Большинство компаний хотят заполучить в свой штат лучших сотрудников. Согласитесь, интересен опытный и нацеленный на результат кандидат. Но если у вас до сих пор нехватка квалифицированного персонала, то стоит обратить внимание на то, как вы осуществляете подбор, из каких этапов состоит конкурс на замещение вакансий, и сколько раз кандидату необходимо рассказывать о себе одно и то же, прежде чем он получит отказ, приглашение или сам уйдет к другому работодателю.
Чаще всего это 3-5 этапов, включая тестовое задание. Если ваша компания находится в топе работодателей России, а это, согласно Forbes, 104 компании (ВТБ, «Сбер», «Тинькофф», «Яндекс», VK, X5 Group и т.д.), то вы себе еще можете это позволить. В других случаях нет.
Пока человек находится в поиске работы, ему не раз приходится сталкиваться с обесцениванием, тестированием, сравнимым с тем, как будто он ежедневно сдает экзамен в институте. Чем сильнее затягивается поиск, тем выше эмоциональное выгорание, меньше ресурсов и веры в себя. Только единицы могут не терять мотивации и «переть» вперед. Но не факт, что именно такой специалист нужен вам.
«Ждите, мы перезвоним. Может, напишем, но это не точно»
Первый мой опыт поиска и найма персонала начался в строительной компании. Произошло это внезапно, когда ко мне обратился мой руководитель с просьбой подобрать ему сотрудников по инвестициям, поскольку кадровый отдел направлял не тех кандидатов на собеседование, позицию долго не могли закрыть, а если говорить открыто, они вообще не занимались поиском, только сортировали входящие резюме.
На тот момент я занималась внутренними коммуникациями в организации и знала все направления деятельности, понимала миссию компании и ее ценности. Поэтому начала поиск по заданным параметрам. Мне также помогло и то, что я знала, какой специалист подойдет именно в этот департамент и компанию в целом. Тогда я отталкивалась от требований и самой личности соискателя.
Но на этом я не остановилась. Столкнувшись с тем, что в компании абсолютно нет заинтересованности в прицельном найме, никто не следит за текучестью персонала, я решила разработать HR-бренд с нуля. Провела исследования, выполнила анализ, получила положительный отклик от руководства и начала двигаться в сторону создания «компании мечты».
Мне пришлось столкнуться с мощным сопротивлением со стороны руководства – бывших чиновников, которые считали, что люди просто должны хорошо работать за хорошую зарплату, их не волновал климат компании и «боли» сотрудников.
Требовались квалифицированные строители, грамотные инженеры и сметчики, которые в узкой отрасли на вес золота. Все по старинке думали, что те готовы бежать к нам просто «потому что», и не важно, что у конкурентов зарплата на таком же уровне, полностью оплачиваемые больничные, ДМС, оплачиваемый проезд по России и так далее, чем мы похвастаться не могли. А материальной мотивации со временем всегда становится недостаточно, даже регулярные премии теряют свое стимулирующее воздействие.
Нет, здесь не будет долгих рассказов о построении компании будущего и бирюзовых организациях, скорее, о проблеме найма на рынке в целом. Я изучила много материалов, читала отзывы соискателей, сотрудников компаний и соотносила с тем, что они предлагают, как рассматривают кандидатов, и на что опираются при собеседовании.
Удивительно, но многие даже не считают нужным предоставить обратную связь: «Ждите, мы перезвоним. Может, напишем, но это не точно». Помучайтесь и обесценьте себя еще больше. Пока соискатели будут проходить все этапы собеседования у вас, ваш конкурент за две встречи закроет позицию.
Необходимо изучить «боли» кандидатов, которые они смогут закрыть, став частью компанию и закрыв ее потребность в Jobs to be done. Работа должна быть выполнена качественно, а сотруднику необходимо задержаться надолго. Последние тренды на рынке труда показывают, что квалифицированные сотрудники не намерены долго терпеть плохое отношение, некомфортные условия и хамское отношение, они стали чаще менять место работы. Это говорит о том, что существует потребность в удержании и стимулировании.
Если ты полол клубнику, то на картошку тебя не поставят
Почему компании не получают лучших для себя сотрудников? Они имеют представление, кто им нужен, каков аватар соискателя? Обычно это выглядит так: мужчина или женщина, 30-35 лет, высшее образование (желательно профильное), наличие релевантного опыта работы от 3 до 5 лет. И тут начинается интересное: если соискатель в течение 5 лет полол клубнику, то на картошку его не поставят, вне зависимости от того, позволяет ли его опыт понять процесс и выполнять работу качественно. Но и это еще не все.
