С 1 января 2018 года расходы предприятий на образование своих работников не будут облагаться налогом на прибыль. К затратам на обучение компании смогут относить расходы, произведенные на основании договоров о сетевой форме реализации образовательных программ, заключенных в соответствии с федеральным законом «Об образовании».
Ранее предприятия платили за образовательные программы из чистой прибыли. Соответственно, эти средства облагались налогом на прибыль в размере 20%. Поправки уже назвали знаковыми, ведь образование – одна из ключевых составляющих создания высокопроизводительных рабочих мест (ВПРМ).
Высокопроизводительные места – это прежде всего высокая прибыль предприятий, а соответственно, высокие налоговые поступления, и главное – высокое качество жизни людей. Задача повышения числа высокопроизводительных рабочих мест была поставлена Президентом еще в 2012 году.
Повышение производительности труда поставлено в центр Программы социально-экономического развития до 2035 года «Стратегия роста», подготовленной под руководством Бориса Титова. Главная задача программы – создание к 2025 году 10 млн новых высокопроизводительных рабочих мест. Для этого предусмотрено стимулирование инвестиций, в частности механизмы денежно-кредитной, налогово-бюджетной, таможенно-тарифной политики. Кроме того, предусмотрены меры стимулирования жилищного строительства, чтобы подстегнуть межрегиональную трудовую миграцию, без которой невозможно повысить производительность в масштабах всей страны.
Также сейчас Минэкономразвития разрабатывает приоритетный проект «Повышение производительности труда и поддержка занятости», который концентрируется на консультировании предприятий, модернизации центров занятости населения, которые должны выполнять функцию координаторов для работников, высвобождающихся с модернизируемых предприятий. Но это все макроэкономические меры.
Как повышение производительности труда происходит на практике?
На мой взгляд, есть две основные составляющие успеха. Первая – технологии, вторая – психология и грамотный менеджмент.
Если с первой частью все более или менее понятно: высокотехнологичное оборудование, будь-то импортное или отечественное, априори повышает производительность, поскольку автоматизирует часть выполняемых работ. Со второй частью несколько сложнее.
Покупая оборудование, владелец предприятия получает инструкцию к нему и правила обслуживания – все, станок будет работать. Но человек – не машина. Его надо правильно встроить в рабочий процесс, обучить. Нужно учесть отношения в коллективе, целеполагание, мотивацию и прочие важные моменты, на которые многие руководители просто не обращают внимания. У нас в стране не привыкли заниматься такими вещами, вместе с тем, их не стоит недооценивать. В любом бизнесе от персонала зависит очень многое, и в этом вопросе нет мелочей. России еще предстоит пройти длинный и сложный путь, чтобы понять это и двигаться в правильном направлении.
1. Дисциплина
Поделюсь опытом собственного предприятия. Поставив задачу по повышению производительности, первым делом мы сделали «фотографии производственного процесса», то есть мы нормировали все этапы. Это позволило составить четкий план действий с учетом времени выполнения и оценки качества. Оказалось, что весь дневной план рабочий выполнял за четыре часа, а оставшиеся полдня тратил на что угодно, кроме работы. Если рабочий процесс не упорядочен, появляется присущий человеку элемент разгильдяйства, а это крайне негативный фактор, особенно на производстве.
Да, технологии позволяют выполнять работу в два раза быстрее, главное – правильно организовать рабочий процесс.
Но здесь возникает новая проблема – что делать с людьми? Мы не можем уволить половину работников, хотя это сократит издержки и повысит зарплату оставшимся. У бизнеса есть социальная ответственность, особенно, если предприятие находится в небольшом и не самом процветающем населенном пункте. Альтернативный вариант – вдвое уменьшить рабочий день, чтобы у людей появилось больше времени на семью, здоровье, спорт. Однако, по российскому законодательству такой вариант неприемлем: нельзя ввести сокращенный рабочий день, даже с сохранением заработной платы. Буква закона гласит, что сокращенный рабочий день вводится только на определенный промежуток времени, на месяц-два и только в связи с какими-то событиями, например, недопоставкой комплектующих, снижением спроса и т.д.
Следовательно, чтобы страна была готова к повышению производительности труда, нужно менять законодательство. Не за горами тот день, когда технологии позволят вообще исключить человеческий труд из производственной цепочки, и сейчас многие ломают голову, что же делать с людьми? В свое время люди из сельских поселений массово направлялись в города, чтобы трудиться на производстве, так как мануфактурам требовалась рабочая сила. Сейчас мог бы наблюдаться обратный процесс, так как технологии вытесняют человека из производства, но и «на земле» не так много места: целые сельскохозяйственные комплексы становятся роботами: робот-трактор, робот-автомобиль, который получает от него продукцию, робот-склад, куда привозится продукция…
Опыт эффективных предприятий показывает, что введение четких регламентов позволяет оптимизировать процесс. К примеру, на работе сотрудники больше всего времени тратят, отвлекаясь на телефон, поэтому мобильник должен храниться в персональной ячейке, его нельзя проносить на рабочее место. В случае ЧП всегда можно воспользоваться рабочим номером.
Эффективен и автоматизированный выход из цеха, когда дверь открывается только в обеденное время. Конечно, у рабочих есть электронный ключ для выхода в туалет, но информация с ключа считывается и анализируется. Время прихода на работу также жестко фиксируется. Рабочий должен войти в цех с заданием в определенное регламентом время.
Жесткая дисциплина вырабатывается во всем. Например, любой инструмент должен быть положен на свое место. Несмотря на, казалось бы, всю банальность данного правила, оно экономит массу времени, поскольку зачастую на поиск инструмента уходит до 20 минут, и только потому, что кто-то его оставил в другом месте. Опять же, мелочей не бывает.
Аналогично проходит и завершение рабочего дня: после определенного сигнала сотрудники начинают уборку и покидают цех. Все эти техники реально работают и доказали свою состоятельность.
2. Стимулирование
Стимулирование – крайне важный процесс, и речь не только о материальных поощрениях. Это – чистой воды психология. Многие предприятия с уже отлаженной системой работы отслеживают индивидуальные показатели каждого работника и вешают результаты на стену, на всеобщее обозрение. Сотрудник со слабыми результатами, как правило, чувствует себя неловко. Он стремится работать лучше, поскольку не хочет быть аутсайдером коллектива. Кроме того, у руководства возникнут вопросы. Материальное поощрение также эффективно, но здесь есть проблемы с налогообложением, этот вопрос нужно прорабатывать.
Разговоры о том, что российский рабочий просто не может качественно выполнять свои обязанности, якобы у него такая психология – это миф. На территории Российской Федерации есть достаточное количество локализованных производств: немецких, японских, шведских, норвежских, везде идеальная дисциплина, везде внедрены описанные выше техники по персоналу, и они прекрасно работают.
Эти стандарты необходимо осваивать, это не просто слова, это реально влияет на производительность труда и повышает капитализацию компании. Я считаю, что данный процесс государство должно поощрять, например, давать дополнительные баллы на госторгах. Логика очевидна: если на предприятии введена такая программа, качество продукции выше, ее поставщик может иметь преимущества.
Экономический эффект
Опыт показывает, что при грамотном построении процесса прибыль предприятия повышается на 30-40%. На этом можно и нужно зарабатывать. Как, к примеру, делает предприниматель Дмитрий Песчанников, который в «Опоре России» возглавляет комитет производительности труда. Его бизнес заключается в покупке увядающего убыточного предприятия, применении на нем техник повышения производительности, вывода в прибыль и последующей продажи. Никаких работ с маркетингом – только повышение производительности труда!
Это в очередной раз доказывает, что именно здесь стоит искать ресурсы, которых не хватает экономике России.
Что автор хотел сказать названием публикации?
«Ударим автопробегом по бездорожью, разгильдяйству и бюрократизму!»
О. Бендер, «Золотой теленок» (И. Ильф, Е. Петров)
В нижеследующем комментарии сделана робкая попытка выдержать такую же строгую логическую связь с эпиграфом, как у содержания комментируемой статьи с ее броским заголовком.
