Как диагностика сотрудников помогает преодолеть кадровый кризис

Согласно данным Центробанка, Россия переживает острую нехватку специалистов во всех ключевых отраслях экономики. Обеспеченность кадрами компаний опустилась до отметки минус 28,2%. Это минимальный показатель с 1998 года. В условиях ограниченности трудовых ресурсов и оттока специалистов за рубеж предпринимателям важно научиться диагностировать человеческий капитал компании и качественно им управлять.

Для чего нужна диагностика персонала

Трудовые кадры – ключевой фактор роста любого бизнеса, поэтому компаниям следует обратить внимание на такой инструмент как диагностика сотрудников. Это процесс анализа и оценки знаний, навыков, опыта, таланта, мотивации, вовлеченности и лояльности коллектива с целью определения его ценности и потенциала для развития компании и общества. Данный инструмент полезен как для организаций, чтобы находить лучших специалистов, так и для отдельного человека, чтобы понимать свои сильные и слабые стороны.

Диагностика человеческого капитала может понадобиться в следующих ситуациях:

• Процесс найма и отбора персонала.
• Развитие и обучение.
• Оценка производительности.
• Продвижение и карьерное развитие.
• Оценка командного взаимодействия.
• Управление вовлеченностью.
• Подготовка к изменениям.

Инструменты для оценки персонала

Выбор подходящего инструмента зависит от стратегической задачи компании. Некоторые методики могут быть более подходящими для анализа личности сотрудников, другие – для измерения мотивации или профессиональных навыков.

Вот список общепризнанных методик, которые обеспечивают комплексную оценку различных аспектов личности и профессионального поведения сотрудников в коллективе, что помогает лучше понять их потенциал, предпочтения и особенности взаимодействия в команде.

• MBTI. Эта типология классифицирует людей по четырем измерениям: экстраверсия / интроверсия, интуиция / чувствование, мышление / чувствование, суждение / восприятие.
• DISC. Оценивает стиль поведения людей по четырем характеристикам: доминирование, влияние, стабильность, сознательность.
• Hogan Assessment Systems. Оценивает основные черты личности, которые могут влиять на профессиональное поведение сотрудника, такие как склонность к лидерству, коммуникабельность, стрессоустойчивость и так далее. Выявляет те аспекты личности, которые могут проявиться в условиях стресса или недостатка ресурсов.
• Опросник Belbin Team Roles. Определяет роли в команде, такие как «координатор», «ресурсный инвестор», «исполнитель» и др.
• Gallup Strengthsfinder. Исследует индивидуальные сильные стороны и таланты сотрудников, показывает, какие способности и навыки помогают им достигать успеха в работе и жизни.
• «360 градусов». Методика оценки, включающая обратную связь от коллег, начальников, подчиненных и клиентов, чтобы оценить профессиональные навыки и лидерские качества сотрудника.
• Situational Leadership. Оценивает способности сотрудников адаптироваться к разным ситуациям и стилям лидерства.
• Масштаб доверия Кови. Инструмент предназначен для измерения уровня доверия в отношениях между людьми и помогает оценить, насколько человек склонен доверять другим и верить в надежность и честность.
• 4 стадии психологической безопасности. Позволяет измерить уровень психологической безопасности в команде и сравнить с международными нормами.
• Разные количественные и качественные инструменты оценки: анкетирование, интервью, тестирование, ассессмент-центры.

В настоящее время некоторые из этих инструментов не имеют официальных представительств. На российском рынке появляются их аналоги, которые зачастую качественно заменяют оригинал, однако следует обращать внимание на доказательную базу нового продукта.

Как компании на практике используют инструменты диагностики

Опыт Amazon

Крупнейший интернет-магазин США провел масштабные изменения в управлении человеческим капиталом. С быстрым ростом численности сотрудников (до 1,3 млн человек в 2021 году) и усиливающейся конкуренцией на рынке, Amazon столкнулся с рядом проблем, включая безопасность труда, инклюзивность и удовлетворенность сотрудников. В 2020 году компания начала менять подход к управлению персоналом, переименовав раздел «Employees» в своем годовом отчете на «Human Capital».

Интернет-магазин внедрил несколько ключевых изменений:

• Фокус на безопасности и здоровье. Во время пандемии компания инвестировала более $11,5 млрд в меры защиты сотрудников, улучшила условия труда в центрах выполнения заказов.
• Развитие и обучение сотрудников. Введены программы обучения и развития, такие как Amazon Career Choice и Amazon Technical Academy, направленные на повышение квалификации сотрудников и улучшение их карьерных возможностей.
• Инклюзивность и гендерное разнообразие. Эти программы поспособствовали созданию психологически безопасной и равноправной рабочей среды.
• Реформа HR-функции. Она была переименована в «People Experience and Technology», что подчеркивает важность создания положительного опыта для сотрудников и внедрения технологий для улучшения HR-процессов.

Эти изменения позволили Amazon повысить удовлетворенность и удержание сотрудников, поскольку пандемия стала мощным драйвером для электронной торговли, нововведения помогли компании выдержать быстрые темпы роста, сохранить качество предоставляемых услуг и увеличить свою прибыль.

