Что делать с агрессивностью коллег и подчиненных?

Я хочу продолжить тему поднятую Сергеем Пентелиным. Автор отрицательно оценил приказ руководства компании по соблюдению этических норм делового общения в коллективе рядовых сотрудников. Приказам запрещено: проявлять агрессию, употреблять неделовой лексикон, толкать сотрудников, размахивать руками, угрожать, дразнить и обзывать, употреблять бранные слова, допускать обидные высказывания, проявлять неуважение и занимать «кухонный уголок» вне обеденного перерыва больше, чем на 15 минут.

Собственно пожелания руководства понятны и вполне приемлемы, тем более издание подобного приказа подтверждает, что такие нарушения в коллективе имеют место быть.

Начнем с запрета на агрессию

Зигмунд Фрейд, который посвятил свою жизнь изучению глубинных пластов человеческой натуры, в своей работе «Недовольство культурой» писал: «Человек не является мягким и любящем существом, которое в лучшем случае способно на защиту от нападения. Нужно считаться с тем, что к его влечениям примешивается большая доля агрессивности. Поэтому ближний является для него не только возможным помощником; всегда есть искушение сделать ближнего своего средством удовлетворения агрессивности, воспользоваться его рабочей силой без вознаграждения, использовать, не спрашивая согласия, лишить имущества, унизить, причинить боль.

При благоприятных обстоятельствах, когда устранены психологические силы, обычно ее сдерживающие, агрессивность проявляется спонтанно, спадает покров, скрывающий в человеке дикого зверя, которому чужда пощада к представителям собственного рода».

За эту свою статью Фрейд испытал множество нападок и обвинений в клевете и непристойностях со стороны тех, кому пришлась не по вкусу откровенность, с которой он обнародовал неприглядную сторону человеческой натуры. Оправданием для ученого, служат слова Карла Юнга — «Только великий идеалист, способен посвятить свою жизнь расчистке таких залежей грязи».

То, что агрессивность была в глубокой древности необходимым средством для выживания, уже давно любители истины не ведут споров. Чтобы выжить, нашим далеким предкам было просто необходимо иметь проявление силы в виде агрессивности. Современный мир стал куда более цивилизованным и относительно безопасным по сравнению с тем, что было еще несколько сотен и даже тысяч лет назад. Но до сих пор в нем продолжают жить люди с точно такими же неприглядными склонностями и страстями, что и много лет назад. Это связано с тем, что физиологически человеческий организм остался прежним, и все его функции регулируются на гормональном уровне, который не подвергся за столь долгое время значительным эволюционным изменениям.

То, что агрессивность до сих пор есть «неприглядная часть человеческой натуры» это понятно, больше всего интересен вопрос «о благоприятных условиях ее проявления». Какие силы способны сдерживать агрессивность, а какие условия срывают с нее покров и превращают человека в первобытного зверя?

У Фрейда есть ответ и на этот вопрос. Он писал, что регулирующие функции разума могут быть приведены в хаотическое состояние актами «подавления», то есть неискренностью индивида с самим собой. Открыв неисчерпаемое и мощное царство подсознания, эту срытую от всех подводную часть айсберга человеческой натуры, которое он назвал — «id», Фрейд утверждал, что именно бурлящие в подсознании инстинктивные стремления являются источником порывов и страстей человеческих. Они ищут выхода для реализации, но «ego» стоящее на пороге сознания и выступающее как посредник между желаниями и внешним миром, осознает запреты общества, не позволяющие выразить конкретное желание в той форме, в какой желает темная часть человеческого естества, и подавляет это желание.

Но подавляемое желание ищет выхода и проявляется в другой форме, которая по сути своей становится защитным психологическим способом проявления нереализованного желания — реакцией смещения. Реакция смещения — это вымещение своего разочарования от не сбывшихся желаний на другом объекте, если тот объект, на который направлено основное желание, находится в «зоне недоступности». Желание трансформируется в проявление недовольства, которое сопровождается агрессией. Исполнения настоящего желания нет, но разрядка нервного напряжения есть.