Издревле человечество теряется в догадках найти чудесный ключ к замку повышения производительности труда. Поколения экономистов и социологов остались без зубов, пытаясь разгрызть орешек данной проблемы. Однажды, когда Бенгт Хольмстрем и, независимо от него, Стивен Шевелл, разработали основы теории контрактов и принцип информативности, даже забрезжила слабая надежда, что ответ наконец-то найден. В страшной спешке трясущимися от предвкушения высокопроизводительного будущего руками король Норвегии вручил им Нобелевскую премию. Но свет надежды скоро угас. И до сей поры мировое производство оставалось бы погруженным во мрак всеобщей халатности и разгильдяйства, если бы не данная статья, открывающая для нас завесу тайны.
В статье на основе, без преувеличения сказать, уникальных эмпирических данных сделаны глубокие теоретические обобщения, лаконично изложенные в тезисе «Повышение дисциплины труда в сочетании со стимулированием сотрудников обеспечит положительный экономический эффект». Остается только удивляться, как такая, казалось бы, простая и очевидная истина, столь долгое время оставалась недоступной научному сообществу. Ответ, вероятно, также до банальности прост – из-за свойственной им манеры все на свете до безобразия усложнять ученые умы заплутали в трех соснах, не увидели за деревьями леса. Но его, т.е. лес, т.е. рецепт высокой производительности труда, разглядел автор, который путем четких умозаключений подводит читателя к идее, что оптимизировать процесс (видимо, рабочий) позволит наведение на производстве порядка, и в т.ч. введение четких регламентов.
В статье с математической точностью доказывается, что правильно организованный рабочий процесс позволяет ускорить выполнение работ в два раза. Что, в свою очередь, закономерно приводит к высвобождению плохо трудящихся рабочих. И здесь автор совершенно правильно указывает на мало обсуждаемый гуманитарный аспект данной проблемы, а, именно, на прямо пропорциональное увеличение безработицы. Обеспокоенность автора не трудно разделить. Ведь, следуя заданной логике, совершенно понятно, что максимизация производительности труда в пределе приведет к полному исключению рабочих из производственного процесса. Останется ли вообще при таком развитии событий место человеку в мире абсолютной производительности? - невольно задаешься экзистенциальным вопросом. Разумеется, это совершенно не приемлемые издержки для социально ответственного бизнеса. И, хотя увеличение предложения на рынке труда вроде бы должно привести к снижению стоимости рабочей силы, ни государство, ни порядочные собственники, ни как не могут на это пойти, по крайне мере до тех пор, пока не будет найдено какое-нибудь внятное решение. Которое, впрочем, у автора имеется. По его мнению, и здесь нечего возразить, всех незанятых следует выселить обратно в сельскую местность, где, по всей вероятности, им и надлежит на свежем воздухе предаваться вкушению плодов научно-технического прогресса.
В статье совершенно верно отмечается, что главной составляющей повышения производительности труда, является исключение всех отвлекающих работника факторов, будь то телефон, или телевизор, или болтовня на планерках, а также ограничение свободы его передвижения. Понятно, что наибольшего эффекта можно достичь в условиях максимальной изоляции работника. Так, практикой доказано, что производительность труда заключенных (особенно при одиночном содержании) намного выше, чем их постоянно отвлекаемых искусами общества потребления и до поры успешно скрывающихся от закона коллег. Кроме того, имеются и исторические свидетельства того, что в древности дальность и скорость передвижения галер и уровень выработки в каменоломнях были значительно выше, если гребцов и рабов приковывали к рабочему месту, чем, если их оставляли свободно слоняться по палубе или округе.
Необходимо решительно согласиться с автором, отстаивающим мысль о вторичности материального фактора в стимулировании работников к соблюдению установленных регламентов. Не останавливаясь на деталях процесса мотивации, который подробно рассмотрен в других источниках (http://www.crazy-management.ru/2016/08/blog-post_1... ), следует поддержать автора в том, что пару раз устыдив разгильдяя, можно сделать из него совершенно другого ЧЕЛОВЕКА (у некоторых авторов - Человека труда, вот именно так - с большой буквы).
Надо признать, что закосневшая в своих лабораторных экспериментах психология давно отстала от жизни, продолжая оставаться на покрывшихся пылью позициях о деструктивном характере чувства стыда. Ядерный характер данного чувства для разгильдяйской аддикции, как раз и позволяет, пережив его, стать на твердый путь исправления самому отпетому лоботрясу и тунеядцу.
К эффективным средствам пристыжения, кроме упомянутого автором вывешивания индивидуальных показателей, традиционно относят также выставление к позорному столбу, выкладывание личных оскорблений в социальные сети, публичное осуждение и оплевывание, сечение розгами и батогами и т.д. и т.п.
Средства эти, как видно из приводимой автором оценки локализованных иностранных производств, там хорошо известны и повсеместно применяются. Причем, надо заметить, без всякого поощрения этого со стороны государства!
В заключении автор статьи, ссылаясь на практику известного предпринимателя, делает как будто бы неожиданный вывод о том, что, достигнув высокой производительности труда, предприятию (компании) следует в своей деятельности безоговорочно, наотрез отказаться от маркетинга. Автор любезно предоставил желающим самим догадаться о причинах подобного вывода. Однако, вдумчивому, терпеливому читателю, внимательно следящему за логикой изложения и не понаслышке знакомому с предметом обсуждения, нет нужды долго ломать над этим голову. Ведь совершенно очевидно, что маркетинг – и есть та мифическая сфера деятельности, где как раз и царят беспорядок, небрежность, пофигизм, наплевательство и халтура. Именно в этой, совершенно не добавляющей стоимости продукту области и сосредоточено большинство разгильдяев, лентяев и шалопаев! Опытные руководители прекрасно знают об этом, поэтому первые, кто получают в момент кризиса под зад коленкой, как раз и являются представителями этого псевдоэкономического направления.
1. О повышение производительности труда.
Всё конструктивное производственно-экономическое содержание статьи очень схоже с тезисами "Бережливого производства".
2. Что делать с высвобождающимися людьми.
А.Думаю, можно формировать рабочие места в программах, целевым образом финансируемых государством, например, в "долгих" некоммерческих инфраструктурных проектах.
Б. Также можно, например, стимулировать целевым государственным финансированием создание рабочих мест в коммерческих отраслях/проектах. Тех маржинальных, которые сочетают высокий рыночный спрос со значимой трудоёмкостью.
"Но здесь возникает новая проблема – что делать с людьми? Мы не можем уволить половину работников, хотя это сократит издержки и повысит зарплату оставшимся. У бизнеса есть социальная ответственность,"
И почему это не может уволить? Именно это и будет самым первым решением. Проходили уже, и не один раз. А социальная ответственность - это красивая "фигура речи"для масс-медиа. Есть еще и такие понятия как оптимизация расходов, реструктуризация, которыми и прикрывают увольнения. Единственный раз Президент бросил ручку дерибаске со словами "подписывай" и то потом расходы по содержанию завода были компенсированы из госбюджета, но это уже было за пределами эфира. ;) Так что в данном случае в статье этот параграф приведен в качестве утопии.
При чем здесь - Мы не можем уволить половину работников, хотя это сократит издержки и повысит зарплату оставшимся... Зачем обсуждать надуманную проблему, которой нет сегодня в повестке дня.
На повестке дня стоит острая проблема - КАК повысить производительность труда (мы по этому показателю отстаем от развитых стран в 3-4 раза) и именно это основная причина, которая определяет низкую конкурентоспособность наших предприятий.
Если мы повысим производительность труда в 3-4 раза и при этом обеспечим требуемое рынками качество продукции и услуг, то это приведет однозначно к повышению конкурентоспособность наших предприятий, увеличению объема продаж и позволит создавать новые рабочие места.
Поясню на примере - когда Г. Форд с помощью конвейерного производства многократно поднял производительность труда, то он создал новые рабочие места у себя в компании, создал новые рабочие места для предприятий - поставщиков, значительно поднял зарплату рабочим, которые стали больше покупать товары и продукты для своих семей (что создало дополнительные рабочие места в других отраслях и т.д. (эффект "мультипликации" для страны).
А у нас вместо того, чтобы решать действительно острую проблему, многие любят придумать правдоподобное пояснение что этому мешает.
П,С, Я правда сомневаюсь, что только за счет повышения дисциплины мы догоним развитые страны по производительности труда - автор статьи слишком упрощает методы решения проблемы.
с трудом себе представляю как можно взять и просто повысить производительность труда в 3-4 раза.
утрированно, дворник должен в три-четыре раза быстрее метлой? а если он и так добросовестно трудится.
это можно сделать только если механизировать ручной труд, что за собой влечет сокращение трудящихся. ну а дальше возвращаемся к тому что делать с высвобождаемыми сотрудниками?