Пример Amazon демонстрирует, как комплексный подход к диагностике человеческого капитала может привести к значительным улучшениям в корпоративной культуре и бизнес-результатах. Внедрение изменений, направленных на психологическую безопасность, развитие и реформу HR-функции, помогло компании успешно адаптироваться к новым вызовам и укрепить свои позиции на рынке.

Опыт Zappos

Этот американский онлайн-магазин стал известен благодаря «философии счастья», которой следует ее владелец Тони Шейн, автор книги «Доставляя счастье».

Несмотря на высокие стандарты обслуживания клиентов, в компании наблюдались проблемы с вовлеченностью специалистов и текучестью кадров. На основе опросов сотрудников Zappos внедрил программы обучения и карьерного роста. Одним из главных «know-how» компании был фокус на культурное соответствие через усиление процесса найма на основе ценностей и корпоративной культуры. Была применена уникальная стратегия «pay-to-quit», где новым сотрудникам предлагались деньги за увольнение, чтобы оставить только тех, кто действительно заинтересован в работе в компании. После этих изменений вовлеченность сотрудников выросла примерно на 30%, а текучесть кадров снизилась на 25%.

Опыт «Стройтрансгаз»

После смены генерального руководства крупный федеральный строительный холдинг принял решение провести полномасштабную диагностику менеджмента с целью оценить потенциал и лояльность, определить разделяемые ценности и индивидуальные мотиваторы, а также выявить преемников на ключевые роли.

В исследовании приняли участие около 100 руководителей из разных регионов России со средним опытом работы в компании более пяти лет. В основном это мужчины, но были и амбициозные девушки. Над проектом работала команда из шести человек. Все результаты тщательно калибровались, чтобы исключить переносы и субъективные оценки.

На первом этапе эксперты выбрали, что именно будут оценивать и диагностировать. Например, оценка потенциала без амбициозности теряет смысл: сотрудник может просто не хотеть расти. В фокус оценки попали результативность, потенциал, лояльность, ценности и мотиваторы. Далее была разработана методология, сочетающая тестирование и интервью. При выборе инструментов обращали внимание на их достоверность и доказательную базу, основанную на научном подходе.

Результаты проекта представили в виде диагностической матрицы 9 Box Grid. Это методика для оценки сотрудников, которая используется для выявления их потенциала и текущей эффективности. Матрица представляет собой таблицу 3x3, где горизонтальная ось отображает текущую эффективность сотрудника, а вертикальная ось – его потенциал.

Матрица 9 Box Grid используется для планирования карьерного роста, разработки программ обучения и развития, а также для принятия решений о продвижениях и назначениях на руководящие должности. Она помогает руководителям понять, где следует сосредоточить усилия по развитию и поддержке сотрудников, а также принять меры для повышения общей эффективности команды.

В результате исследования в компании были сделаны следующие изменения:

• Собрана команда преемников на ключевые роли. Это привело к снижению издержек на найм топ-менеджеров и сокращению текучки кадров. Менеджеры увидели смысл своей карьеры, поверили в справедливость и продвижение.
• Выявлена пониженная вовлеченность топ-менеджмента в развитии и управлении сотрудниками. Была внедрена практика еженедельных контактов и стандартизирован управленческий процесс.
• Выявлены точки, в которых были диагностированы системные сложности: управление изменениями, талантами и коммуникация.

По результатам диагностики человеческого капитала был составлен план рекомендаций, который включал следующий пункты.

Управление изменениями:

• Сформировать межфункциональную команду, ответственную за планирование и реализацию изменений. Включить в команду представителей всех ключевых отделов для обеспечения их участия и учета их мнений.
• Создать четкий и прозрачный план коммуникации изменений для всех уровней сотрудников. Использовать различные каналы (электронная почта, внутренние порталы, собрания) для регулярного обновления информации.
• Провести тренинги и семинары по управлению изменениями для персонала. Организовать поддержку в виде коучей и наставников для адаптации сотрудников к новым условиям.

Управление талантами:

• Использовать аналитические инструменты для выявления высокопотенциальных специалистов.
• Создать индивидуальные планы развития для ключевых сотрудников с фокусом на необходимые навыки и компетенции.
• Внедрить регулярные обучающие программы и воркшопы для повышения квалификации сотрудников.

Управление коммуникацией:

• Внедрить инструменты и платформы для коммуникации (например, корпоративные порталы). Обеспечить регулярное и своевременное обновление информации через различные каналы.
• Проводить регулярные опросы и фокус-группы для получения обратной связи от сотрудников. Внедрить программы вовлечения (круглые столы, открытые обсуждения с руководством).
• Организовать тренинги для руководителей и сотрудников по эффективным методам коммуникации. Создавать культуру открытого и честного диалога на всех уровнях организации.

Эти шаги помогли компании справиться с системными сложностями и создать более эффективную и вовлеченную рабочую среду, благодаря которой компания реализует крупные инновационные проекты, значимые в масштабах страны.

Выводы

Диагностика сотрудников – не только инструмент управления персоналом, но и ключевой элемент стратегии успеха любого бизнеса. Каждый человек в коллективе – уникальный актив, способный внести свой вклад в общее дело и помочь компании достичь новых высот. Поэтому внимание к диагностике человеческого капитала – это инвестиция в процветание и устойчивый рост на протяжении долгих лет.

Также читайте: