В моей практике я часто вижу эту ситуацию в компаниях. Вроде бы все есть: производство, технологии, бюджет, реклама, маркетинг, и даже опыт работы не один десяток лет. Есть даже неплохой сайт. Но вдруг что-то такое происходит, прежний отдел расформирован по той или иной причине, а нового собрать не получается. Или еще хуже: компания новая, идет набор отдела с нуля. Размещены вакансии на нужных сайтах, в соцсетях. HR-отдел старается, назначает собеседования, каких-то соискателей находит и приглашает. Но вот соискатель посидел на работе два-три дня – а иногда и вовсе один! – и больше его никто не видел. Продажи встали, планы горят, ситуация вышла из-под контроля и практически не меняется изо дня в день.
Часто слышу от руководителей, которые попали в подобную ситуацию: «Вопрос даже не в том, что нет людей, способных работать в отделах продаж. Это еще полбеды: было бы желание, научим продавать, наймем тренера. Беда в том, что нет адекватных соискателей». Действительно, многие компании столкнулись с ситуацией, когда приходящие соискатели чуть ли не выдвигают свои требования, и требования их часто существенно завышены, как и существенно завышены и их собственные ожидания.
Я видал таких работников: 19-20 лет, опыта нет, образования нет, навыков нет. Зато есть личный райдер, личные требования к работодателю: хорошая зарплата, высокий оклад, социальная защищенность, гарантии, карьерный рост. Он должен получить работу, которая устраивала бы его, оплачивала бы все его расходы, да и на развлечения чтобы оставалось.
Одной такой молодой девушке на собеседовании я задал вопрос: «Вот вы заявили высокую требуемую зарплату, а на каком основании вы ее требуете? У вас нет ни опыта, ни стажа. Какие гарантии вы даете работодателю, что его траты на вас оправдаются?».
Она ответила совершенно спокойно, со знанием дела, даже несколько высокомерно: «Ну, а как же еще-то? Мне нужно квартиру оплачивать, на проезд нужны деньги. Я собираюсь машину покупать, нужно будет кредит платить. На одежду мне много денег надо, я не привыкла себе отказывать в удовольствии». Ее представления об отношениях в принципе сбиты, сбиты все ее прицелы, и с такими соискателями компаниям приходится часто работать, потому что выбора зачастую практически нет. Конечно, с одной стороны, можно указать человеку на дверь, но что делать, если основная масса приходящих, так или иначе, ведет себя похожим образом?
Однако давайте поймем, что это всего лишь материал, из которого нужно лепить персонал и только. Моя практика помощи клиентам показывает, что даже из самого высокомерного наивного молодого человека можно сделать неплохого менеджера отдела продаж. Проблема в том, что это не соискатели такие надутые индюки: не так все просто. Представьте себе молодого человека или молодую девушку, которым окружающий мир – родители, школа, ВУЗ, страна – не привили каких-то самых важных ценностей, не показали их, не донесли, не были для них убедительны. Идет такой соискатель искать работу: на что он должен ориентироваться? На какие ценности? Естественно, на свои собственные, а так как он слишком молод, неопытен и глуп, то и ценности у него самые примитивные: дайте мне на квартиру, на машину, на жизнь. Работодатель обязан платить зарплату: так кричат на каждом углу, об обязанности работодателя. Об обязанности работника не кричат ничего вовсе, а вот работодатель должен, должен и должен.
Эти соискатели достаточно легко могут изменить свой подход к работе, стоит только изменить подход к ним. Как бы высокомерно и нагло они не заявляли свои требования к работодателю: все это поза от безысходности, все это юношеская спесь как защитная реакция. Стоит на пути соискателя появиться работодателю, который предоставит ему другие, более реальные, более рациональные и справедливые условия существования, условия труда, соискатель – в большинстве случаев – к такому работодателю потянется.
Ну, а как иначе? Молодые люди пришли на работу в компанию, известную в своем сегменте, существующую на рынке не один десяток лет, имеющую, например, награды и достижения, или даже в компанию новую, молодую, но несущую миру интересную идею: как это может быть непривлекательным в принципе? Он о себе думает, свою жизнь налаживает, себе ищет опору.
Любой соискатель нуждается в том, чтобы быть частью чего-то настоящего, быть важным звеном какой-то значимой для общества, для страны деятельности, понимать, что он делает большое и важное дело вместе со своей компанией. Я знаю одного человека, который за какую-то мизерную зарплату работает только потому, что его компания очень звучно называется. Он гордится этим и всем раздает свои визитки.
Вот и получается, что наем менеджеров в отдел продаж – это большая работа, и заключается она не столько в самом процессе поиска соискателей. При таком развитии интернета сделать это не так уж и трудно. Важно не найти нужного компании сотрудника, а сделать так, чтобы он остался работать, и работал долго и производительно.
Поэтому, хочу привести в пример пять ошибок работодателя, которые значительно усложняют процесс набора отдела продаж, а иногда и отпугивают соискателей. Исправление этих ошибок приведет к увеличению количества вменяемых, лояльных соискателей в компании, а, значит, приведет к быстрому и качественному набору отдела продаж.
1. Отсутствует система продаж или она слабая
Представьте себе состояние нового работника, который видит, что творится в такой компании. Нужной документации нет, либо она в жутком состоянии и устаревшая. Нет согласованности между отделами компании и невооруженным глазом виден явный конфликт интересов между структурами. Продукт, который он должен будет продавать, не сформирован, не упакован, не конкурентоспособен и тому подобное. Реклама продукта и маркетинг либо отсутствуют, либо не работают должным образом.