а вот развертывание новых предприятий с участием государства в качестве финансирования, а не мифических инвесторов, которые в последнее время занимаются одной спекуляцией, было бы разумным шагом.
Подходы для повышения производительности труда давно известны, но они требуют от руководителя профессионального выполнения своих обязанностей по анализу и оптимизации процессов, которые выполняют их подчиненные. Например:
1. Подходы Тейлора, который почти 100 лет назад внимательно проанализировал процесс работы рабочего по погрузке железной руды лопатой (пример близок к Вашему "дворнику, который метет метлой") и предложил (и внедрил) изменения процесса, которые повысили производительность труда в 2-3 раза. Пример классический - найдете в интернете, а кроме этого он с таким же результатом оптимизировал другие процессы для десятков других компаний.
2. Более современный и технологичный пример - повышения производительности труда почти в три раза на российском авиазаводе им. Чкалова (с применением опыта японских компаний). Кстати, оборудование при этом не было заменено на более производительное - в Ютубе есть пара роликов, где об этом рассказывает сам директор с приведением фактов и цифр.
Проблема только в том, что директору (и другим руководителям предприятия) нужно поднять "пухлый зад" из кресла и заняться своими профессиональными обязанностями и результат будет достигнут.
Во - первых, как я показал выше, не обязательно механизировать ручной труд, достаточно руководителю начать думать головой.
А во - вторых, что вы так беспокоитесь о том, что делать с высвобожденными сотрудниками в результате повышения производительности труда? Это пока не происходит массово, но зато массово происходит другое - много людей сегодня теряют работу из за низкой конкурентоспособности наших предприятий в т.ч. по причине низкой производительности труда их сотрудников. И это реальная и острая проблема, в отличии от менее значительной в статье и поддержанной в комментариях.
П.С. Если вернуться к теме статье - миф о российском (точнее постсоветском) разгильдяйстве не миф, а реальная ситуация, но относится это к руководителям, большинство из которых или не компетентны или ленивы, или одновременно и то и другое.
думать головой вообще полезно не только руководителю но и всем остальным. с этим я полностью с Вами согласен,
а вот по второму пункту не совсем - многие предприятия закрываются не только из низкой конкурентноспособности, но и из-за низкой их прибыльности или большого срока окупаемости, а открываются быстроокупаемые.
например низкоприбыльное швейное производство и вполне себе прибыльная сеть аптек, или торговый центр для сдачи площадей в наем.
так что здесь больше влияет получение быстрой прибыли и не низкая конкурентноспособность.
а вот вы зря недооцениваете последствия высвобождения людей в результате повышения производительности труда - испания, португалия, греция пример тому, (думаете они просто не хотят работать?) - становится ненужной та масса людей, которая уже есть и пока никто не придумал что с ними делать. новых производст никто не открывает.
да и в России тоже что будете делать, если при одном и том же количестве предприятий увеличить производительность труда. придется высвобождать персонал, занять-то его будет нечем.для собственника, конечно выгодно, чтобы была высокая производительность труда - количество занятых небольшое, в случае "поломки" работника, за забором очередь безработных, проблем казалось бы нет, но дело в том, что проблема-то как раз и есть, зреет социальная напряженность и криминал.
Уход в высокие материи, ссылки на западный опыт и так далее очень интересны. Но я напомню прекрасную фразу:
"Вы делаете вид, что нам платите, а мы - что работаем".
Я напомню, что зарплата российского рабочего в районе 20 тысяч рублей. Пусть меня поправят. Социальный пакет данного рабочего ограничивается гарантиями государства на бесплатную зелёнку и оплачиваемый больничный в случае гриппа. А! Ещё страховка за травму в пару десятков тысяч на лечение.
С рабочими просто. Вспомним учёных и преподавателей, у которых зарплата ... такая же. По крайней мере в государственных ВУЗ.
Отсюда логичный вывод. Можно много читать интересных статей про то, что материальная мотивация не является основной. Но сравнивать нашу производительность с любой другой следует только после достижения аналогичных показателей в оплате труда, либо формирования некоего вектора движения к ним. В противном случае, за 20 тысяч вы можете уволить этого рабочего и найти такого же.
