Некоторые люди жалеют, что в сутках только 24 часа. Стараются следовать всем правилам тайм-менеджмента и с гордостью пишут в резюме слово «многозадачность». Таких называют «труженик», «трудоголик». Их друзья удивляются, как можно все успевать. Коучи утверждают, что на самом деле организм способен на большее. И только психологи замечают, что на самом деле жертвы продуктивности висят над пропастью, имя которой – эмоциональное выгорание.
Первые симптомы
Человек-оркестр, который берет на себя все и сразу, нуждается во внимании со стороны. При этом он может себе не признаваться в том, что чувствует себя плохо. Причиной этому могут быть страх осуждения, возможное недовольство со стороны начальства и другое. Еще одна особенность: человек сам может не замечать, что ему пора отвлечься.
Чтобы работа команды продолжала приносить плоды, каждому тиммейту нужно оставаться в ресурсе. А еще следить за тем, чтобы коллеги тоже чувствовали себя хорошо. Итак, какие фразы и паттерны поведения могут выдать того, кто явно переработал?
Вечно молодой, вечно уставший
Отдых не восстанавливает его силы. Вы спите по 5 часов и чувствуете себя прекрасно, в то время как ваш собеседник отдыхает все 12 и ему все равно мало. Находясь в состоянии постоянного стресса, организм выкачивает всю энергию для восстановления. В итоге сил на то, чтобы работать и быть в тонусе, попросту нет.
«Весь мир против меня»
Его не покидает ощущение, что окружающие постоянно им недовольны. Стандартный комментарий или замечание воспринимается как жесткая критика, злит и обижает. При этом сам он часто отклоняется от правил делового общения, высказывает недовольство и делает это в неприятной форме. Многие считают, что это особенности характера человека, которые вряд ли можно изменить. На деле ситуацию может спасти недельный отпуск от рабочих задач.
Свободное время = работа
Утопая в задачах и дедлайнах, вряд ли найдется время на полноценный обед, утреннюю или вечернюю пробежку. Коллега, близкий к эмоциональному срыву, скорее всего, тратит любую свободную минуту на работу. Если вместо обеда он покупает батончик в автомате, а вместо перерыва спасается энергетиками, ему нужен отдых. Настоящий отдых, а не плацебо.
«Я в отпуске, но вы пишите!»
Вы пригласили друга в кино или кафе, а он постоянно проверяет сообщения в рабочих чатах, хотя нет никаких срочных задач или «пожаров», которые нужно тушить. Уезжая в отпуск, он все равно будет на связи. Здоровая рабочая атмосфера позволяет лениться и ставить границы «дом-работа». Нездоровая – поглощает человека и забирает его физическое и психическое здоровье. Лениться и отдыхать тоже надо уметь.
«Сон ждет, дедлайн – нет»
Он работает во что бы то ни стало. Забота о себе полностью уходит на второй план. Стремление доделать задачу, даже если она может подождать, заглушает все сигналы, которые посылает организм. Отсутствие сна сменяется вредной пищей и пагубными привычками, которые добивают человека, и так находящегося в подавленном состоянии.
Почему бизнесу важно бороться с выгоранием сотрудников
На первый взгляд, выгорание сотрудника – личная проблема самого специалиста. Но компании не ощущают на себе проявлений недуга лишь на первых этапах: постепенно это начинает влиять не только на конкретного человека, но и на бизнес-результаты.
- Проседает эффективность работы. Выгоревшему специалисту трудно сосредоточиться, его действия малопродуктивны. От клиентов поступают жалобы: им не уделяют достаточно внимания, а общение с сотрудником превращается в мучение. Обратная связь от руководителя, коллег и рекомендации не работают.
- В коллективе царит упадническое настроение, что приводит к оттоку кадров. Жертвы выгорания «заражают» депрессивными взглядами своих коллег. Это неизбежно влияет на настроение в компании. Работать в такой эмоциональной обстановке тяжело, и сотрудники уходят.
Поэтому бить тревогу и принимать меры стоит уже при первых симптомах. И речь вовсе не об увольнении сотрудника.
Спасение утопающих в работе – дело общее
Так что же делать, чтобы спасти сотрудника от выгорания, а еще лучше, не допустить этого состояния?
