по ним. Понимаете, что вы тоже скорее всего переросли уровень наемного сотрудника, раз способны приподняться над ситуацией и увидеть ее несовершенства? Если только постоянные претензии к миру не ваш стиль жизни в принципе. А раз вы его переросли, значит, найдите в себе смелость сделать следующий шаг — выйти из чуждой вам системы. Страшно перестать пользоваться ее ресурсами? Это понятно, но иначе никак. Либо свобода и полная ответственность за себя, либо гарантии, но при этом подчинение чужим правилам. Вот и весь выбор.
Статья была впервые опубликована на Executive.ru 9 августа 2016 года
Безусловно, это так. И остальное верно. К слову, проблема с посредственными руководителями и их страхами не наша национальная черта, недаром у McKinsey есть постулат, согласно которому, только у отличного топа в замах либо хорошие руководители, либо отличные, а посредственность окружает себя исключительно посредственностями.
На мой взгляд, в настоящее время проблемы с трудоустройством у профи связаны с ситуацией всеобщей безнаказанности за результаты работы (в первую очередь это касается руководителей предприятий). Остальные причины, всё-таки, в большинстве своём носят частный характер и до недавнего времени у профи не было таких проблем с трудоустройством..
Изменится ситуация тогда, когда у нас начнут с руководителей предприятий требовать получение конкретных результатов, а не только выполнение своих KPI, которые зачастую имеют очень отдаленное отношение к реальной деятельности предприятия, а больше используются для поощрения своих и наоборот. А за отсутствие результатов - снимать с должности, а не давать очередное китайское предупреждение типа "ой, как нехорошо, но ты уж постарайся".
А персональщики просто выполняют поставленные перед ними задачи. Что ж на них-то обижаться. Это как обижаться на молоток, которым ударил себя по пальцам.
А по поводу ухода в свой бизнес скажу, что не каждому это дано, не надо заблуждаться и строить неправильных иллюзий. Желания там мало. Очевидно, что не каждый предприниматель может быть хорошим управленцем и наоборот. Почему никто не предлагает барабанщику ближе к пенсии стать скрипачом...
Каждый располагает только тем, чем его Бог одарил и как он этим распорядился…
Бывает еще смешнее: получил человек сертификат PMP.. ведь вчера был нарасхват, а теперь лучше не откликаться.
А вот новости из Германии - приятель не пишет в резюме (скрывает) высшее образование. Ну просто айтишник, админ.. Наверное немцам странно то, что человек с хорошим дипломом пошел в айтишники... но выбранная стратегия (не показывать диплом на каждом углу) срабатывает.
Вам не приходило в голову, что среди HR-ов высокая текучка... и еще они знают слишком много лишнего? Значит, неплохо бы им пойти (как советовал премьер-министр) в собственный бизнес? Или на лавочку у подъезда.. помечтать о "достижении максимума", рассказать сказку о супергероях и сверхчеловеках.. Нет, лучше книжку напишите, у Вас отлично получается. Успехов!
Илья, добрый день! Я правильно поняла, что Ваш последний абзац адресован мне? Если да, то спасибо за пожелания и лестный отзыв о моих скромных способностях! Видите ли, я уже давно вышла из системы и ушла в свой проект, поэтому-то и пишу об этом. Считаю, что честно будет давать рекомендации только в том деле, которое ты сам прошел и знаешь изнутри. Согласны?
А книга - да, в планах тоже есть;)
последний абзац всем HR-ам.. и Вам немного тоже досталось :).
конструктив вот какой - живём мы все-таки дольше, чем нужно, чтобы пройти career path... И можно и нужно осваивать новые профессии, новые проекты... и не страшно даже "с нуля", ибо не в первый раз и "с нуля" намного проще.
Ну а что прикажете делать со старым "багажом"? Во-первых, он стоит денег, это факт. Выбросишь - сойдешь за круглого идиота, какая после этого карьера, тем более в строю, среди плоскомыслящих. Не выбросишь... проведешь остаток жизни за сочинением мемуаров. Принципиально, новая карьера - просто новая роль, не так ли?
Ну а форма реализации "своего проекта", своей новой роли может быть любой. Финансовые риски не обязательны, как это ни цинично... дело в том, что работать и жить с финансовыми рисками способен, я убежден, не каждый человек.