К примеру — просит сотрудник повысить ему зарплату и получает отказ в обидной и уничижающей для себя форме, он возвращается в свой отдел и, как там, в приказе по деловой этике, — допускает «обидные высказывания» в адрес коллеги. Зигмунд Фрейд, бесспорно, был гением анализа!

Возникает вопрос — почему люди снимают нервное напряжение, испытывая состояние стресса, не одинаковым способом? Ответ очень прост — потому, что все люди разные как по темпераменту, так и по складу характера. С этим утверждением никто спорить не будет. Трудно даже представить себе, до какой степени каждый человек индивидуален и уникален.

Если взять рабочий коллектив, то главный вектор направленности межличностных отношений между сотрудниками одного коллектива должен быть единым — соблюдение правил делового общения и трудовой дисциплины. Однако это далеко не так. Индивидуальные особенности каждого человека проявляются всегда и везде. Во всех отношениях с другими людьми у каждого человека есть свои привычные и устойчивые ритуалы общения, можно даже сказать — свой стиль. Кто-то напорист и идет напролом, кто-то деликатен, вежлив и застенчив.

В определение понятия индивидуальности самый значительный вклад внес швейцарский психолог Карл Юнг, разделив все человечество на две большие группы — экстраверты и интроверты. Основное отличие этих групп в том, что экстраверты ориентируются на объективные условия и требования, исходящие из внешней среды. Они живут принципами и нормами поведения, принятыми в социуме и чаще всего экстраверты подчеркнуто, а порой и демонстративно деловиты и активны. Интроверты же, ориентируются на свой внутренний мир и свои ценности, и с этой позиции рассматривают и оценивают внешний мир.

При общении двух подобных индивидов, с ярко выраженными противоположными взглядами на мир, неизменно возникают разногласия, как по поводу манеры общения, так и по поводу методов привлечения другого к своему видению решения возникшей проблемы любого вида, включая и проблемы делового характера. Очень сложно порой протекает процесс взаимной психологической адаптации в коллективах, состоящих из сотрудников хоть и одного профессионального уровня, но различных по принадлежности к психологическому типу.

Какая польза в разделении на группы?

Самая важная и главная — экстраверты в любой проблемной ситуации проявляют активность в желании выяснить все аспекты этой проблемы, высказать свое неудовлетворение действиями противоположной стороны прямо ей в лицо, и одновременно озвучить свое видение решения проблемы. То есть экстраверты любят спорить, доказывать свою правоту, часто бурно жестикулируют, повышают тон голоса, и употребляют сильные выражения.

Интроверты в большинстве своем пытаются тактично достичь соглашения, избегают выяснений отношений, склонны разговаривать сами с собой, и, обсудив проблему в себе, полагают, что поговорили со своим оппонентом, и тот знает его мнение по поводу спорной ситуации. Это связано с одной особенностью интровертов, которая заключается в том, что говорить с собой ему гораздо легче, и аргументы находятся вполне логичные и доводы веские. Говорить же с оппонентом, спорить, доказывать что-то ему сложно, потому что интроверт уверен, что очевидное никаких доказательств не требует! Очевидное и так понятно умному человеку, а глупому и доказывать ничего не стоит!

Деловой мир считает, что экстраверты как раз тот самый тип, который более успешно занимается бизнесом и промышленностью, а удел интровертов — научные и лабораторные разработки, инновации, креативные предложения и бизнес — идеи, которые, к слову сказать, частенько остаются либо не реализованными, либо использованы без его согласия.

Возникает вопрос — кто больше склонен к агрессивному поведению? Бурные, не сдержанные и импульсивные экстраверты или тихие и тактичные интроверты?

Не будем себя обманывать — в равной степени и те, и другие! Только эта агрессивность проявляется не одинаково! Потому и защитная реакция смещения у всех сотрудников разная, может потому и приказ о соблюдении деловой этики так многолик! Хотя все пункты этого приказа, скорее всего, относятся к экстравертам.

Интроверты тоже способны на агрессию, но она у них особая, они строят планы победы над соперником «в уме», то есть не вступают открыто в конфликты, не бросаются в бой с поднятым забралом и с копьем наперевес, а придумывают различные умные ходы и интриги.