Наши "консультанты" всё время пользуются этими отвлечениями из западных методологий. Но достаточно взять старую добрую пирамиду Маслоу, определить место в ней западного рабочего и российского и ... дальше понять, что конкретно ограничивает нас в производительности в первую очередь. Затем уже к высокому, квалификации, дисциплине, средствам производства и т.д.
наконец-то дошли руки до рекомендованных Вами роликов. Посмотрел с большим интересом. Спасибо большое за подсказанный материал.
Но поделюсь своими своими соображениями. Поввышение производительности у ни шло по нескольким направлениям, в том числе основное это концентрация производства в одном цехе. Видимо пока работы по SSJ велись не в режиме серийного производства, то выкраивали участки по принципу где можно найти свободное место. Т.е. просто ждали что из этого выйдет. Ну а далее так или иначе жизнь заставила бы делать отдельный цех. К слову сказать, остальные производства так сильно не перекраивали. Далее пересмотр струкутуры в сторону делгирования полномочий и ответственности в сторону руководителей цехов - им на месте виднее. Скорее всего было сокращение административного и управленческого аппарата. Ну и собственно постепенное увеличение количества выпускаемой продукции, что также влияет на выработку на одного рабочего.
Теперь о минусах, о которых не сказано - снята большая доля отвественности с топ-менеджеров в сторону руководителей низового звена.
Из одного завода сделали три. Это и плюс и минус.
Далее, разогнали половину работников, которые как раз не могли начать работать в два-три раза эффективнее (собственно о чем я и говорил) и набрали молодых, соответсвенно, с более низкой зарплатой и большой верой в обещание морковки, что на первых порах дает повышение производительности. но уже было слышно нытье мастера, что ему не дают работать и мешают начальник цеха и т.д. Ему и в голову не приходит, что начальник цеха что-то не дает делать по каким-то причинам, а не из-за лени.
Далее скажу о том, что мне ближе, об ИТ. Директор сказал, что 50% отдела уволилось и я понимаю почему, потому что для работников службы это было существенное изменение условий труда, с непонятными перспективами, причем в сторону ухудшения, в частности, думаю это сказалось и на ЗП и на должностных обязанностях. Возможно серьезно увеличивался объем работы, появилась сменность, ухудшились бытовые условия. Для нового сотрудника который придет в цех это будет в порядке вещей, а для старого сотрудника, который знал лучшие условия это понижение.
То что в цехах появились свои программисты и инженеры это неплохо, но в скором времени появится проблема тех самых "25км ветоши", т.к. где-то спецы будут сильнее, а где-то слабее, и соответсвенно в одном цехе обслуживание будет лучше, а в другом хуже. Раньше это нивелировалось за счет единой службы, тпереь же нет. Цех не сможет видеть проблем объединения в целом. Каждый цех будет тянуть "одеяло на себя" и решать проблемы своего производства. Т.е. единая ИТ-инфраструктура, если она есть, придет в упадок, а если ее нет, то она вообще не скоро и появится. Все равно они через некоторое время вернутся к централизации ИТ службы - уже проходили это.
Ну и напоследок, если ИТ службу они победили, что через некоторое время аукнется, то конструкторов победить не смогли, что говорит о авторитете их руководителя, который смог привести доводы в сторону сохранения службы - т.е. конструктор более сложная специальность чем айтишник. :) и если бы начали уходит конструкторы, то на НАПО вообще можно было бы поставить крест.
Кстати то, что не все получается со средним звеном, директор сказал открытым текстом - я буду давить сверху, а вы снизу. Что не очень хороший сигнал.
В итоге - ничего революционного на НАПО не предложено - разумная реорганизация и реструктуризация.
Ну и замена половины персонала на менее оплачиваемый (зарплаты мастеров были показаны в конце), что по сути является волюнтаризмом из ряда "поднимем целину и засеем все кукурузой". Т.е. повышение производительности за счет "пока более быстрых и пока более шустрых".
Сейчас это дало какой-то рывок, а далее, с выходом на 298 комплект пойдет уже другая нормальная работа, которая потребует очередных изменений. Но такова жизнь.
Вот, как-то так.
p.s. c 2013 года Калиновский уже был не в НАПО, а сейчас он ген.директор ГКНПЦ имени М.В. Хруничева».