Большинство компаний хотят заполучить в свой штат лучших сотрудников. Согласитесь, интересен опытный и нацеленный на результат кандидат. Но если у вас до сих пор нехватка квалифицированного персонала, то стоит обратить внимание на то, как вы осуществляете подбор, из каких этапов состоит конкурс на замещение вакансий, и сколько раз кандидату необходимо рассказывать о себе одно и то же, прежде чем он получит отказ, приглашение или сам уйдет к другому работодателю.
Чаще всего это 3-5 этапов, включая тестовое задание. Если ваша компания находится в топе работодателей России, а это, согласно Forbes, 104 компании (ВТБ, «Сбер», «Тинькофф», «Яндекс», VK, X5 Group и т.д.), то вы себе еще можете это позволить. В других случаях нет.
Пока человек находится в поиске работы, ему не раз приходится сталкиваться с обесцениванием, тестированием, сравнимым с тем, как будто он ежедневно сдает экзамен в институте. Чем сильнее затягивается поиск, тем выше эмоциональное выгорание, меньше ресурсов и веры в себя. Только единицы могут не терять мотивации и «переть» вперед. Но не факт, что именно такой специалист нужен вам.
«Ждите, мы перезвоним. Может, напишем, но это не точно»
Первый мой опыт поиска и найма персонала начался в строительной компании. Произошло это внезапно, когда ко мне обратился мой руководитель с просьбой подобрать ему сотрудников по инвестициям, поскольку кадровый отдел направлял не тех кандидатов на собеседование, позицию долго не могли закрыть, а если говорить открыто, они вообще не занимались поиском, только сортировали входящие резюме.
На тот момент я занималась внутренними коммуникациями в организации и знала все направления деятельности, понимала миссию компании и ее ценности. Поэтому начала поиск по заданным параметрам. Мне также помогло и то, что я знала, какой специалист подойдет именно в этот департамент и компанию в целом. Тогда я отталкивалась от требований и самой личности соискателя.
Но на этом я не остановилась. Столкнувшись с тем, что в компании абсолютно нет заинтересованности в прицельном найме, никто не следит за текучестью персонала, я решила разработать HR-бренд с нуля. Провела исследования, выполнила анализ, получила положительный отклик от руководства и начала двигаться в сторону создания «компании мечты».
Мне пришлось столкнуться с мощным сопротивлением со стороны руководства – бывших чиновников, которые считали, что люди просто должны хорошо работать за хорошую зарплату, их не волновал климат компании и «боли» сотрудников.
Требовались квалифицированные строители, грамотные инженеры и сметчики, которые в узкой отрасли на вес золота. Все по старинке думали, что те готовы бежать к нам просто «потому что», и не важно, что у конкурентов зарплата на таком же уровне, полностью оплачиваемые больничные, ДМС, оплачиваемый проезд по России и так далее, чем мы похвастаться не могли. А материальной мотивации со временем всегда становится недостаточно, даже регулярные премии теряют свое стимулирующее воздействие.
Нет, здесь не будет долгих рассказов о построении компании будущего и бирюзовых организациях, скорее, о проблеме найма на рынке в целом. Я изучила много материалов, читала отзывы соискателей, сотрудников компаний и соотносила с тем, что они предлагают, как рассматривают кандидатов, и на что опираются при собеседовании.
Удивительно, но многие даже не считают нужным предоставить обратную связь: «Ждите, мы перезвоним. Может, напишем, но это не точно». Помучайтесь и обесценьте себя еще больше. Пока соискатели будут проходить все этапы собеседования у вас, ваш конкурент за две встречи закроет позицию.
Необходимо изучить «боли» кандидатов, которые они смогут закрыть, став частью компанию и закрыв ее потребность в Jobs to be done. Работа должна быть выполнена качественно, а сотруднику необходимо задержаться надолго. Последние тренды на рынке труда показывают, что квалифицированные сотрудники не намерены долго терпеть плохое отношение, некомфортные условия и хамское отношение, они стали чаще менять место работы. Это говорит о том, что существует потребность в удержании и стимулировании.
Если ты полол клубнику, то на картошку тебя не поставят
Почему компании не получают лучших для себя сотрудников? Они имеют представление, кто им нужен, каков аватар соискателя? Обычно это выглядит так: мужчина или женщина, 30-35 лет, высшее образование (желательно профильное), наличие релевантного опыта работы от 3 до 5 лет. И тут начинается интересное: если соискатель в течение 5 лет полол клубнику, то на картошку его не поставят, вне зависимости от того, позволяет ли его опыт понять процесс и выполнять работу качественно. Но и это еще не все.
