Одна из самых частых проблем руководителей на всех уровнях, и их самое частое восклицание: «Почему они не работают?». Этот вопрос можно встретить на бизнес-форумах, вебинарах по менеджменту и программах MBA. И очень редко в личных беседах между руководителем и сотрудником.
В 2015 году Институт общественного мнения Gallup провел исследование, посвященное новому поколению сотрудников – миллениалам. Именно так называют тех, кому едва исполнилось тридцать, специалистов, родившихся между 1981 и 1996 годами.
Исследование показало, что только 29% сотрудников-миллениалов были вовлечены в работу. Такое положение дел ведет за собой катастрофические потери для бизнеса. По данным того же исследования отсутствие вовлеченности у сотрудников стоит американским работодателям около $30 млрд в год.
Чем же объясняется эта ситуация? В ходе исследования выяснилось, что 70% факторов, влияющих на вовлеченность персонала, напрямую зависят от некачественного менеджмента. И главный из этих факторов – это недостаточное общение с руководителем.
Корпоративной рассылки недостаточно
Коммуникациям в бизнесе с каждым годом уделяется больше внимания. Сегодня в состав многих HR отделов входят не только специалисты по подбору, но и менеджеры по адаптации и внутренним коммуникациям. В некоторых, пока редких компаниях, есть еще и менеджер по счастью сотрудников.
Однако коммуникация на уровне компании является недостаточной для большинства молодых специалистов. По разным оценкам, от 60 до 70% специалистов время от времени не читают рабочую почту и корпоративные рассылки. При этом, в среднем сотрудники тратят по 2,5 часа на поиск нужной на работе информации. Несмотря на усилия компаний, далеко не каждый сотрудник представляет, куда двигается компания-работодатель, какие существуют возможности для развития, как на практике реализуется миссия бизнеса.
Однако совсем сбрасывать со счетов внутренние коммуникации не стоит. Так, например, Google в начале 2022 года использовал внутреннюю рассылку среди 176 тыс. сотрудников, чтобы увидеть возможности для развития внутри компании. Сотрудники должны были ответить на вопросы: «Что поможет вам работать с большей ясностью и эффективностью для обслуживания наших пользователей и клиентов? Где мы должны устранить «лежачих полицейских», чтобы быстрее получать лучшие результаты? Как нам устранить потери и оставаться предприимчивыми и сосредоточенными по мере роста?».
Проект получил название «Спринт простоты». Он не ограничивался только рассылкой и обезличенным сбором ответов. После обработки данных руководители лично обратились к тем сотрудникам, чьи ответы показались наиболее интересными, чтобы получить разъяснения от специалистов и развитие предложенных идей, чтобы можно было внедрить их в работу компании.
Роль менеджера
По данным российского исследования HeadHunter, в среднем в зависимости от отрасли только в 32% компаний сотрудники могут обсудить с начальником свои дела, проблемы, попросить совета. И в 46% компании разговоры могут быть посвящены не только рабочим темам.
Это указывает на разрыв между реальностью и ожиданиями сотрудников. Все в том же исследовании Gallup утверждается, что специалисты сегодня ожидают, что менеджер будет не просто управленцем, который ставит задачи. Они ожидают увидеть в нем скорее наставника, коуча, который может понять их и поддержать, дать совет.
Темы, которые интересуют сотрудников в беседе с руководителями – их собственные сильные стороны, цели компании и ее миссия, а также то, как это все соотносится с личными целями специалиста, баланс работы и личной жизни, возможности собственного роста.
Сотрудники, которые регулярно общаются с руководителями и получают от них обратную связь, чаще, чем коллеги, планируют остаться в компании минимум на год, они больше вовлечены в работу компании, их показатели выше при годовой оценке.
Для менеджера в свою очередь разговор с подчиненным может стать неоценимым источником информации о мотивации сотрудника, его жизненных приоритетах и устремлениях. Разговаривая с подчиненными чаще, руководитель не только завоевывает их доверие и личную привязанность, он способен донести до них ценности компании, задачи, которые перед ней стоят, и связать их с перспективами роста самого сотрудника – будь эти перспективы вертикальными или горизонтальными.
Еще одно важное преимущество частых бесед со специалистами – возможность убедиться, что все задачи поняты верно, обо всех из них сотрудник знает, все ли они ему понятны. Многие сотрудники убеждены, что получают недостаточно для эффективной работы указаний, и потому они не до конца понимают, что от них ожидают на работе.
Ориентироваться или нет на мнение поколения тридцатилетних каждый работодатель решает сам. Однако по оценкам компании Ernst & Young в структуре мирового рынка труда к 2025 году миллениалы будут занимать 75%. Компании и руководители, не пересмотревшие свой подход к коммуникациям, рискуют оказаться в невыгодном положении на рынке труда.
Читайте также:
Есть такой синдром "Белка в колесе", это о тех сотрудниках, которые горят на работе и "сгорают" Кто в это колесо попадает?
1. Сотрудники, которые надеются на кальерный рост. В каждом объяллении о предлагаемой работе всегда есть обещание - карьерный рост.
2.Сотрудники, котрые держпться на работу,в силу различных жизненных обстоятельств.
3. Сотрудники, которым неоходимо обеспечивать высокое качество жизни своей семье.
В всязи с этим о миллениалах - они не спешат хенится и заволить детей, понимая что им придется при рождении ребенка работать, не жалея себя, потому и знимаются самосохранением, кстати инстинкт самосохранения стоит на первом месте, впереди инстикта созранения рода человеческого
Пусть потрудятся объяснить отказ, но только пусть следят за тем, что говорят:
https://rg.ru/2022/08/23/nachalnik-poiasni.html
Отныне работодатели обязаны объяснять соискателям причины отказа в приеме на работу, разъяснил Верховный суд.
