Какие показатели должны входить в ключевые показатели эффективности генерального директора? Как рассчитать его зарплату? Редакция Executive.ru обратилась с этими вопросами к экспертам, и на основе их ответов получилась эта публикация.
По каким критериям оценивать работу генерального директора
1. Реализация стратегии
Михаил Боднарук, CEO Leader of Future, эксперт Executive.ru
Еще кризис 2008 года поднял проблему KPI руководства компаний, ведь именно это во многом и послужило причиной того кризиса.
Тут можно вспомнить Лео Апотекера и то, как он буквально за один год уничтожил компьютерный бизнес HP, желая принести быстрый результат.
KPI CEO, как и его зарплата должна естественным образом быть связана с реализацией стратегии, а не с краткосрочными результатами. Нельзя делать тактические цели – результат за квартал или год – критерием для высшего руководства, причем это актуально для любого уровня и масштаба бизнеса.
Руководитель бизнеса должен иметь возможность реализовать долгосрочные проекты, которые по определению не могут принести быстрого результата, но именно этот результат даст компании конкурентные преимущества на рынке.
Поэтому в KPI CEO должно включать пункты реализации стратегии, а также пункты касающиеся развития команды и ее компетентности.
2. Система управления
Максим Часовиков, эксперт Executive.ru
Сейчас у нас очень популярно мотивировать персонал на основании KPI. На мой взгляд KPI, и об этом говорили основоположники этого метода – Нортон и Каплан – это не система мотивации, это система управления. Она нужна, чтобы видеть, где мы находимся относительно планов и куда двигаемся. Но далеко не все находится в контуре управления и под контролем генерального директора.
KPI должны определяться на основании стратегических целей компании. И это далеко не всегда финансовые цели. Хотя они тоже бывают важны. Текущие показатели деятельности предприятия должны показывать на сколько сейчас компания приближается к достижению этих самых стратегических целей. А именно: на сколько продвинулись к этим целям, сколько ресурсов уже израсходовали и что будем делать в ближайшее время.
Разумно на это смотреть в классическом разрезе, который и предлагают основоположники метода:
- Финансовый: в том числе уровень текущей ликвидности, выручки, стоимости компании;
- Качество обслуживание клиентов: бенчмаркинг с другими компаниями на рынке, восприятие товаров клиентами, возможность быстрого изменения продуктовой линейки.
- Бизнес-процессы: на сколько компания готова перестроить бизнес-процессы при изменении внешних условий, какова себестоимость продукции относительно принятой в компании.
- И самый важный: на сколько компания достигла стратегических целей.
3. Финансовые показатели: прибыльность или рост выручки
Александр Красс, генеральный директор и основатель сервиса FriendWork, эксперт Executive.ru
Важно понимать, что собственник бизнеса и генеральный директор — не всегда одно лицо. У них разные задачи и показатели. Обычно генеральный директор — наемный сотрудник. Он отвечает за прибыльность бизнеса и рост выручки.
Все бизнесы находятся на разной стадии. Например, одним нужен активный рост выручки, и они готовы некоторые время работать в минус или в ноль, чтобы достичь желаемого результата. Некоторым важен не столько рост, сколько прибыльность. От этих целей и выстраиваются KPI. Самое главное — поставить генеральному директору одну из этих целей: либо рост выручки, либо прибыльность.
Если компания быстро растет, то EBITDA — прибыль компании до вычета процента по кредитам, налога на прибыль и амортизации по основным нематериальным активам — может быть вторичным показателем. Также в KPI должна закладываться разработка стратегии с вытекающими из нее финансовыми показателями. Кроме того, генеральный директор ответственен за все отделы компании. Если собственник видит, что какие-то направления проседают, то он может заложить в KPI рост отдельных направлений.
Александр Высоцкий, основатель «Visotsky Consulting», эксперт Executive.ru
Существует убеждение, что выплачивать бонусы генеральному директору, который занимается операционным управлением, необходимо за чистую прибыль. Но такое возможно только в идеальном мире.
Иногда владелец выбирает стратегию развития бизнеса, где нет чистой прибыли, особенно если дивиденды учредителей относятся к расходам. Если владелец решает открыть новый филиал или создать новую линейку продуктов, то с чистой прибылью можно попрощаться. Эти критерии оценки работы директора будут непоказательными. По сути, статистика упадет, бонусы начислять будет не за что, но при этом управленец будет успешно выполнять стратегию, которую обозначил владелец.
Рекомендую для статистики и начисления KPI генеральному директору брать валовую прибыль, маржу или валовый доход. Но валовый доход сработает только в случае, если в компании внедрено финансовое планирование. Без этого инструмента управления расходы могут стать больше, чем доход. Пока это не сделано, валовая прибыль – отличный вариант для статистики генерального директора. Она подойдет для всех сфер бизнеса, ее можно посчитать даже на длинных проектах. Директор будет тянуть валовую прибыль вверх, добиваться ее роста, за что собственник сможете его премировать.
Как рассчитать зарплату?
Александр Красс, генеральный директор и основатель сервиса FriendWork, эксперт Executive.ru
Зарплата генерального директора зависит от масштаба бизнеса. Если это малый бизнес, то зарплата может быть до 300 тыс. руб., средний — 300-600 тыс. руб., крупный — от 600 тыс. руб. и выше. Главное помнить — административные расходы не должны превышать определенный процент от ежемесячного оборота. И зарплата генерального директора не должна составлять половину или треть зарплатного фонда компании.
Найти грамотного управленца — крайне тяжело. Если вы нашли такого человека, важно его удержать. Можно предложить ему долю в бизнесе или акции за выполнение определенных показателей.
Стандартная ошибка малого и среднего бизнеса — взять человека из большой корпорации, который может хорошо выстроить бизнес-процессы и процесс управления, но не умеет делать что-то руками. Для этого у вас должны быть высокоуровневые руководители других отделов и грамотные специалисты. Только тогда работа такого топ-менеджера будет эффективна. Если у вас работает менее 150 человек, вы можете поискать специалиста с меньшей зарплатой, но главное — опытом работы в компании такого же размера.
Любовь Заранко, главный специалист C&B в ГК
Ключевые показатели эффективности (KPI) генерального директора в первую очередь зависят от сферы деятельности компании и от масштаба. KPI генерального директора крупного ритейла или группы компаний будет отличаться от показателей генерального директора производственного предприятия или организации по оказанию услуг.
В общих чертах можно предложить завязать мотивацию на следующих типах:
- Финансовые: доходы, расходы.
- Операционные: уровень сервиса, производительность, своевременность.
- Дополнительные: задачи, проекты.
Каждый показатель должен иметь свой удельный вес от максимальной суммы премии. Максимальная сумма премии, как правило, составляет % от фиксированного дохода. Для данной должности целесообразно KPI устанавливать в квартальное или годовое премирование.
Пример мотивации гендиректора:
70% оклад + 30% премия + 40% квартальный бонус от ежемесячного дохода.
Ежемесячный доход: оклад 200 000 руб. + ежемесячная премия 85 700 руб.
Квартальная премия: 285 700руб.*40%*3 месяца= 342 840 руб.
Пример мотивации гендиректора логистического центра:
Валовый доход – 30% + Расходы на логистику – 30% + Своевременность доставки – 25% + выполнение проекта – 15%.
Где % – удельный вес от максимальной суммы премии. Логика расчета мотивации проста: Максимальный размер премии умножается на удельный вес показателя.
Владимир Матвеев, директор компании «Матэкс»
Многие акционеры считают, что у генерального директора должен быть только один KPI – по прибыли. Некоторые добавляют дополнительный бонус за превышение плана по прибыли. Но генеральный директор отвечает не только за конечный результат, но и за всю операционную деятельность компании. Поэтому дополнительных показателей должно быть несколько. Притом, они обязательно должны быть сбалансированы между собой, чтобы итоговая оценка его деятельности была «без перекосов» в сторону какого-нибудь одного KPI.
Примерный расчет ежегодного бонуса при следующих условиях:
- план по прибыли: 100 млн руб.
- фактическая сумма прибыли: 120 млн руб. (план перевыполнен на 20%)
Вариант 1 (единственный КPI по прибыли):
По единственному KPI – процент от чистой прибыли: 3,0 % (ежегодно)
Итого: 120 000 000 х 0,03 = 3 600 000 руб.
Вариант 2 (КPI по прибыли + KPI за перевыполнение плана):
- По основному KPI – процент от чистой прибыли: 3,0 %
- По сверхплановому KPI – увеличенный процент за перевыполнение: 5%
Итого: (100 000 000 х 0,03) + (20 000 000 х 0,05) = 4 000 000 руб.
Вариант 3 (KPI по прибыли + дополнительные KPI):
- По основному KPI – процент от чистой прибыли: 3,0 % (ежегодно)
- По дополнительным KPI:
1. Стратегический – 90% (процент выполнения утвержденного плана по реализации стратегии компании).
2. Финансовый – 110% (процент исполнения бюджетных показателей).
3. Качественный – 80% (процент соблюдения стандартов Системы менеджмента качества).
4. Сверхплановый – 120% (процент перевыполнения плана по прибыли).Итого: (120 000 000 х 0,03) х 0,9 х 1,1 х 0,8 х 1,2 = 3 421 440 руб.
Как видно из расчетов, даже при перевыполнении плана по прибыли, сложно оценить эффективность всей работы генерального директора, без учета других важных факторов в его ежедневной деятельности. Виды дополнительных KPI и их количество зависят от специфики рынка, деятельности и стратегических планов компании. Более того, они могут ежегодно корректироваться, с учетом текущей обстановки. Именно по дополнительным KPI можно оценивать работу генерального директора не раз в год, а поквартально, для более оперативного принятия решений.
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru. Комментарии экспертов Лиги даются со ссылкой на профиль участника Сообщества.
Подать заявку в Лигу экспертов
Читайте также:
За результат деятельности компании отвечают все причастные к этой деятельности. От инвестора, до сторожа. Эта ответственность в совершенно разных пропорциях, но, всё-же, всех причастных.