Никого не интересуют ценности кандидата. Если в вашей компании принято работать с утра до ночи, быть на связи 24/7, проводить три недели в месяц в командировках, то явно человеку с приоритетом в личной жизни такая вакансия не подойдет, даже если он мужчина, ему 32 года, 5 лет полол картофель и готов продуктивно работать, чтобы хорошо зарабатывать.
Ваши ценности разойдутся довольно быстро, и высокая зарплата его не удержит, потому что всегда есть потребность зарабатывать больше. И тут необходимо предложить ему что-то большее. Но с этим возникают свои сложности, поскольку в отечественном бизнесе есть поговорка «незаменимых людей не существует», которая является индикатором текучести кадров.
Предположим, вам удалось заинтересовать кандидата во время телефонного интервью. Он пока не в курсе, с чем столкнется далее. А дальше начинается увлекательная череда собеседований, может быть, три или четыре этапа, на одном из которых вы обязательно потеряете достойного соискателя. Или еще во время конкурса он успеет зайти в интернет и почитать отзывы о компании. Очень плохо, если вы с ними никак не работаете, учитывая, что негатива всегда больше. Все это сформирует отрицательное мнение соискателя о компании, даже если на деле вы – дружный и сплоченный коллектив.
Как сократить количество собеседований и найти «своего»
Необходимо сокращать количество собеседований, а добиться этого можно путем создания понятного предложения под каждую категорию соискателей, транслирование своих сильных сторон, ценностей и миссии.
Для этого стоит начать с исследования пути соискателя, который он преодолевает, прежде чем попасть в вашу компанию, разработать опросник для тех, кто сошел с дистанции самостоятельно, так и не добравшись до пятого собеседования. Это поможет выяснить, на каком этапе вы теряете кандидата.
Следующий этап – создание аватара кандидата, полное описание того, кто именно вам нужен, включая интересы, ценности, увлечения. Далее – создание уникального предложения работодателя (EVP), и исследования его же у конкурентов. Есть ли оно у вас на сегодняшний день? Что вы можете предложить кроме высокой зарплаты и ДМС? При том, что гарантия виниров после года работы тоже является уникальным предложением, как и дружелюбная атмосфера с красивой улыбкой каждого – почему бы и нет.
Возможно, ваша компания поддерживает семейные ценности, или вы устраиваете спортивные соревнования, при приеме на работу выдаете коммерческий мерч и устраиваете экскурсию по офису и окрестностям. Чем вы отличаетесь от конкурентов именно для соискателя? Почему специалист узкой направленности должен выбрать вас, а вы его?
Обозначая свои требования и преимущества, а главное, ценности, вы можете выяснить: подходит ли кандидат, будет он с вами играть в волейбол, станет ли он частью работающего механизма, или для него важнее ходить в бар по пятницам, и ваши ценности разойдутся, и очень скоро возникнет новая потребность.
Читайте также:
Статья очень верная в плане привлечения внимания работодателей к факту, что им давно нужно задуматься о привлекательности для кандидатов. Почему люди будут согласны обменивать свои знания, навыки и опыт, свою жизненную энергию на получение вознаграждения именно у них? Чем они хороши и чем отличаются от конкурентов? Во многих и многих российских компаниях, к сожалению, этот вопрос пока не нашёл ответа. Компании, в которой трудится автор статьи, реально повезло)!
Плохо только, что сами компании не прочитают ни этой статьи, ни комментариев. Подобные дискуссии уже неоднократно возникали, я соглашаюсь с мнением Константина Комшукова по этому поводу - пологаться можно только на профессиональные сообщества.
Это всё, конечно, хорошо. Для Москвы. А для других регионов?
А может основная проблема с подбором персонала заключалась в этом?
Ваши предложения просто были не конкурентноспособными на рынке труда. А, как известно,
Рыба ищет где глубже
А человек ищет где лучше.
С этим не согласен. Это не красивые слова, а элементы помогающие сотрудникам понимать как организация встроена в надсистему и какие целевые ценности она принимает как важные что бы это реализовывать. Но я еще не одной нормально сформулированной "миссии" и "ценностей" не встречал, хотя как то писал пенсионерскую речь для сотрудницы компании "праксаир" у них более менее сделаны эти компоненты.