Прежде всего, старайтесь четко ставить задачи и внимательно следите за настроениями в команде. Зачастую выгорание начинается в тот момент, когда специалист не максимально точно понимает свою роль или зону ответственности. По этой причине он или она могут взять на себя больше, чем того ждет начальство.
Если сотрудник чувствует рутинность и давно делает одну и ту же монотонную работу с меньшим энтузиазмом, стоит попробовать сместить его фокус внимания. Если позволяет процесс, попробуйте дать ему новые, интересные задачи – но не в нагрузку к имеющимся, а взамен наскучивших.
Обсудите развитие сотрудников: вместе постройте индивидуальный план развития и проведите мотивационную беседу. Подчиненным важно осознавать свои перспективы и возможности внутри компании. Это придает сил и вдохновения!
Вот небольшой план мотивационной беседы для HR-менеджера и руководителя:
- Начните разговор с позитивных аспектов работы: отметьте достижения сотрудника (пусть даже небольшие). Это создаст атмосферу доверия и безопасности и поможет вам настроиться на продуктивную беседу.
- Поинтересуйтесь уровнем удовлетворенности работой в компании. Узнайте, как сотрудник сам оценивает свою работу. Что ему нравится, а что нет. На этом этапе важно выявить текущие потребности сотрудника.
- После того, как потребности выявлены, нужно совместно найти способы их удовлетворения. Стоит в первую очередь узнать видение самого сотрудника. И только если он или она не могут найти ответ сами, помочь в этом и согласовать совместный план действий.
- Как бы ни пошла встреча, завершайте ее доброжелательно. Поблагодарите сотрудника за искренность, сообщите, насколько важна для вас его вовлеченность, подведите итоги в позитивном ключе. Дайте обратную связь и не скупитесь на похвалу – это действительно работает, потому что каждому важно знать, что остальные замечают его или ее успех.
И, разумеется, не забывайте проводить подобные встречи регулярно: хотя бы раз в полгода/год.
Во многих компаниях прибегают к нестандартным решениям, чтобы предотвратить выгорание сотрудников. Так, например, инвестбанк Credit Suisse выплатил сотрудникам по 20 тысяч долларов за тяжелую работу. Руководство Linkedin решило отправить большую часть сотрудников в недельный отпуск, чтобы предотвратить выгорание. А глава Citigroup запретила рабочие видеозвонки по пятницам, чтобы сотрудники не выгорали. Решений много, главное – вовремя отреагировать на возникающие маячки.
Определить первые симптомы эмоционального выгорания сотрудников сложно, но еще сложнее бороться с последствиями запущенного случая. Поэтому задача руководителя – выявлять эти признаки и устранять их, пока они не привели к более серьезным проблемам.
Не скупитесь на эмпатию к сотрудникам, уважайте их work-life balance, поощряйте полезные инициативы и старайтесь создавать комфортную деловую обстановку. Проверяйте, понимает ли работник свои задачи и зону ответственности и удовлетворен ли своим положением в компании. В такой ситуации сотрудники не требуют серьезного контроля и выполняют работу качественнее, с большим вдохновением и отдачей.
Все это в конечном итоге позволяет сократить затраты на ликвидацию локальной рабочей катастрофы.
Читайте также:
"Как вы расслабляетесь?" - "А мы не напрягаемся!" :))) Не надо гнобить - не будет выгорания!
Мнения по традиции разделились. Всё завертелось, закружилось, вариться в котле. Наверное, будет мало моего скромного опыта, чтобы ввести свою лепту в общее дело, однако за 1,5 года менеджерской философии, я прекрасно понимаю насколько даже это может оказаться важным.
Ведь никто не обратил внимания, что Дарья не пытается рассматривать вопрос придметно - оно здесь и не было целью изначально, цель - написать универсальную памятку "правила хорошего тона".
Я вижу, что тут многие готовы горы свернуть на попроще стратегий отношений с подчиненными - почёт вам и процветание. Однако никто не удостоил написать, что практика подобных отношений не разовая акция или марофонский забег, а каждодневная, во многом связанная с рутиной, работа менеджера, которую он не просто должен, а обязан не по воли инструкции, а из собственного уважения, обдумано выполнять.