Стоит заметить, что сам Карл Юнг считал, что его схема является лишь общей точкой отсчета, и граница между этими большими группами не проходит строго по прямой линии, она довольно расплывчатая и зыбкая. Каждый человек в той или иной мере проявляет как экстравертные, так и интровертные тенденции. Иначе весь мир был бы разделен строго на деловых людей и военных, живущих по уставу, и на философов, поэтов и ученых — исследователей, опирающихся в своих жизненных позициях на чрезвычайно субъективные установки своего внутреннего мира.

Однако в каждом человеке, несмотря на сложность модели его личности, преобладает и порой довольно отчетливо заметна определенная принадлежность к одной из этих групп, а противоположные черты личности выражаются гораздо слабее, но они все-таки есть.Так что не стоит особенно удивляться тому, что любой сотрудник может использовать по мере необходимости разные формы агрессивного поведения.

Особо необходимо заострить внимание на пункте приказа — не занимать пространство «кухонного уголка» больше, чем на 15 минут вне обеденного перерыва.

Значит занимают? Чаи пьют с тортиками? Или кофе? Или просто часто перекусывают — селедочка, сало? Стресс так снимают! Формируют пищевую зависимость!

Вопрос сам по себе напрашивается — как? Во время стресса происходит массированный выброс глюкозы в кровь. Это является сигналом для запуска адаптивной реакции, организм командует: «отпугивай, сражайся или беги!». Это защитная реакция на любую внешнюю угрозу, как бы она не проявлялась. Но в современном мире человек не всегда готов сражаться и тем более бежать «сломя голову» от опасности, которая не грозит ему лишением жизни. Лучше переждать бурю начальственного гнева или игнорировать неделикатные замечания коллеги. Так что выброс глюкозы происходит напрасно и остается невостребованным, но для ее переработки в кровь одновременно поступает большое количество инсулина.

Быстрая утилизации глюкозы, и резкое падение сахара в крови приводят к появлению острого чувства голода. Сотрудника, получившего негативное воздействие со стороны руководства или коллеги по цеху, и не желающего отвечать на хамство и невоздержанность агрессора, с неодолимой силой притягивает заветный кухонный уголок. Если в коллективе постоянно нарушается деловая этика общения и сотрудники работают в состоянии хронического стресса, то тяга в заветный уголок реализуется в виде употребления жирного и сладкого. Чаще всего в виде тортика с масляным кремом. Это и понятно — переваривание жира погружает человека в полусонное состояние, когда никакие раздражающие факторы уже не страшны, а сладкое повышает настроение. Реакция смещения, да еще и какого смещения — сладкого и очень вкусного.

Замечательно! Если бы не одна проблема — заедать стресс довольно опасно! Это формирует настоящую зависимость, со всеми негативными последствиями. Пища становиться своеобразным «наркотиком» со всеми последующими признаками зависимости от него: сначала удовольствие и снятие нервного напряжения, а в последующем «ломка» при несоблюдении привычного ритуала, или попытки его отмены. Самый настоящий абстинентный синдром с разнообразными вегетативными реакциями.

Выводы

Признать необходимо, что агрессивность есть проявление темной стороны личности и присуща каждому индивиду.
В рабочих коллективах агрессивность по отношению к коллегам, равных в своих правах и, в своих обязанностях, чаще всего является реакцией смещения и разрядки нервного напряжения, вызванного подавлением своих желаний, которые к коллективу никакого отношения не имеют.

Реакция смещения — это автоматическая форма снятия напряжения и часто сопровождается отключением регулирующей функции разума, то есть она бессознательна и автоматизирована.

Что делать?

Научиться включать свой разум в каждом случае подавления или невозможности исполнить свое желание, то есть заниматься познанием самого себя и волевым регулированием своих бессознательных реакций.

Тренировать свою стрессоустойчивость — активно и сознательно.

По отношению к коллегам, которые склонны снимать свое нервное напряжение в коллективе выстроить для себя точную картину его агрессивных приемов, то есть определить — кто и на что способен.