Если же рассматривать персональную ответсвенность, то нужно соотносить её с деятельностью конкретного персонажа в рамках компании.
Какая деятельность у инвестора? Инвестирование, найм директора. В результате - прибыль, рост стоимости, если не дурак. Значит за это и отвечает.
Какая деятельност у директора? Управление, найм персонала. В результате - предприятие с максимально возможной эффективностью.
Для того, чтобы успешно трансформировать задачу (инвестора) роста стоимости и прибыли в задачу (директора) достижения эффективности нужна стратегия развития предприятия. Для инвестора стратегия ответит на вопрос стоимости и прибыльности, а для директора, на вопрос нужной компановки систем предприятия. Понятно, что периоды приведения в нужное состояние тоже учитываются.
Не уверен, что это всегда важная задача...
Всегда важная, но конечно, недостаточная оценки деятельности.
По-хорошему два типа критериев. Критерии результативности и критерии эффективности.
Совершенно верно. Отсортируем по убыванию и посмотрим, кто первый.
Перед кем? Перед собой? Инвестор рискует только своими деньгами, но его никто не нанимает, и контракт о работе с ним не подписывают. Может быть инвестиционное соглашение со своими условиями.
Я разве написал, что он перед кем-то "ответственнен"?) Я написал, что он "отвечает". Да отвечает своими деньгами. Перед собой, а может у него есть кредиторы. Так ли это важно?
Впрочем, и ответственность можно вписать, деньги, репутация, рабочее место ... в конечном итоге, каждый будет отвечать только за свою деятельность.
только они противоречат друг другу.. Эффектиность - это про затраты, результативность - это про доходы.. Если говорить бухгалтерским языком..
Нет, не противоречат.
Результативность. это степень достижения целевого результата. Например, выполнения плана производства. План выполнен на столько-то %.
Эффективность, это соотношение полученных результатов к затратам, обычно, удельным.
Поэтому, для директора, необходимо сконцентрировать усилия на выпуске-реализации продукта и снижении удельных затрат. Точнее на факторах от которых эта результативность и эффективность зависит, с точки зрения системы управления.
Что касается инвестора, то его результативность, это степень достижения ожидаемого размера капитала. А эффективность, соответственно, удельные затраты на это увеличение.
Как видите, результативность и эффективность инвестора и директора различны, хотя логически крепко связаны. Эту связь должна обеспечивать та самая пресловутая стратегия, о нужности которой всё спорят: нужна она или не нужна?, однозначно нужна.
Однако, вопрос стимулирования директора в виде % от прибыли не так прост. Участвуя в разделе прибыли, директор как-бы перемещается в разряд инвесторов и, соответственно, более активно участвует в разработках и реализации стратегических планов развития. Но в данном случае, директор должен четко понимать свои задачи за это участие в дележе прибыли.
Противоречит в том, что как правило меры, направленные на улучшение одного показателя снижают другой..
Тот же пример про продажи.. Открытие нового направлений продаж чаще всего увеличивает общие продажи (результативноть увеличивается), но как правило затраты, особенно на первом этапе увеличиватся в большей степени, чем оборот (эффективность).. Ну и так далее - выпуск новой продукции - это результативность, но затраты сильно увеличивает - это про эффективность.
Или, наоборот - отказываемся от выпуска продукции, на которую маленький спрос - продажи уменьшаются (результативность), но и затраты уменьшаются более существенно, чем выручка (эффективность)..
Константин, позвольте с Вами не согласиться. Если генерального диретктора оставить в рамках "не навредить" и убрать количественные пока затели оценки, то высока вероятность что бизнес в лучшем случае останиться на прежнем уровне, а в худшем - медленно, но верно возмет крен в сторону снижения. От Генерального диреткора ждут РОСТ компании (выручка, объем, доход - не важно), но главное на диаграмме должен быть рост. И в некоторых моментах, для достижения поставленных задачь требуется обдуманный риск, новый взгляд, волевое решение, а это никак не вяжеться со статусом "не навредить". Я соглашусь, что KPI должен быть обдуманный, взвещанный и обоснованный, полностью соответсвовать ожиданиям собственника. И на сколько я помню, KPI разрабатывается собственником совместно с Генеральным директором. Генеральный директор не только понимает, как его ценивают, но и сам принимает участие в создании системы своей оценки с целью достижения утвержденной стратегии на 5 (обычно) лет.
Очень хорошо что Вы поднимаете вопрос взаимоотношений инвестор-гендиректор. Для подавляющего большинства людей этот уровень функционалов и взаимоотношений не прозрачен.
Лично я не работал с инвесторами, работал с собственниками которые участвовали в управлении личными активами. Хотелось бы посмотреть на людей которые работают только на уровне инвестирования.
Предполагаю что инвестор отвечает за следующее:
1. Определение чем на конктретной территории стоит развивать.
2. Оценка своевременности вливания денег в те или иные проекты.
3. Создание механизмов фин и мат- контроля менеджмента. Поддержание механизмов контроля и целевого использования материалов и основных средств.
4. Решение вопросов предприятий на высоком кулуарном уровне. И представление интересов предприятий в рамках крупных проектов.