Некоторые люди жалеют, что в сутках только 24 часа. Стараются следовать всем правилам тайм-менеджмента и с гордостью пишут в резюме слово «многозадачность». Таких называют «труженик», «трудоголик». Их друзья удивляются, как можно все успевать. Коучи утверждают, что на самом деле организм способен на большее. И только психологи замечают, что на самом деле жертвы продуктивности висят над пропастью, имя которой – эмоциональное выгорание.
Первые симптомы
Человек-оркестр, который берет на себя все и сразу, нуждается во внимании со стороны. При этом он может себе не признаваться в том, что чувствует себя плохо. Причиной этому могут быть страх осуждения, возможное недовольство со стороны начальства и другое. Еще одна особенность: человек сам может не замечать, что ему пора отвлечься.
Чтобы работа команды продолжала приносить плоды, каждому тиммейту нужно оставаться в ресурсе. А еще следить за тем, чтобы коллеги тоже чувствовали себя хорошо. Итак, какие фразы и паттерны поведения могут выдать того, кто явно переработал?
Вечно молодой, вечно уставший
Отдых не восстанавливает его силы. Вы спите по 5 часов и чувствуете себя прекрасно, в то время как ваш собеседник отдыхает все 12 и ему все равно мало. Находясь в состоянии постоянного стресса, организм выкачивает всю энергию для восстановления. В итоге сил на то, чтобы работать и быть в тонусе, попросту нет.
«Весь мир против меня»
Его не покидает ощущение, что окружающие постоянно им недовольны. Стандартный комментарий или замечание воспринимается как жесткая критика, злит и обижает. При этом сам он часто отклоняется от правил делового общения, высказывает недовольство и делает это в неприятной форме. Многие считают, что это особенности характера человека, которые вряд ли можно изменить. На деле ситуацию может спасти недельный отпуск от рабочих задач.
Свободное время = работа
Утопая в задачах и дедлайнах, вряд ли найдется время на полноценный обед, утреннюю или вечернюю пробежку. Коллега, близкий к эмоциональному срыву, скорее всего, тратит любую свободную минуту на работу. Если вместо обеда он покупает батончик в автомате, а вместо перерыва спасается энергетиками, ему нужен отдых. Настоящий отдых, а не плацебо.
«Я в отпуске, но вы пишите!»
Вы пригласили друга в кино или кафе, а он постоянно проверяет сообщения в рабочих чатах, хотя нет никаких срочных задач или «пожаров», которые нужно тушить. Уезжая в отпуск, он все равно будет на связи. Здоровая рабочая атмосфера позволяет лениться и ставить границы «дом-работа». Нездоровая – поглощает человека и забирает его физическое и психическое здоровье. Лениться и отдыхать тоже надо уметь.
«Сон ждет, дедлайн – нет»
Он работает во что бы то ни стало. Забота о себе полностью уходит на второй план. Стремление доделать задачу, даже если она может подождать, заглушает все сигналы, которые посылает организм. Отсутствие сна сменяется вредной пищей и пагубными привычками, которые добивают человека, и так находящегося в подавленном состоянии.
Почему бизнесу важно бороться с выгоранием сотрудников
На первый взгляд, выгорание сотрудника – личная проблема самого специалиста. Но компании не ощущают на себе проявлений недуга лишь на первых этапах: постепенно это начинает влиять не только на конкретного человека, но и на бизнес-результаты.
- Проседает эффективность работы. Выгоревшему специалисту трудно сосредоточиться, его действия малопродуктивны. От клиентов поступают жалобы: им не уделяют достаточно внимания, а общение с сотрудником превращается в мучение. Обратная связь от руководителя, коллег и рекомендации не работают.
- В коллективе царит упадническое настроение, что приводит к оттоку кадров. Жертвы выгорания «заражают» депрессивными взглядами своих коллег. Это неизбежно влияет на настроение в компании. Работать в такой эмоциональной обстановке тяжело, и сотрудники уходят.
Поэтому бить тревогу и принимать меры стоит уже при первых симптомах. И речь вовсе не об увольнении сотрудника.
Спасение утопающих в работе – дело общее
Так что же делать, чтобы спасти сотрудника от выгорания, а еще лучше, не допустить этого состояния?
Прежде всего, старайтесь четко ставить задачи и внимательно следите за настроениями в команде. Зачастую выгорание начинается в тот момент, когда специалист не максимально точно понимает свою роль или зону ответственности. По этой причине он или она могут взять на себя больше, чем того ждет начальство.
Если сотрудник чувствует рутинность и давно делает одну и ту же монотонную работу с меньшим энтузиазмом, стоит попробовать сместить его фокус внимания. Если позволяет процесс, попробуйте дать ему новые, интересные задачи – но не в нагрузку к имеющимся, а взамен наскучивших.
Обсудите развитие сотрудников: вместе постройте индивидуальный план развития и проведите мотивационную беседу. Подчиненным важно осознавать свои перспективы и возможности внутри компании. Это придает сил и вдохновения!
Вот небольшой план мотивационной беседы для HR-менеджера и руководителя:
- Начните разговор с позитивных аспектов работы: отметьте достижения сотрудника (пусть даже небольшие). Это создаст атмосферу доверия и безопасности и поможет вам настроиться на продуктивную беседу.
- Поинтересуйтесь уровнем удовлетворенности работой в компании. Узнайте, как сотрудник сам оценивает свою работу. Что ему нравится, а что нет. На этом этапе важно выявить текущие потребности сотрудника.
- После того, как потребности выявлены, нужно совместно найти способы их удовлетворения. Стоит в первую очередь узнать видение самого сотрудника. И только если он или она не могут найти ответ сами, помочь в этом и согласовать совместный план действий.
- Как бы ни пошла встреча, завершайте ее доброжелательно. Поблагодарите сотрудника за искренность, сообщите, насколько важна для вас его вовлеченность, подведите итоги в позитивном ключе. Дайте обратную связь и не скупитесь на похвалу – это действительно работает, потому что каждому важно знать, что остальные замечают его или ее успех.
И, разумеется, не забывайте проводить подобные встречи регулярно: хотя бы раз в полгода/год.
Во многих компаниях прибегают к нестандартным решениям, чтобы предотвратить выгорание сотрудников. Так, например, инвестбанк Credit Suisse выплатил сотрудникам по 20 тысяч долларов за тяжелую работу. Руководство Linkedin решило отправить большую часть сотрудников в недельный отпуск, чтобы предотвратить выгорание. А глава Citigroup запретила рабочие видеозвонки по пятницам, чтобы сотрудники не выгорали. Решений много, главное – вовремя отреагировать на возникающие маячки.
Определить первые симптомы эмоционального выгорания сотрудников сложно, но еще сложнее бороться с последствиями запущенного случая. Поэтому задача руководителя – выявлять эти признаки и устранять их, пока они не привели к более серьезным проблемам.
Не скупитесь на эмпатию к сотрудникам, уважайте их work-life balance, поощряйте полезные инициативы и старайтесь создавать комфортную деловую обстановку. Проверяйте, понимает ли работник свои задачи и зону ответственности и удовлетворен ли своим положением в компании. В такой ситуации сотрудники не требуют серьезного контроля и выполняют работу качественнее, с большим вдохновением и отдачей.
Все это в конечном итоге позволяет сократить затраты на ликвидацию локальной рабочей катастрофы.
Читайте также:
Это все вторично, первично это то, что:
1. Работники не видят смысла работы
2. Работа для них это выполнение операций, а не создание смыслов.
И тут возникает образ Тома Сойера с забором и дискуссия о том где грань между манипулированием и совместной сизидательной работой
Сredit Suisse, Linkedin, Citigroup....Профессиональный HR (а не пафосный пластилиновый, начитавшись на курсах про миссию....), так же как и собственник должен понимать одну вещь, основывающуюся на исследованиях многих компаний с бывшего союза да и с запада.
Предельная эффективность человека на рабочем месте - для управленцев в требовательном ритме - составляет 4-6 лет, а затем неуклонно снижается. Когда н-р ТОП-менеджер впадает в зону комфорта (4 - 6 лет работы на одном месте), он теряет возможность активно и эффективно работать. Рано или поздно он становится неэффективен, он «заедается», теряет хватку, либо приспосабливается. Начинает проявляться коррупционно опасная тенденция.На постсоветском пространстве, это максимум 4-6 лет. После этого люди работающие на одной позиции перестают работать эффективно.
С 4 - 6 года работы на одной должности часть ТОП - менеджеров переходят в категорию центров внутренней манипуляции по управлению, а другая часть резко снижает эффективность работы.
То есть, проблема заключается в том, что на определенном этапе менеджеры начинают решать свои личные проблемы, находясь внутри компании, и при этом перестают решать проблемы собственника. Потом они начинают «не по-детски» воровать, либо уходят и «зеркалят» ваш бизнес. Поэтому основная задача — чтобы это сотрудничество достаточно долго носило эффективный и обоюдный характер.
Кроме того, есть понятие естественной профессиональной деградации. Если человек не развивается, то он деградирует. А деградация топ-менеджмента, безусловно, влечет за собой деградацию бизнеса хозяина. Самому себя держать в тонусе достаточно тяжело, поэтому задача поддержания в тонусе топ-менеджмента — это задача хозяина.
Мотивация, беседы, будут работать только в том случае если работает прежде всего система стимулирования...Мотивация может быть раз в месяц на 2 дня, а работать и продавать надо 22-23 дня в месяц...
Одна из задач HR: Периодическая оценка загруженности работников, через анализ орг-структуры и наблюдений, а не из того что говорят Топы, эффективность использования человеческих ресурсов, анализ социальных якорей и определение методов влияния на работников.
Потери и заигрывания с персоналом приводят к:
Опозданиям. Работник должен работать в связке со всеми, а не просто выполнять свой функционал.
Курение. Примерно потеря времени около 1,5 часов.