Создать для себя действенные меры противостояния агрессивности своих коллег, соответственно их стандартным способам разрядки. К примеру — агрессор любит разряжаться на повышенных тонах — начинает «митинговать» в группе, размахивать руками и всех критиковать. Не вступать с ним в пререкания, не поддерживать его, а представить себе, что перед вами гномик, которого можно откинуть из своего психологического пространства простым дуновением сквозняка. Игнорирование такого вербального агрессора быстро сведет на нет его желание — разряжаться в коллективе таким оригинальным способом.

Отдельно о кухонном уголке — чтобы не получить пищевую зависимость от жирного и сладкого можно поддержать себя, подняв уровень гормона серотонина, который называют «гормоном хорошего настроения». Для этого организму необходима аминокислота триптофан, которая в большом количестве содержится в орехах, молоке, особенно в сыре, в мясе домашних птиц. Брать из дома для себя полезный перекус!

Фото: pixabay.com


Текст участник Летнего конкурса статей «Менеджмент-2019»

Расскажите коллегам:
Комментарии
Валерий Андреев +12765 Валерий Андреев Директор по продажам, Санкт-Петербург
Марат Бисенгалиев пишет:
Олег Шурин пишет:
Если честно, то я не верю в эту историю. Слишком много вопросов: Разве офисные обеды не подразумевают, как правило общий набор блюд для всех сотрудников? Разве процессом приготовления офисных обедов, не занимается ограниченный круг лиц? Почему руководство решило проверить еду именно в тот день? Почему руководители, выснив факт попытки отправления, не подали заявление в полицию о покушении на убийство? Почему руководители не стали разбираться и искать виновника? Мне кажется, руководителям был просто нужен повод для сокращения сотрудников и они для отмазки придумали всю эту историю...

В принципе технически в данной истории абсолютно всё решаемо. обычным крысиным ядом отравить человека насмерть к сожалению совсем не сложно. А есть и куда более опасные вещи - причём в свободном практически доступе.

Ну, именно так и решили. Причём, не самая сложная схема.

Консультант, Москва
Марат Бисенгалиев пишет:
Валентина Путилина пишет:Не смотря на табу и даже вопреки ему, агрессивность  внутри коллектива  все - таки прорывается. И ваш пример говорит о том, что агрессивность одного менеджера к другому копилась очень долго и проявилась по типу "короткого замыкания" - импульсивно, минуя сознание.
там просто факт что силы не равны выяснился в процессе конфликта - один был ка в анекдоте "сильный но лёгкий"

Разные психотипы! И поэтому разная реакция на долгоиграющий стресс, кто-то впадает  в апатию, кто -то дает импульсивные вспышки гнева и агрессии. 

Генеральный директор, Москва

Мне кажется, что для борьбы с конфликтами в коллективе, руководителю нужно принять комплекс мер:

  • Издать приказ о не допущение агрессивного поведения и прописать формы ответственности
  • Продемонстрировать свою крайнюю степень нетерпимости к подобному поведению и свою решимость принимать самые жесткие меры к агрессору, вплоть для расставания с ним.
  • Попробовать разобраться в конфликтой ситуации и выступить третйским судьей.
  • При возможности, развести конфликтующих между собой людей по разным кабинетам и свести к миниму их очное взаимодействие.

 

 

 

Директор по продажам, Москва

Интроверты вступают в "бой" уже примерно понимая его исход, а экстраверты бросаются на амбразуру не редко просто не имея никакого чёткого плана действий. 

Задача руководителя не столько бороться с конфликтами в коллективе, сколько свести к минимиму в принципе возможность их возникновения. Для этого необходимо видеть в своих сотрудниках прежде всего людей и разбираться в их психотипах. Направлять энергию каждого в знакомое ему русло активных продаж или тщательной проработки технических заданий. Разделять и властвовать.

Людям, погруженным на 100% в процесс трудовой деятельности, просто не останется времени на склоки. Ну а введение Полиции нравов, чтобы все сидели под одну линейку... на мой взгляд это крайне недальновидно и позволить себе такое могут только компании с большой историей, четкой корпоративной этикой и достойной оплатой труда - если есть кнут, то и пряник должен быть вкусным.

Консультант, Москва
Олег Шурин пишет:
Мне кажется, что для борьбы с конфликтами в коллективе, руководителю нужно принять комплекс мер: Издать приказ о не допущение агрессивного поведения и прописать формы ответственности Продемонстрировать свою крайнюю степень нетерпимости к подобному поведению и свою решимость принимать самые жесткие меры к агрессору, вплоть для расставания с ним. Попробовать разобраться в конфликтой ситуации и выступить третйским судьей. При возможности, развести конфликтующих между собой людей по разным кабинетам и свести к миниму их очное взаимодействие.  

Все эти меры  конечно же могут дать эффект и приказ, и нетерпимость, вплоть до увольнения,  и  третейский суд,  и необходимость  развести  ценных для компании сотрудников по разным кабинетам.  Но   будет ли решен основной вопрос  - как воздействовать на первопричину агрессивности.

И в первую очередь как организовать команду, чтобы снизить  степень проявления агрессивности. По какому принципу подбирать  сотрудников в единый проект, чтобы деловое  взаимодействие было бы намного эффективнее и  чтобы индивидуальные особенности каждого сотрудника не  вносили  диссонанс в общий деловой процесс.

Самый идеальный вариант – исключить вообще человеческий фактор, который предполагает  индивидуальное эмоциональное реагирование, накопление негатива в процессе делового общения  и стремление «слить» его  на своего коллегу.  

А если исключить его не возможно, то значит  необходимо  просчитывать заранее и учитывать  эмоциональную и поведенческую реакцию каждого сотрудника. 

Для того чтобы  коллектив  мог не отвлекаться на защиту от агрессии со стороны своих коллег, не тратить на эту   защиту значительную часть своего энергетического ресурса,  а плодотворно работать  над проектом, и естественно приносить при этом прибыль компании.

Генеральный директор, Москва
Валентина Путилина пишет:
Олег Шурин пишет:
Мне кажется, что для борьбы с конфликтами в коллективе, руководителю нужно принять комплекс мер: Издать приказ о не допущение агрессивного поведения и прописать формы ответственности Продемонстрировать свою крайнюю степень нетерпимости к подобному поведению и свою решимость принимать самые жесткие меры к агрессору, вплоть для расставания с ним. Попробовать разобраться в конфликтой ситуации и выступить третйским судьей. При возможности, развести конфликтующих между собой людей по разным кабинетам и свести к миниму их очное взаимодействие.  

Все эти меры  конечно же могут дать эффект и приказ, и нетерпимость, вплоть до увольнения,  и  третейский суд,  и необходимость  развести  ценных для компании сотрудников по разным кабинетам.  Но   будет ли решен основной вопрос  - как воздействовать на первопричину агрессивности.

И в первую очередь как организовать команду, чтобы снизить  степень проявления агрессивности. По какому принципу подбирать  сотрудников в единый проект, чтобы деловое  взаимодействие было бы намного эффективнее и  чтобы индивидуальные особенности каждого сотрудника не  вносили  диссонанс в общий деловой процесс.

Самый эффективный способ - это завалить ИНДИВИДУАЛЬНОЙ работой каждого сотрудника, что бы ни он, ни от него не зависили другие работники подразделения и при этом у него не было бы много времени, на вникания в свои психологические ощущуения и их выплескивание на окружающих.

Консультант, Москва
Олег Шурин пишет:
Самый эффективный способ - это завалить ИНДИВИДУАЛЬНОЙ работой каждого сотрудника, что бы ни он, ни от него не зависили другие работники подразделения и при этом у него не было бы много времени, на вникания в свои психологические ощущуения и их выплескивание на окружающих.

То есть формально  "развести" их по разным кабинетам?  Идея хорошая!

Конечно же , если у каждого будет индивидуальное задание, то нет повода общаться с коллегой по проекту, нет повода для деловых споров. Есть задание  и обязанность выполнить его качественно и в срок.

Но возникает вопрос - получается, что  каждое индивидуальное задание совершенно не влияет на общий итог работы всей команды?  Этот общий результат сам  по себе складывается из идеально выполненных индивидуальных  заданий. Как пазл! Сложился без всяких  споров и  корректировки?

