Вопрос гендерного баланса в компании — это не досужий разговор о мужском и женском, и не романтика, как, например, в ранних фильмах Годара. На самом деле, этот вопрос в фокусе науки как минимум с середины прошлого века. В 1977 году вышла работа американской экономистки Розабет Мосс Кантер о гендерном разнообразии в коллективах. В ней впервые было дано определение сбалансированной рабочей группы. Баланс — это когда в коллективе от 40% до 60% женщин. Там же было сделано предположение, что гендерно разнообразные компании более успешны, чем однородные. Время полностью подтвердило правоту ученых.
Как бизнес ищет баланс: три примера
Но еще до этого, в 1947 году, компания Hewlett-Packard (HP) представила новаторскую программу диверсификации, призванную выровнять гендерный баланс. HP стремилась включить в свои инженерные команды больше женщин, которым тогда было очень трудно состояться в этой профессии из-за традиционных предрассудков.
Цель у HP была прагматичной: привлечение талантов и достижение разнообразия точек зрения и подходов к решению технических проблем. Компания не только стала активно нанимать женщин инженерных специальностей, но и предложила сотрудникам новые возможности для достижения баланса между жизнью и работой: гибкий график и даже частично удаленную работу. Для 1940-х годов это было необычно. При этом компания целенаправленно шла и к тому, чтобы стимулировать женщин к карьерному росту.
Сомнения в себе, своих компетенциях и силах — серьезное препятствие для развития женской карьеры и в наши дни. Так, по результатам исследования МШУ «Сколково», проведенного в 2020 году, неуверенность была ключевой проблемой в развитии карьеры для 39% женщин-респондентов. Поэтому новые инициативы HP — менторские программы, инициативы по развитию лидерства среди женщин, тренинги и семинары — были очень важны. Все это помогало ввести женщин и в руководство компании.
Компания Sodexo целенаправленно исследовала корреляцию между гендерной сбалансированностью управленческих команд и эффективностью компаний, учитывая такие показатели, как вовлеченность сотрудников, узнаваемость бренда, финансовые результаты. И пришла к выводу, что более сбалансированные команды работают результативнее. В частности, удалось выяснить, что уровень вовлеченности сотрудников быстрее рос за период измерений именно в командах с гендерным балансом.
Горнодобывающая компания BHP, как рассказал CEO компании Майк Генри в LinkedIn (запрещена в России), еще в 2016 году обратила пристальное внимание на проблему отсутствия гендерного баланса у себя в коллективе: только 17,6% сотрудников были женщины. Тогда компания поставила цель достичь гендерного баланса к 2025 году. Меры по устранению предвзятости при приеме на работу и ежегодные обзоры уровня оплаты труда мужчин и женщин с целью их выравнивания стали первыми направлениями работы BHP.
Компания изменила принципы составления рабочего графика, сделав его более гибким и подходящим для женщин, и даже модернизировала оборудование и снизила нагрузку, чтобы облегчить работу на своих объектах. С 2018 года компания рассматривает сексуальные домогательства на работе как угрозу здоровью и безопасности. Сегодня, по словам Генри, 40% руководителей высшего звена в BHP составляют женщины, и в целом их стало вдвое больше — уже более 35%. Как отметил топ-менеджер, на новейшем железорудном руднике BHP South Flank в Западной Австралии уже 40% сотрудников — женщины.
Почему так важна гендерная инклюзивность
Гендерная сбалансированность позволяет компаниям привлекать сильных профессионалов и таланты обоих полов. Инклюзивность и равноправие стали одной из важных привлекательных черт работодателя для многих профессионалов наряду с экологичностью, открытостью, вовлеченностью в развитие общества. Сегодня чисто женский или чисто мужской коллектив — это минус для соискателя.
Смешанные команды с гендерным балансом более эффективны потому, что совместная деятельность разных людей позволяет видеть проблемы с разных сторон и, как следствие, принимать более взвешенные решения. Люди с разными сильными сторонами взаимодополняют друг друга, уравновешивают недостатки в одних случаях и создают синергию, усиливая какие-то процессы, в других.
- Сильные стороны женщин — развитые коммуникативные навыки, эмпатия, эмоциональный интеллект, внимание к деталям, умение работать в условиях многозадачности, высокая степень лояльности к компании. Они не готовы часто менять место работы.
- Слабое место женщин — неуверенность в себе.
- Сильные стороны мужчин — природная склонность к риску и умение принимать рискованные решения, сформированные навыки долгосрочного стратегического планирования и анализа, физическая выносливость.
- Слабые стороны мужчин — чрезмерная амбициозность, упрямство.
Объединив сильные стороны обоих полов, смешанная команда скорее придет к цели, чем если будет смотреть на вещи однобоко.
Отличия мужского и женского подхода к работе и психологии в целом определяют и различный инструментарий HR для поддержки сотрудников.
- В отношении женщин чаще нужно использовать такие инструменты, как гибкие графики, программы по поддержке семьи. Хорошо работают менторские программы и наставничество, потому что женщины нуждаются в одобрении, заимствовании опыта у коллег, в личностном развитии.