Засудите их и стребуйте компенсацию в виде годового дохода позиции.
3-4 таких дела в год и в принципе можно не работать, а только "консультировать" таких работодателей в вопросах соблюдения закона.
понятно, что "рыба гниёт с головы".
однако идеальных условий не бывает, бизнесы - это прежде всего люди.
собственники - люди, их топ-менеджеры - люди, рядовые сотрудники - тоже люди.
а у людей есть как сильные стороны, так и слабые.
проблемы, я считаю, начинаются когда одни люди не выполняют свои обязанности, вследствие чего другие люди - также не горят выполнять свои обязанности.
но, почему-то, часто принято винить последних - дескать "не горят"/"не хотят"/"не стремятся"/"это потому что они миллениалы"/"народец нынче не тот".
вместо "а вы обеспечили условия, чтобы сотрудник "горел на работе" и "болел за общее дело"????????"
Я всегда предлагаю несколько кейсов. Если соискатель их НЕ решает -- то идет искать работу дальше.
Такой подход на 99% фильтрует тех, кто вместо работы будет потом сопли жевать.
Меня мало волнует что написано в их резюме -- это волнует прежде всего моего HRа.
Ко мне на собеседование попадает человек, которого я в течение часа сканирую с точки зрения психологии и способности находить и предлагать рабочие решения.
Преимущество получают люди с сильным активным умом и нестандартным образом мышления, имеющим высокую мотивацию, вкус к жизни и с желанием зарабатывать.
а вы думаете, что работодатель не найдется что "правильно написать" в отказе? Кстати, это положение прописано в ТК еще с 2015 года...
В приведенном Вами примере процедура трудоустройства уже началась:
Он проходил медкомиссию, значит ему выдали официальное направление с указанием причины, то есть тут уже сложно отвертеться.
А если контакт чисто виртуальный, то тут не понятно, а какие полномочия есть у того, кто ведет контакт с той стороны экрана компьютера. Если это лицо официально не уполномоченное, то никаких юридических последствий быть не может. Ну а этому лицу можно объявить выговор за самодеятельность или в крайнем случае уволить.
У них у всех уже давно юристами разработаны классные формулировки на все случаи жизни типа "сейчас мы не готовы пригласить вас на собеседование" или "ваша квалификация отчасти соответствует требованиям вакансии" (это цитаты, взятые из тех сообщений работодателя, которые приходят на hh.ru или на почту с отказом). Но самое безопасное для работодателей - вообще никак не реагировать (что они все и делают) - просмотрели резюме и тишина, ни отказа, ни причины, ничего. Как его засудить, если официально он даже не отказал? Когда в стране есть работа и требуются люди - вот этим фейкопроизводством никто заниматься не будет. А вот когда рабочих мест 5 штук на весь город, причем туда уже взяли местных ашотов по знакомству, но закон требует вывесить вакансию в свободный доступ - появляются фейковые вакансии на работных сайтах. Вакансии есть, а работы нет.
Из своего опыта: если сотрудник не горит работой это скорее всего вина сотрудника, если сотрудники не горят то это вина организации. Чаще всего проблема в непонимании, никто сознательно не старается отбить желание работать просто так получается в силу незнания очевидных вещей.
Например зачастую в организации не умеют считать затраты на замену персонала. Типа: "сегодня уволиться один завтра найдется другой" и руководитель грохая по паре сотрудников не понимает что отнимает по 200 000 - 400 000р из кармана собственника. И собственник этого не понимает.
Или экономия на зп. Сэкономили 10000р а организация целиком работает на 30% от прежнего. Экономию видят а затраты нет.
Ну в принципе так и в теории должно быть. Если у бизнес юнита нет конкретной цели, а цель эффективность, он начинает уничтожать отраслевую сложность, начиная с опытных кадров. Попадая в цикл. Сверхэксплуатация- потеря сложных людей - потеря способности к сложной деятельности - потеря доходов - сверхэксплуатация и так по более широкому кругу с кадрами менее адаптированными с рынка труда.
Я сталкивался когда человек сталкивался с глупостью работодателя когда был наемным сотрудником и прожужал мне все уши от обиды на работодателя и тд, становясь собственником те же глупости уже со своим наемным персоналом. Ну просто так поступать с персоналом ему проще, а заложить системные решения исключающие подобную проблему сложнее и он отказывался от решения проблемы.
Сама постановка вопроса выглядит как комедия. А с какой стати сотрудники должны гореть на работе? Это их дело, они вкладывали туда бабло? Или вы предполагаете, что они должны или могут гореть какими-то корпоративными ценностями, и, роняя слюни от умиления слушать, как владелец предприятия им об этом трындит? Ага... о своем новом Мерсе он трындит, но почему-то считает их дураками, которые не понимают. Отношения работник/работодательь - это трезвый договор типа "ты мне- я тебе". Когда вокруг договора начинается размазываиние соплей, типа "почему не горят", это говорит только об одном: автор витает в облаках и не имеет отношения к бизнесу. Вот к строительству узконоклейки в никуда (олдфаги поймут) - таки да. Но это не из реальной жизни. Автора - в авторы преждвыборных обещаний и порограмм политических партий!!!
Ох уж это обучние, построенное на кейсах. ;)..
Вот жду то светлое время, когда будет написано - резюме и опыт работы не требуется. Требуются реальные навыки.. Не то, что бы я против резюме. Но инстина где-то по середине...