Несанкционированный выход и проведение время в интернете на площадках, которые не имеют отношения к функционалу работника. Примерно 30% потерь фонда оплаты труда.
Постоянный прием пищи в течение рабочего дня. Около 12-16% потеря фонда оплаты труда.
Отгул. Это всегда выпадение человека из действующей технологической цепочки.
Проведение производственных совещаний, в течение рабочего дня, особенно на уровне руководителей. Примерная потеря фонда оплаты труда до 18%.
Статья правильная, из серии за всё хорошее и против всего плохого. Но очень поверхностная, т.к. не рассматривает глубинных причин этого явления - ни со стороны компаний, ни со стороны самих сотрудников.
Со стороны компаний чаще всего есть заметная заинтересованность в использовании подобных выгорающих сотрудников, не смотря на все издержки.
Потому как выгоды получают конкретные руководители, а издержки - несёт компания. Кстати и эта статья по существу льёт воду на ту же мельницу - ведь её суть, если быть честным:
"Не заездите человека на смерть ... сразу. Из него же куда больше можно выжать, при грамотном подходе..." (C) Гуманисты из HR (и за что они нас всё-таки так дружно не любят?)
Со стороны сотрудника тоже всё может быть очень по-разному. Мотивов для выгорания на работе может быть много - от попыток выплатить ипотеку за 7 лет вместо 25 до личностного роста.
Причём если выгорание - это следствие развитие человека и его переход на новый уровень как личности - то советы этой статьи действительно помогут переходу, но в большинстве случаев сотрудник компанию всё равно покинет...
Страшно не люблю эту фразу, но "изучайте сатчасть" (определение ВОЗ).
Максим, если это не опечатка, то за сизидаткльный труд огромный лайк - Сизиф и выгорание - это круто!
Летом от выгорания сотрудников спасает кондиционер. Но если вы имеете возможность создать условия для работы сотрудников удаленно, то тут даже кондиционер не нужен.
Уважаемый Максим, и это тоже вторично, потому-что должно на чём-то базироваться. Если вчерашний базис это человек мира и зарабатывание денег, то вопрос выгорания и мотивации будет вечен. Кто такой человек мира и почему он противопоставляется? Это человек без роду и племени, т.е. без фундаментальных корневых родовых национальных традиций. Нет корней -- нет прошлого, настоящего и будущего. Нет приемсивенности. Оно всё время мечется, куда-то несётся, ему надо всё время где-то быть. Быть там, где ему ещё лучше и интереснее, как ему кажется и/или как ему навязывают его авторитеты. Ведь, если нет одних авторитетов, то это место займут другие. Отсутствие, а точнее, совершенно извращённая система воспитания такого человека мира, ведёт к упадку, а в идеале, к уничтожению всего национального и перехода под контроль чего-то одного глобального. А, ведь это глубина стратегическая цель -- создание легко манипулируемого общества, а по сути стала подконтрольных биомашин. Глобализация -- это вред и машина для уничтожения стран и национальностей, а значит своих корней и индивидуальности. И, вот такой, вскормленный всемировой разнузданностью, даже не понимает, что труд это не только создание материальных товаров и благ, но и почётная обязанность, приносящая пользу другим и обществу, Родине. И, относиться к этому, как и делать это, нужно ответственно и достойно. А, чего его винить, он даже не в курсе. Вот, за такими, вечно "в поиске прекрасного" и носятся, чтоб им было хорошо. Придумывают всё время что-то, чтобы могло их на время развеселить и отвлечь. И, частота таких статей имено об этом, о несостоятельности в истинной квалификации корня проблемы. Да, должны быть условия для труда и его оплаты, речь ведь не об этом. А, о работе по воспитанию ответственного человека труда, созидания, приносящего пользу, и потому, с удовольствием долго работающего на одном месте. Она ведь даже не стояла. Сейчас, хоть как-то, но пытаются подобное сделать, но этого мало.
Брать на работу тех, у кого выполнение ваших задач является увлечением.
В IT очень показательно работает :)
После чтения статьи возникает ощущение непонятности. Как будто автор что то понимает, но никогда эту проблему не решал.
Часть проблем с выгоранием сотрудников решается только на уровне топов и собстаенников, поскольку они в значительной мере определяют кадровую политику. И режим эксплуатации работников. А также они могут выделить или не выделить ресурсы для мероприятий.
И зачастую рацио аргументация будет бесполезна, поскольку проблемы с кадрами могут быть проекцией воспитания или привычек-стереотипов.
Я думаю, проблема в том, что не правильные KPI поставлены сотрудникам и сотрудники не в курсе силы HR бренда.
План мотивационной беседы правильный. И, да, надо проводить такие беседы хотя бы раз в год.
После одной из таких бесед я к своему великому удивлению узнала, что подчиненная, с которой я каждый день общалась и с которой у меня были прекрасные отношения, собирается увольняться.
Обсудили, нашли приемлемое решение проблемы. Ценного сотрудника удалось сохранить.