- Инструментарий для работы с мужчинами: тренинги по развитию лидерских качеств, обучение «в полях», командные игры для развития эмпатии, тимбилдинг.
Впрочем, все эти HR-практики оказываются в итоге полезными обоим полам. При этом, учитывать разницу психологии сотрудников все же необходимо.
Чем разнообразнее менеджмент компании, тем он более четко отражает чаяния и нужды как всего общества, так и клиентской аудитории. Например, если речь идет о косметической компании, нацеленной на женщин, важно, чтобы они были хорошо представлены и на уровне топ-менеджмента. Это повышает способность компании эффективно реагировать на запросы клиентов и адаптировать свои продукты и услуги под их нужды.
Все эти факторы обусловливают влияние гендерного разнообразия на общую результативность компании — на ее финансовое состояние.
Как достичь гендерного баланса в компании
Вербализуйте свою политику инклюзивности и противостояния дискриминации, представив программу диверсификации сотрудникам и рынку. Программа должна затрагивать вопросы найма (отсутствие предвзятости), продвижения и взаимодействия сотрудников. Запросы от руководителей подразделений наподобие: «Найдите нам мальчика/девочку!» — должны уйти в прошлое. Нужно обозначить, что цель компании — создать равные возможности для карьерного роста сотрудников. Здесь поможет прозрачная система оценки и продвижения, основанная на результатах и компетенциях специалистов.
Сформировав «почву» в виде программы диверсификации, проведите аудит текущего гендерного соотношения на всех уровнях компании — от рядовых сотрудников до топ-менеджмента. Затем нужно выбрать ключевые области для внедрения изменений и определить ключевые метрики. Наконец, внедряйте изменения: создавайте равные возможности для мужчин и женщин при найме, обучении и карьерном развитии, реализуйте программы по поддержке семьи. Проводите тренинги для сотрудников любого уровня по вопросам инклюзивности. И обязательно получайте от них обратную связь.
Стремитесь создавать кросс-функциональные команды. В компании есть две ключевые команды: разработчики технически сложного продукта и продвигающие его маркетологи. Первая команда — почти полностью мужская, вторая — женская. У первой свои козыри — технические знания, оперативность и высокая квалификация в решении технических проблем. У второй — креативность, стратегический подход к маркетингу, глубокое понимание потребностей клиентов. Если объединить эти команды совместными мозговыми штурмами и тренингами, получится очень полезная для бизнеса синергия. Идеи маркетологов получат одобрение «технарей», а последние лучше поймут, для кого и зачем они делают свои технически совершенные вещи. Технические специалисты вдохновят маркетологов на новые идеи рекламных кампаний — ведь их продукты действительно нуждаются в продвижении на рынке.
Гендерно разнообразная кросс-функциональная команда приведет бизнес к большей сбалансированности: она сможет создавать инновационные продукты, которые вместе с тем не станут слишком смелыми и найдут своего потребителя.
Вывод
Чем разнообразнее команды в бизнесе, тем более клиентоориентированный продукт они создают. А от этого напрямую зависит и финансовая эффективность компании.
Читайте также:
Больше 10 лет назад я провел маленькое исследование о том, кто такие HR-ы, какое у них образование (профиль/профили, сколько), пол и т.п. Результаты опубликовал. У меня получилось, что HR-ами работает 75% дам и "лишь" 25% мужчин. И сделал вывод: у мужчин перспективы стать HR-ами лучше, чем у дам. Ну, я рассудил, гендерный же баланс должен быть 50/50. Это был мой первый опыт осмысления статистических данный. И, как я потом понял, ошибочный.
Потом я активно занялся темой профессиональных компетенций. Изучал Бояциса, МакКлелланда, Оллпорта, Базарова... публиковался на тему профкомпетенций, и не раз, даже всерьез задумывался над тем, чтобы написать диссертацию - так мне это всё было интересно.
И вот на этом интересном, но трудном пути, я достаточно быстро понял, что есть профессии мужские, а есть женские. Ну это объективно! И тут нет какой-то гендерной дискриминации. А есть KSAT - и вот это уже абсолютно объективно.
но тут надо учесть:
"Всё слабей и женственней мужчины,
Женщины - всё твёрже и железней.
Скоро в мужиках не без причины
женские откроются болезни"
И.Губерман
Как-то совсем не хочется верить американским (как и британским) ученым. Они точно также, на полном серьезе, доказывают необходимость участия в командах негров (где мы их найдем столько в России) и извращенцев. Все их исследования давно ангажированы и политизированы, специфика среды.
И примеры от западных корпораций, старательно распространяемые ими в информационной среде, тоже направлены не на собственную эффективность, а на соответствующую аудиторию извне.
Проще не заморачиваться и по-старинке ставить во главу угла квалификацию, а уж кто там окажется, с тем и работать.
Совершенно верно. Статья по сути протаскивает клише "толерантности". Самим HR, мне кажется, глубоко безразлично гендерное равенство, но игра на этой теме позволяет им повысить собственную значимость. Такие подходы считаю вредными, а HR надо просто заставить работать, тогда времени на всякие фантазии не останется.