Наконец, никто кроме меня не написал бы, что набирая сотрудника нужно не требовать с него мгновенной жатвы, а давать поручения по способностям, пусть побольше разъясняя требования, принимая человека на равных, как делового партнёра. А что я вижу? Лицемерие, сплошные обещания манны небесной и сотни кейсов стонов разочаровавшихся, от "нам не такой попался" до "они все такие мудаки и порочные мрази, что остерегайтесь их и не имейте с ними никакого дела". Ни первые, ни последние никакой симпатии не вызывают. И постоянное первые ищут способы извлечь "максимум выгоды за минимум денег", тираны хотя бы не лгут сами себе, а последние только и способны, что прыгать из компании в компанию, ища где потеплее, избегая любого малейшего выхода из зоны комфорта. А самые верные, как всегда где-то по середине, но увы в эру интернета и бесконечного одиночества социальных сетей, они не напишут о себе, не будут услышаны в воплях и стонах грешников, только единичными искрами появляющиеся в "лучших практиках".
По поводу данного тезиса хочу заметить, что если при обсуждении какого-то вопроса сотрудник находился в отпуске и не высказал своего мнения или не обозначил свою позицию, то в результате этого может быть принятое ошибочное или нежелательное для сотрудника решения.
И когда он с этим столкнется уже после выхода из отпуска, и начнет возражать, то ему скажут, а где ты раньше был? А теперь уже поздно, действуй исходя из того, что есть.
Поэтому, есть смысл контролировать ситуацию, и при необходимости оказать на нее влияние.
Вот тоже, смотря что важнее, если все или большинство занято кроиловым, то уход в отпуск на время - это попадалово ;)
Если не ошибаюсь, описанная ситуация изначально иллюстрировала модель эффективного руководителя: лучший начальник - это тот, кто уходит на месяц в отпуск - и ничего не случается.
Выгорание как рыба - гниет с головы. Руководитель, рассматривающий людей как функцию, рано или поздно превращаеся в эмулятор (человек-оркестр). Я бы посоветовал посмотреть одноименную комедию с Луи де Фюнесом как рецепта от выгорания руководителя.
ну да, по сути у нас близкие позиции.. Что выгорание начинает с утраты смысла работы..
Это может быть просто принято не очень граммотное техническое решение, которое записали в договор (техническое задание, спецификация), а его может быть невозможно исполнить или достаточно трудоемко.
Как пример, в спецификацию поставки записали комплектующие, которые сняты с производства. Надо было либо проверить это, либо не конкретизировать в спецификации конкретные модели, либо в тексте договора предусмотреть такую ситуацию и допустить замену.
Последний вариант не очень хороший, если поставка идет через таможню.
выгорает человек от некомфортных условий работы.
создайте комфортные условия - в первую очередь психологически, во-вторую очередь организационно, и работники выгорать перестанут.
рыба всегда с головы гниёт, то есть в первую очередь руководство создаёт некомфортные условия труда, вследствие этого и происходит выгорание
На моем первом месте работы было принято давать отпуск 28 дней, и не беспокоить. За это время забывается все, в том числе, как за компом работать, учишься заново))). Но зато отдохнул, так отдохнул. Целый месяц жизни вне работы!
Кто будет писать, что кого-то нельзя так надолго отпустить, так, если процессы нормально в компании выстроены, "незаменимых" совсем мало остается. Это достаточно большая электросетевая компания, у них так. До сих пор. Сначала мне было не совсем понятно, зачем, а сейчас я понимаю и разделяю.
За 28 дней можно и на юг съездить, и дела поделать, и на работу захотеть...
Компании от такой политики только одни плюсы:
1. сотрудники довольны
2. бизнес-процессы должны быть прописаны так четко, чтобы при "выпадании" индивидов из "процесса", корабль шел дальше, без потерь, и они "прописаны")))
3. на время месячного отсутствия руководителя в его должности себя пробует заместитель. За это время можно посмотреть на него другими глазами, оценить качество работы, поставить его в кадровый резерв, если себя хорошо зарекомендует (ему "дают порулить" без последствий для руководителя, и смотрят, можно ли продвигать его дальше, каких навыков ему не хватает, чему обучить и т.д.).
4. Мотивация сотрудников возрастает, т.к. "кадровый резерв" работает, есть возможность получить повышение в зависимости от своих навыков и умений. Опять же, не дает возможности инициативным и деятельным "выгорать".
Уж не нужно ли кой-кого откопать?