Как - то невольно напоминает  сатирическую зарисовку  А.Райкина - Кто сшил костюм? 

Генеральный директор, Москва
Валентина Путилина пишет:
Олег Шурин пишет:
Самый эффективный способ - это завалить ИНДИВИДУАЛЬНОЙ работой каждого сотрудника, что бы ни он, ни от него не зависили другие работники подразделения и при этом у него не было бы много времени, на вникания в свои психологические ощущуения и их выплескивание на окружающих.

То есть формально  "развести" их по разным кабинетам?  Идея хорошая!

Конечно же , если у каждого будет индивидуальное задание, то нет повода общаться с коллегой по проекту, нет повода для деловых споров. Есть задание  и обязанность выполнить его качественно и в срок.

Но возникает вопрос - получается, что  каждое индивидуальное задание совершенно не влияет на общий итог работы всей команды?  Этот общий результат сам  по себе складывается из идеально выполненных индивидуальных  заданий. Как пазл! Сложился без всяких  споров и  корректировки?

Как - то невольно напоминает  сатирическую зарисовку  А.Райкина - Кто сшил костюм? 

Вы не указали о работниках каких сфер деятельности шла речь.

Консультант, Москва
Олег Шурин пишет:
Вы не указали о работниках каких сфер деятельности шла речь.

Да в этом есть  свои нюансы. Индивидуальная работа - как отдельный завершенный проект  конечно же существует  и ценность такого  сотрудника очень велика. Стилист, художник, писатель, дизайнер, верстальщик сайтов, каждый делает свою работу "в одиночку"   и  несет личную ответственность за конечный результат.

Командная работа, где в каждом проекте  важен общий  результат, собственно не зависит от сферы деятельности. Все крупные компании буть то торговля или произвоздство  формируются из отделов, в которых работает группа специалистов, то есть команда. И  в любой команде важна сплоченность и способность взаимодействовать без конфликтов, то есть психологическая совместимость. 

Генеральный директор, Москва
Валентина Путилина пишет:
Олег Шурин пишет:
Вы не указали о работниках каких сфер деятельности шла речь.

Да в этом есть  свои нюансы. Индивидуальная работа - как отдельный завершенный проект  конечно же существует  и ценность такого  сотрудника очень велика. Стилист, художник, писатель, дизайнер, верстальщик сайтов, каждый делает свою работу "в одиночку"   и  несет личную ответственность за конечный результат.

Командная работа, где в каждом проекте  важен общий  результат, собственно не зависит от сферы деятельности. Все крупные компании буть то торговля или произвоздство  формируются из отделов, в которых работает группа специалистов, то есть команда. И  в любой команде важна сплоченность и способность взаимодействовать без конфликтов, то есть психологическая совместимость. 

Так кто же спорит? Но конфликты как правило возникают там, где один человек финансово страдает от недобросовестности или непрофессионализма другого.

Я помню, как еще в конце 80-ых  у нас в автосервисе пытались ввести бригадный подряд. Я пахал, как проклятый, но чем больше я лично, первыполнял план, тем меньше (так уж получилось) я получал на руки. А получалось это из-за того, что ребята с кузовного цеха с одной стороный бухали, а с другой стороны большую часть работы делали мимо кассы.

И я потреюовал, чтобы меня вывели из этого бригадного подряда и частично добился этого. Мне разрешили звеньвой подряд, но руководство мне в наказание, дало в напарники самого большого лодыря во всем нашем автосервисе. Но ничего - прямая матриальная заинтересованность, быстро перековала его в нормального работника.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
РБК представил рейтинг работодателей 2024

Средняя заработная плата в компаниях — участниках рейтинга составила около 155 тыс. руб. в месяц.

Названы самые привлекательные для молодежи индустрии

Число вакансий для студентов и начинающих специалистов выросло за год на 15%.

Россияне назвали главные условия работы мечты

Основные требования – широкий социальный пакет, а также все условия для комфортного пребывания в офисе.

Власти Москвы заявили об отсутствии безработных в столице

При этом дефицит кадров наблюдается во всех отраслях.