Галина, прочитал Ваш ноябрьский материал - он все-таки о другом. Тогда как Вячеслав говорит о страхе работодателя взять overcvalified не вообще, а по сравнению с ним самим. И девочка рекрутер, зачастую, знает это главный гандикап шефа. Но она зачастую выполняет роль лишь первой, чисто формальной ступени, пройдя которую кандидат выводится на потенциально непосредственного руководителя. А тому совсем не нужен "подпирающий" конкурент, и он отобьёт его кандидатуру под любым предлогом. Особенно все это очевидно, когда есть возрастная или, тем более, поколенческая разница. Но, к сожалению, в статье не затронута эта тема совсем. А это - одна из серьезнейших проблем, устажающе растущая на перспективу. Специалисты "интернет-поколения", нередко с языками, 2-3 дипломами и даже МВА, обладают сплошь и рядом ... очень плоской и узкой эрудицией, особенно, так сказать, за пределами Википедии... Беда.
Так что, к сожалению, проблема профессионалов - именно и просто в их профессионализме, а не внутренннем устремлении к самостоятельному делу. Как говорилось в любимом фильме "Кин-дза-дза": "Скрипач не нужен".
Илья, старый багаж своих знаний и умений при смене деятельности точно выбрасывать не нужно, он обязательно пригодится - я в этом абсолютно убеждена! Случайных событий в жизни (почти) не бывает, поэтому наш опыт случился зачем-то и почему-то. И он ляжет в копилку нашей будущей деятельности - не важно, она будет по найму или нет.
Новая карьера для меня - это новый этап, переход на другой уровень ради того, что имеет для тебя смысл и дает драйв. Временная потеря в деньгах или должности - это проигранная битва, но не проигранная война, понимаете? Деньги потом придут, если дело найдено верно.
Василий, возможно, этой проблеме нужно посвятить отдельную статью, я пока посчитала нужным осветить вот эти. Тут есть одно "но" - если рассматривать вопрос так, что профессионалов боятся менее профессиональные руководители, и им наступает на пятки образованная молодежь, то это значит искать виноватых, снимая ответственность за все происходящее с самих "потерпевших", а мне такая позиция не близка. Я за то, что у каждого человека всегда есть выбор, он принимает решение и несет за него ответственность.
В статье много примеров, но значительная часть из них заслуживает другой интерпретации. Из примеров автора статьи можно понять убогость реальных запросов большинства заказчиков - не тех запросов, что отражены в вакансии, декларируемых ценностях руководителей компании ... и т.п.
Реальный пример который сразу вспомнил по материалам статьи приводил давным давно руководитель Таллинской школы менеджеров Владимир Тарасов.
На своих занятиях он просил слушателей - реальных руководителей - не студентов :) или рядовых работников, составить список требований к кандидатам на работу. И они быстро набрасывали множество требований к знаниям, умениям и навыкам кандидатов. После этого он складывал лист и просил всех честно ответить для себя и поднять руки тем, кто взял бы на работу человека, который отвечает всем этим качествам по списку ... поднималась как правило 1-2 руки.
Это по поводу крепких профессионалов, и можно было бы ещё порассуждать и по поводу многих примеров. Но автор статьи честно рассказал как рекрутёр тонко чувствует запросы заказчика и знание философии большинства этих самых заказчиков. К счастью, есть достаточное число исключений.
Не хватило сил (усилий) прочесть всю ветку от начала до конца. Но вот несколько мыслей по поводу статьи:
1. Безусловно, статья написана со знанием дела. Я бы сравнил ее с разделами "Противопоказания" или "Несовместимость" в аннотации к лекарству. То есть да, это существует, поделать с этим ничего не возможно, индивидуальная переносимость допускается, но на всякий случай нужно предупредить.
2. Посыл о том, что "Значит, причины кроются в чем-то другом" отвергаю напрочь, как и предполагалось автором. Ведь тут как в спорте, соперники знают сильные и слабые места друг друга и стараются переиграть. Вот только странно, что в поединке с вехтовальщиком соперником выступает игрок в бадминтон. И вообще странно, что это оказывается поединком. Вспоминается эпизод из "Золотого теленка" встречи Бендера с Корейко в блестящем исполнении Юрского и Евстигнеева. Найдите по фразе "Только я умоляю вас, не ешьте на ночь сырые помидоры"