Обычно в российских компаниях формулированием основополагающих документов занимаются люди не знающие "что это", "зачем это" соответсвенно и получается непонятно что и ненужное одновременно.
В остальном люто плюсую.
Хотел бы я посмотреть как вы сделаете конкурентноспособные вакансии с сельской фабрики. Хоть самое обычное агропредприятие возьмите с местами под 100-250 человек.
По своему многократному и чаще всего длительному поиску работы в России делаю следующие выводы:
- функционал вакансии и в реальности часто не совпадает, кто их пишет непонятно,
- образование и опыт роли не играют по принципу "забудьте всё чему вас учили",
- процесс найма крайне непрозрачен и неструктурирован, менеджеры просто сортируют входящие резюме и пересылают выше,
- добиться объяснения реальной причины отказа невозможно- чаще всего будет формальный ответ "не проходите по зарплатной вилке",
- процесс может быть затянут на недели и месяцы без понятных сроков и дальнейших шагов, просто потому что ЛПР в отпуске/ на конференции / заболел,
- никакого плана развития, карты компетенций, карты мотивации, психотипов и командных карт никто строить не умеет - а если вдруг умеют, то делают ради галочки и никакого смысла не несёт,
- многие требования по вакансии являются фильтрами,
- условия и плюшки у всех сейчас примерно одинаковые
- все без исключения декларируют персонал как свою ценность и гордость, а по факту при любой проблеме рассчитают и уволят
Каждый раз выходя на рынок я испытываю горечь и печаль от того, насколько всё запущено и колхозно, хотя на словах все пекутся о персонале
Либо Вы не уловили мой посыл, либо я Ваш.
Олег, покажите мастер-класс. Как вы видите кейс, может ваше представление полнее - того что описывала Екатерина Солдатова.
Она делает свою работу, хотя бы исследует возможности сделать конкурентноспособным вакансию предприятия, на котором работает. Будет нечестным упускать этот факт.
Дополняйте тогда, я предложил подобный ему по условиям работы. Как минимум традиция согласовать с генеральным директором вакансии и потенциальных кандидатов, принимаемых на работу, никуда ещё не исчезла. Будет очень хорошо, если просто расскажите как процесс видите вы со своей стороны.
Для составления кейса, нужно больше вводных.
Но возможное первое, что бы я сделал
а) Сделал бы анализ количества и качества откликнувшихся соискателей
б) Провел бы разбивку кандидатов на две группы
те которые не подошли нам,
и тех, кому не подошли мы.
в) Осуществил бы мониторинг предлагаемых зарплат и других "коврижек" у ближайших конкурентов.
г) Подготовил сравнительную таблицу наших предложений соискателям и предложений наших конкурентов.
д) Предоставил эту таблицу владельцу компании или первому руководителю компании, чтобы он мог ее проанализировать и принять то или иное решение по изменению предлагаемых нашей компанией условий.
Олег, а это не вы ли в вашей же организации?
Признаюсь, я думал, что вы ограничетесь "дал поручение тому-то", "организовал встречу с таким-то специалистом", "подняли вопрос на ближайшем совещание", "издал приказ об учреждение порядка согласований вакансий с ведущими специалистами (мы в сути им коллег ищем - курсив мой, А.К.)" и так далее, всё по порядку.
Конечно, приятно что вы работали кадровиком (без обид) или по крайней мере начитаны в этом вопросе. Только вот не у статистического ведомства ли имеет смысл спрашивать среднерыночную зарплату для частных компаний по должности? Или другой пример. Мы хорошо знаем, что вакансии появляются только тогда, когда есть в этом необходимость и существуют непродолжительный период времени. Откуда тогда кадровик узнает, что представляют ваши конкуренты в регионе? Понятно, что если человек местный, то он более менее представляет ситуацию из наглядного наблюдения. А если нет? Будете искать "местного эксперта"? А если и его не придвидеться на горизонте? А это довольно частое явление.
Я не говорю о том, что кадровикам не приходится бить наугад, но обязательно ли оглядываться только на конкурентов? Я прочитал больше сотни статей на эту тему, и только в единицах видел, когда кадровики оглядывались не столько на конкурентов, сколько на самих себя.
Каврижки, конечно, здорово, только русскому человек, который имеет привычку долго запрягать вовсе не это нужно.