Трудно быть постоянно в тренде, успевать чувствовать новые тенденции и работать на профилактику. Но антихрупкость можно развить, только если не бояться ошибок, не пытаться спастись от глобального беспорядка, не фокусироваться на одном варианте, создать стабильную базу и избавиться от того, что не идет на пользу.
Обозначу несколько важных тезисов, которые учитываю, выстраивая HR-систему нашей компании.
1. Общие программы развития больше не работают – нужна персонализация
Универсальные программы по развитию сотрудников все больше падают в эффективности, особенно если оценивать крупные и активно развивающиеся компании. Персонализация же, напротив, наращивает свою эффективность.
Мы испытали это на собственном примере. До 2020 года у нас была принята общая схема обучения для всех сотрудников. Теперь курс развития можно оптимизировать под себя: кто-то изучает письменные документы и методички, кому-то удобнее работать с наставником, кто-то лучше воспринимает аудиоуроки. Итог: вовлеченность персонала в компании с 2020 года выросла на 17%.
2. Все лучше работает коуч-подход
Сотрудники, особенно из поколения Y или Z, все чаще сопоставляют свои личные цели с общими целями компании. Получая от руководителя задачу, такой работник спрашивает себя: «Что конкретно я получу от ее выполнения?». Задача руководителя – всегда иметь ответ на такой вопрос, соотнося цели сотрудника с общим вектором развития компании.
Здесь-то и пригодятся принципы коучинга. Сотрудники больше не слепые инструменты, которых можно мотивировать исключительно зарплатой, премиями, льготами и другими финансовыми элементами. Нужно учитывать личные карьерные устремления, ценности, личностную мотивацию. Работая с сотрудником с помощью коуч-подхода, можно открыть для него те пути развития, которых он и сам раньше не замечал. Это уже более крепкая мотивация: работник понимает, как и для чего ему нужно быть успешным, и как ему в этом поможет конкретный работодатель.
3. Пришло время менять системы мотивации
Работа с мотивацией и вовлеченностью сотрудников – важный фактор устойчивости компании. По исследованиям PwC (июль 2022 года) выделились три главных фактора, которые побуждают сотрудников продолжать работу в конкретной компании:
- Справедливое денежное вознаграждение (77%).
- Удовлетворение от работы (69%).
- Возможность по-настоящему быть собой (66%).
Что привело к таким результатам? Буквально смена эпох: ушла эпоха потребления, пришла эпоха смыслов. Особенно это видно на примере молодого поколения. Для HR-менеджеров это значит серьезную трансформацию системы мотивации: она становится более многогранной, разноплановой. На что нужно обязательно обратить внимание:
- Развитие сотрудников в смежных направлениях. Многие работники улавливают тренд на интеграцию сфер: узких знаний становится недостаточно, важно представлять, как работают смежные области и рынки. Профессиональное и личное любопытство тоже никто не отменял.
- Волонтерство. Работники хотят чувствовать свою причастность к добрым делам – это повышает их значимость в собственных глазах. При этом сохраняется их потребность в организации процесса: HR-департамент может организовать общий сбор, например, макулатуры, вещей для приютов, давая возможность каждому внести свой вклад.
- Авторитет руководителя. Грамотный менеджер с развитыми гибкими навыками, умеющий работать с представителями разных поколений комфортно и эффективно, обладающий сильным эмоциональным интеллектом, будет важным ориентиром и стимулом для сотрудников.
- Ценности и смыслы. Насколько хорошо компания доносит ценности до своих работников? Выстроен ли диалог между сотрудниками и руководством? Можно проводить, к примеру, регулярные открытые и анонимные опросы. Лично мы организуем ежегодные конференции: каждый может задать свой вопрос топ-менеджеру и получить обоснованный ответ из первых рук.
4. Корпоративные университеты заменяют классическое образование
Программы обучения в школах и вузах отстают от текущей действительности, от развивающихся технологий. Традиционное образование, к сожалению, довольно инертная сфера, и недостаточно быстро адаптируется к меняющимся условиям. В частности, в пандемию проявилось отставание классических форм обучения от качества онлайн-образования.
Минтруда США провело исследование с удивительными результатами: 65% нынешних американских школьников будут работать по специальностям, которых пока не существует!
Традиционная связка «школа – университет – работа по специальности» все больше теряет актуальность и вскоре может быть разрушена совсем. Будущие поколения будут учиться непрерывно, постоянно получать новые и прикладные знания. Все это не может не сказаться на работодателях. В крупных мировых компаниях перестали считать высшее образование обязательным условием для трудоустройства, не включают его в перечень обязательных требований к соискателям.
К 2025 году в университетах будет учиться гораздо меньше людей, потому среднему и крупному бизнесу следует обратить внимание на создание корпоративных университетов. Этот тренд стремительно набирает популярность: такие университеты дают сотрудникам максимально ценные прикладные знания и обеспечивают эффективное выполнение обязанностей.