Никого не интересуют ценности кандидата. Если в вашей компании принято работать с утра до ночи, быть на связи 24/7, проводить три недели в месяц в командировках, то явно человеку с приоритетом в личной жизни такая вакансия не подойдет, даже если он мужчина, ему 32 года, 5 лет полол картофель и готов продуктивно работать, чтобы хорошо зарабатывать.
Ваши ценности разойдутся довольно быстро, и высокая зарплата его не удержит, потому что всегда есть потребность зарабатывать больше. И тут необходимо предложить ему что-то большее. Но с этим возникают свои сложности, поскольку в отечественном бизнесе есть поговорка «незаменимых людей не существует», которая является индикатором текучести кадров.
Предположим, вам удалось заинтересовать кандидата во время телефонного интервью. Он пока не в курсе, с чем столкнется далее. А дальше начинается увлекательная череда собеседований, может быть, три или четыре этапа, на одном из которых вы обязательно потеряете достойного соискателя. Или еще во время конкурса он успеет зайти в интернет и почитать отзывы о компании. Очень плохо, если вы с ними никак не работаете, учитывая, что негатива всегда больше. Все это сформирует отрицательное мнение соискателя о компании, даже если на деле вы – дружный и сплоченный коллектив.
Как сократить количество собеседований и найти «своего»
Необходимо сокращать количество собеседований, а добиться этого можно путем создания понятного предложения под каждую категорию соискателей, транслирование своих сильных сторон, ценностей и миссии.
Для этого стоит начать с исследования пути соискателя, который он преодолевает, прежде чем попасть в вашу компанию, разработать опросник для тех, кто сошел с дистанции самостоятельно, так и не добравшись до пятого собеседования. Это поможет выяснить, на каком этапе вы теряете кандидата.
Следующий этап – создание аватара кандидата, полное описание того, кто именно вам нужен, включая интересы, ценности, увлечения. Далее – создание уникального предложения работодателя (EVP), и исследования его же у конкурентов. Есть ли оно у вас на сегодняшний день? Что вы можете предложить кроме высокой зарплаты и ДМС? При том, что гарантия виниров после года работы тоже является уникальным предложением, как и дружелюбная атмосфера с красивой улыбкой каждого – почему бы и нет.
Возможно, ваша компания поддерживает семейные ценности, или вы устраиваете спортивные соревнования, при приеме на работу выдаете коммерческий мерч и устраиваете экскурсию по офису и окрестностям. Чем вы отличаетесь от конкурентов именно для соискателя? Почему специалист узкой направленности должен выбрать вас, а вы его?
Обозначая свои требования и преимущества, а главное, ценности, вы можете выяснить: подходит ли кандидат, будет он с вами играть в волейбол, станет ли он частью работающего механизма, или для него важнее ходить в бар по пятницам, и ваши ценности разойдутся, и очень скоро возникнет новая потребность.
Читайте также:
Почему бы не спросить об этом на интервью? Кандидат должен хорошо понимать, какой именно опыт интересует нанимателя. Ключевые слова в описании вакансии обычно есть.
С этим сложнее, но тоже требует личной беседы
Немного рискованно, но бывает. Зависит от человека. Можно быстро поправить, если нужно. Иногда человек вообще лишен таких талантов.
Хуже, когда ответы кандидатов на вакансии, присылаемые в стандартных формах или в письменном виде, начинает анализировать робот. Кто писал его начинку, когда её в последний раз поправили - сложно сказать. Но это простая бухгалтерская проблема для случая, когда работы мало, а кандидатов хватает. Кого-то даже робот найдет при первичном отсеве перед следкющим этапом, зачем тратить дорогие человеческие ресурсы.
Я готов согласиться полностью со всеми аргументами Александра! Совпадает с моей точкой зрения. И Екатерина пишет именно об этом. Статья очень хорошая. Автор поделилась своим опытом работы, опытом очень искренним, ищущим опытом. Не ссылками на иностранные источники и книги, а тем, что она реально опробовала и сделала ясные выводы.
Вот, к примеру:
если соискатель в течение 5 лет полол клубнику, то на картошку его не поставят, вне зависимости от того, позволяет ли его опыт понять процесс и выполнять работу качественно. Но и это еще не все.
Коллеги, разве Екатерина не права? Разве вы не сталкивались с подобным? А по мне, так это бич нанимателей. Могу привести очень близкий для меня пример. Думаю, что айтишники застали те времена, когда под задачу подбирался язык программирования. Знать 3-5 языков было нормой, понимать с десяток языков - довольно частый случай. Смеркалось, как пишут в романах. И вот уже рынок пестрит объявлениями "ищем программиста на питоне". "Программист на питоне", на мой взгляд, это как "профессиональный водитель Жигулей".
А по моему, это явный промах, с которым никто не разбирается.