Во главу угла надо ставить целесообразность и понимания что мужчина и женщина абсолютно разные и заточены под разные задачи. Как только это игнорируется, то возникает гендерное убожество и разрушается не только компания, но и все общество, через снижение рождаемости, нежелание вступления в брак с мужчиной, карьеризм-эмансипированность-феминизм и женское "лидерство"...
Мужчина заточен под импульсные нагрузки - как штурмовой спецназ - быстрый напряг ресурсов и захват территории (быстрый творческий всплеск), женщины - наоборот заточены под монотонную нагрузку (каждый день, стабильно, со скоростью катка, пользоваться уже мужскими наработками). Вспомните даже секс - мужчине нужен отдых после первого раза, женщина может сразу по второму разу, токо в душ сходить. Где бухгалтера (или аудиторы) мужчины ? - Это в основном женщины..А где стратеги руководители крупных и средних компаний ? - Это только мужчины...Т.е. женщина - как крепкий хозяйственник - разделывает потом тушу мамонта, которого завалил мужчина.
Т.е надо знать тактико-технические характеристики и параметры женского ресурса, и использовать его по назначению в компании, а не так как кому то или женщинам хочется.
У женщин бывает неплохо работает скурпулезная аналитика, затем возможно продажи - где надо сманипулировать покупателем, который клюнет на ее юбку, глазки, и т.д, и который не понимает, что женщинаа ничего не делает просто так, даже плачет почти всегда с целью )...
Маркетинг, HR, - это за редким исключением очень серьезный мужской "волчий" функционал (особенно HR), а вот что касается руководителей среднего звена (МСЗ) или ниже - на некоторые можно ставить женщин, если она квалифицирована, она пройдет как танк, в отличие от мужиков, холодна и расчетлива, и ответственна, в кризисные ситуации особенно - женщины более жестоки чем мужчина...
Но еще надо изучать ее досье и ее окружение (поскольку женщины более внушаемы и падки на поверхностность, а не на глубинность). Хорошо, если женщина-сотрудница находится в постоянном поиске денег (вынужденная лояльность, социальные якоря) из-за того что она одна, без мужчины, воспитывает ребенка, долгие кредиты. Плюс возраст 35-47 лет, тогда ее тактико-технические характеристики (и параметры характеристик-после тестирования), психика, устойчивость, надежность (мужчина приходит и уходит, а дети остаются), будут более стабильны. А если еще ее зацепить социальным якорем за ребенка, давая бенефиты ребенку, и забирая бенефиты именно у ребенка, а не у нее, если она не выполнила план, тогда она будет работать еще эффективней)...пока не найдет мужчину, которые закроет ее финансовые потребности, в таком случае ее надо менять...Не забывайте что на 4-5 год она может перейти в режим внутреннего манипулятора по управлению, особенно если она попала под влияние, или в тени за ней стоит какой то неформальный лидер, или сама начала манипулировать, а это очень опасно...т.е на 4-5 год работы в режиме постоянного высокого ритма надо делать повальный структурный анализ всего персонала, перетряхивать коллектив, вводить новую кровь, перемещать, ротировать, особо "лояльных", но неквалифицированных отдалять...это очень серьезная работа..
Так что люди разные нужны и важны, но каждый под свою задачу.
Гендер и пол разные вещи. Гендерных баланс никакого отношения к сбалансированности численности мужчин и женщин в компании не имеет.
Создаётся впечатление что многие авторы не знают значения элементарных понятий: гендер, биологический пол, сексуальная ориентация. Это как доярка пересказывает Шопенгауэра и у нее смысл сугубо вокруг коров получается.
Гендер это социальная идентичность, а не половая. Это как путать феминизм и борьбу за права женщин. Феминизм это борьба за свободу проявляться как женщина. Например писать сидя на виду у окружающих несмотря на то что ты взрослый мужик и у тебя трое детей.
Ну это из Википедии. Это все перепевы толерантности и половой неопределенности. Большинство читателей правильно поняли смысл, который вкладывал автор. Пустое все это.
Уровень квалификации и выполнение других первоочередных требований - например, медицинских - конечно. С точностью до профессии и должности. Кто-то же должен работать. Но это слишком просто.
Почему бы заодно не обсудить варианты положительной и отрицательной дискриминации или идеальных кандидатов из анекдотов, в которых есть все достоинства, кроме профессиональных.
Есть также много табуированных тем и сюжетов о различиях. Увы, пока так.
А зачем подменять одно понятие другим? Разные слова разные смыслы под ними. Люди потратили десятки лет жизни что бы разделить понятия и описать проблематику.
Смешивая понятия в кучу мы превращаем любое информационное взаимодействие в спам. А любой информационный акт в потерю времени.
Касаемо толерантных напевов, если нет четких определений вся эта гендерная тема превращается в ...здец и фарс. И вместо обсуждения серьезных социальных конструктов мы будем обсуждать всяких сексуальных обмылков или потребительское отношение мужчин и женщин к друг другу. Интересно, можно поржать, но потеря времени и внимания.