5. Неэффективных сотрудников содержать дорого, находить новых – труднее
Организация экономического сотрудничества и развития (OECD) в 2017 году включила Россию в топ-5 самых работающих стран мира. Однако НИУ ВШЭ уточняет, что при этом российские работники демонстрируют невысокую производительность: в 2019 году производительность труда в США составила $77, а в России – только $26,4. Причины недостаточной производительности:
- Короткая актуальность знаний. Для некоторых она практически исчезает в момент получения вузовского диплома.
- Недостаточные инвестиции работодателей в обучение сотрудников.
- Недостаток инвестиций в производство. Многие работодатели считают, что достаточно просто набрать побольше неквалифицированных работников.
- Демографическая яма 1990-х.
Далеко не все компании постоянно и регулярно отслеживают производительность своих работников, но нестабильная экономическая обстановка вносит свои коррективы, и ситуация начинает меняться. Собственники и топ-менеджеры понимают, что держать у себя неквалифицированного работника становится слишком дорого.
Производительность персонала зависит от множества факторов: от качественного онбординга до грамотной и справедливой системы KPI. Задача HR-департамента – разрабатывать системы адаптации, которые помогут новым сотрудникам как можно быстрее достигать максимальной производительности. Немаловажно и развитие менеджеров, чтобы они умели грамотно ставить задачи и контролировать их исполнение. Только выстроив четкую, стабильную систему менеджмента, можно получить высокоэффективный персонал.
Также читайте:
Да, при Сталине такие артели (кооперативы) вполне вписывались в систему хозяйствования и даже попали в Конституцию. Их было много. Некоторые производственные артели вырастали до размеров завода. Известно, что артели выпускали телевизоры, радиоприемники и фотоаппараты.
При Хрущеве несколько постановлений, начиная с 1956г., уничтожили, по сути, этот сектор экономики. Это немедленно сказалось даже не столько на объемах производства, сколько на ассортименте. Увы.
Вспоминается эпизод в суде из фильма "Мимино":
"Экспертиза показала, что люстра сделана не из венецианского стекла, а из обычного артелью имени Клары Цеткин в Воронеже, и стоит 34 рубля столько-то копеек".
Разве «Нимфа», туды ее в качель, кисть дает ...
Стабильность – это и есть их смысл жизни, у других другие. Для 75% людей в России – это главный смысл, впрочем и в мире, плюс-минус)
В мире проявляется всё больше тенденция нового поколения, людей которым сейчас от 20 до 35 лет, у которых ценности свободы и самовыражения выше ценностей стабильности и безопасности. Карту ценностей Инглахарта откройте за 2020 год, там уже это явно показано, а практика ещё и доказывает это.
Ни о каких 75% здесь речи вообще быть не может в принципе.
И сколько же у него % свободы и самовыражения?
Ситуация в качестве (оъективности) зарубежной экономической теории даже хуже, чем я думал... из примера видно, что в производительность труда "вмешиваются" и курсы валют и инфояция... притом, что производительность труда должна характеризовать состояние (развитость) производительных сил (средств производства), а по этой методике производительность труда характеризует все вместе "как венигрет" и мы не можем понять низкая производительность из-за инфляции, курса, устаревшего оборудования, .... плюс такой методикой можно легко манипулировать, подгоняя под нужные цифры... Может быть мы находимся на кануне разоблачения грандиозного обмана - десятилетия преукрашали экономику буржуев и преухудшали экономику СССР?
может быть наша фактическая производительность не такая уж и плохая? И нужно ли нам (полезно ли это будет для государства) повышать производительность труда?
Всё проще, если мерять в штуках.
Тут не сколько, а что важнее. Мы живём в толератном обществе, где религия уже не расскалывает его, на читающих Библию в дословном и недословном прочтение.
Вы посмотрите вокруг, сами же себе противоречите. Даже по тенденциям потребления можно увидеть, что люди выбирают товары, подчёркивающие ценности их свободы и самовыражения их духовно, хотя бы из того факта, что ни одна экосистема за многие годы не получила тенденции к доминированию на рынке.
Авторынок: Классические бренды утрачивают позиции, во всех классах, где азиатские производители позволяют путём гибкости дать владельцу больше прав на распоряжение функционалом своего автомобиля.
Одежда: Мы уже давно не носим одинаковый стиль одежды, и дресс-код утрачивает смыслы в связи с тем, что это уже не традиция или какая-то неписанная форма этики.
Путешествия: Люди свободой перемещения и познания чего-то нового, воплощают таким образом ценность собственной свободы.
Культура: Уже далеко не ограничена книгами, театрами, парками, и музыкальными симфониями.
И этот список можно продолжать ещё долго, однако самый наглядный пример у вас под рукой. Люди предпочитают смартфоны не Apple, а других марок на Android, дающей им куда большие права в распоряжение своим устройством.
Ну так можно рассуждать долго) Вот факты, если уж на то пошло, хотя я вообще изначально говорила о другом:
Ромир: Семья, безопасность и надежность – главные ценности россиян
https://romir.ru/studies/romir-semya-bezopasnost-i-nadejnost--glavnye-cennosti-rossiyan