Я видел какой цирк устраивают рекрутеры программистам, и когда я комментировал это, то впервые чувствовал гордость за свой выбор профессии, и мне не приходится наблюдать это каждый раз при смене места работы. Вы удивитесь сколько идиотов там до последнего воззражали мне, когда я у них распрашивал элементарные вещи, на которые обратил внимание любой здравомыслящий работодатель.
"Если не умеешь пить - не пей", очень хорошая поговорка для менеджеров, которые не понимают, когда они слишком неопытны, и наровят лезть туда, где договариваются взрослые люди.
Сталкивался - поставят, если больше некого.
Понимали - или писали на 10 языках?
Скоро всем придется переучиваться на Rust. Но платить, возможно, будут больше.
Скорее научатся программировать на C++ в смешанном стиле, чем найдут где в Rust нет самопротиворечий. В их синтаксисе сам владыка хаоса ногу сломит, не то что программист. Они и сами движутся к тому, чем был C++ изначально.
Если уж и говорить о железном будущем, то мы движемся скорее к более сильному ИИ и комбинированным нейросетям, чем какому-то особому языку программирования.
Оно лишит людей чёрной работы и одновременно устремит человечество к социализму. Мы итак уже близки к нему, так что тем, кто так боится увидеть Лефиофана на своём пороге стоит уже обернутся - он уже давно в вашей гостинной. Роботы помощники, а не заменитель!
На мой взгляд, все вот эти красивые слова - "ценности", "миссия", "боли" - это придуманное эйчарами бесполезное фуфло в стиле западных бизнес-консультантов, которых они и начитались. Всё намного проще: в идеале руководитель должен САМ подбирать себе сотрудников. САМ просматривать резюме, приглашать на собеседования, проводить их. Ведь именно ему потом работать с этим человеком. Если руководителю некогда этим заниматься, то подбор должен быть поручен адекватному, опытному сотруднику не моложе 40 лет, имеющему житейский и профессиональный опыт, а также разбирающемуся в специфике работы компании. Тупая малолетняя девочка-эйчарочка после 3 месячных [типа] психологических курсов на эту работу не подойдет (однако, в большинстве компаний подбором занимается именно она). При подборе важна гибкость, ведь это работа с людьми, а не цифрами. Нужно расставлять приоритеты по знаниям и навыкам, необходимым для данной работы, а не гоняться за 100% совпадением буквочек в вакансии и буквочек в резюме (а именно так эйчарочки сейчас и проводят поиск). Кандидат может быть "не очень" по каким-то маловажным параметрам, но зато "очень" по ключевому для данной работы - но девочка-эйчарочка его отсеит сразу, хотя свои "не очень" он легко мог бы подтянуть во время работы. С таким вот безголовым подходом получится ситуация "нормальных кандидатов на рынке не осталось". Еще один момент - поиск "готового" кандидата - чтобы пришел и СРАЗУ всё умел и знал. Поэтому в телеком берут только с опытом работы в телекоме, в банки только с опытом работы в банке, и так далее. Только в каждой компании обязательно есть своя специфика и новичка всё равно придется какое-то время обучать тонкостям и особенностям, даже если у него 40 лет опыта работы в данной сфере. Еще момент - стремление брать сотрудников как можно моложе, в идеале с 20 лет. Типа, они молодые-энергичные, не то что там "эти старики за 30". Да, они молодые и энергичные, но при этом тупые, ленивые, не желающие ни работать, ни учиться, требующие высокую зарплату сразу. Подбор нужно ограничить 2 этапами: беседа с непосредственным руководителем и тестовое задание. Не нужно проводить беседы со всеми встречеными в коридоре руководителями, директором, президентом и т.д., особенно если это простой сотрудник низового уровня.
Короче говоря, вполне неплохих кандидатов на рынке достаточно, если грамотно проводить отбор, а не браковать всех, кто не соответствует на 100%. Однако, я с пессимизмом смотрю на будущее по данному вопросу. Работодателей устраивают тупые малолетние девочки, занимающиеся подбором и ничего не соображающие ни в психологии, ни в профессии кандидата, ни в специфике работы компании.
Интересно, почему же они их устраивают? И - если устраивают - то в чем проблема?
В комментариях к одной из недавних статей такая же HR-очка популярно объяснила, что соискатель в компании заинтересован значительно больше, чем компания в нём. Поэтому и смысла заморачиваться с квалифицированой кадровичкой нет.
У Вас есть другое объяснение?
Нужно посмотреть на уровень зарплат в этой конкретной компании и должностные инструкции. Если кадровой службе ставятся такие задачи, когда результат не очень важен и не очень нужен, что еще тут обсуждать.
У меня есть. Это инфоцыганство.