Не нужно недооценивать соискателей. Часто их побег из компании основан именно на том, что они «раскусили» вышеперечисленные слабые стороны работодателя. Нужна выстроенная система продаж, работающая и эффективная. Работодатель не должен витать в облаках, думая, будто к нему придут эдакие помощники-бессребреники, которые голову сложат за его продукт, станут с ним терпеть все невзгоды и лишения. Люди хотят гарантий, они ищут основу, на которую могут опереться. Именно такой основой для соискателей является выстроенная и эффективная система продаж в компании, как комплекс мероприятий и документов, которые в целом позволяют соискателю понять, что его деятельность в компании принесет хороший результат.
2. Нет идеи, мотивации
Вот так просто: мы создаем отдел продаж. Соберем и будем работать, продавать. Это само по себе плохо и отпугивает соискателей. Они и так находятся в состоянии стресса при приеме на работу, так их работодатель собрался поместить в еще один стресс. Ведь что такое новый отдел? Кучка незнакомцев, не сработавшихся друг с другом. Нет коллектива, нет духа, нет общности. Многие этого просто не выдерживают, причем не выдерживают простого осознания самого факта.
Вот мысли соискателя: «А если примут только меня, а другие не придут? А если мы все не сработаемся? А если мы не справимся, и отдел разгонят? А почему прежний отдел разбежался? А почему долго набрать людей не могут? Что же здесь не так?».
Как бы то ни было, работодатель не должен взваливать такую ношу на плечи соискателя – это прямой путь к тому, что последний просто сбежит, оставшись один на один со всеми этими вопросами. Понимаю, что хотелось бы по-другому: чтобы соискатель был более мужественен, прощал все наши сложности, относился к работодателю с пониманием и не задавал лишних вопросов. Но он будет их задавать, вслух или про себя, и если он не получит грамотных, все объясняющих ответов, он уйдет.
Поэтому нужна идея: почему создается отдел? Почему был расформирован прежний отдел? Почему недобор менеджеров в отделе? Кандидат должен не только получить ответы на все эти важные вопросы. Работодатель должен сформулировать ситуацию так, чтобы эти вопросы вообще не возникали, или ответы на них сформировывались сами по себе.
Набор новой команды достаточно легко объясняется расширением бизнеса, или постановкой бизнеса на новые рельсы. Новые работники должны почувствовать, будто они часть нового, часть перспективного плана компании, а не материал для затыкания дыр.
Их можно легко заманить обучением и оплачиваемой стажировкой. Да, отдел новый, да компания проводит мероприятия по изменению системы продаж, да прежняя, неэффективная команда расформирована, но вам повезло: вы часть новой системы, вы будете обучены, вам будут даны инструменты, навыки и знания и созданы нужные условия для выполнения планов продаж и личного заработка. Новая система продаж позволит вам работать эффективно и прибыльно, вам будет предоставлена возможность карьерного роста и профессионального развития.
3. Слабый руководитель отдела продаж
Такой человек сам по себе станет отпугивать потенциальных менеджеров отдела продаж. Основная часть из них сами слабы и неопытны, и зрелище в виде подобного им руководителя уверенности не добавит. Руководитель может отпугнуть как своей бесхарактерностью, отсутствием харизмы, так и излишней добротой и пониманием. Есть такая черта у отдельных руководителей: они думают, будто берегут работников, дают им свободу действий, создают им удобные и щадящие условия работы, но на деле оказывают медвежьи услуги компании. Соискатели ищут сильного и уверенного руководителя, и нуждаются в человеке, который бы организовал их труд, а не дал им полную свободу.
На моей практике подобное лояльное и доброжелательное отношение руководителя отдела к подчиненным не кончалось ничем хорошим: люди либо уходили в другую компанию, либо создавали на базе компании свой бизнес и уводили клиентов, либо просто обленивались донельзя.
4. Нет прозрачности заработка
Начнем с того, что соискатели обычно никому не верят. Особенно это проявляется в их поведении: они просто ждут, что работодатель пробудит в них доверие к себе. Наверное, причина в том обвале негативной информации, что свалилась на нас через социальные сети и другие средства коммуникации. Интернет полон негативных отзывов, призывов никому не верить, а психология соискателя такова, что он скорее поверит необоснованному, эмоциональному заявлению другого соискателя, чем подтвержденному фактами ответу работодателя.
Поэтому соискатель должен понимать: как и сколько он сможет заработать в компании, в которую он пришел устраиваться на работу. Ему просто необходимо не только показать саму технику расчета его зарплаты, бонусов, премий, но и показать реальный пример такого заработка. Лучше всего: реальный заработок конкретного работника, пусть уволившегося, но все же, либо пример заработка руководителя отдела, чтобы работнику было к чему стремиться.
В любом случае, компании, которые недооценивают этот момент, сильно рискуют терять и терять соискателей. Прозрачность заработка в компании, понимание своих возможностей в ней, а также формула расчета существенно повысят уровень доверия к компании.
5. Не организован прием на работу
Часто это делается так: размещается вакансия на нужных сайтах, далее компания переходит в режим ожидания. Действительно, должны же звонить. Но вот не звонят, либо звонят мало. Или другая ситуация: дождавшись нужного количества претендентов, и назначив им собеседование, компания решает, что вопрос решен. Однако те соискатели либо вообще не являются, либо не возвращаются после собеседования.
Нужен настоящий процесс отбора, и главное – нужно создать поток соискателей любыми силами и средствами. Знаю одну компанию, которая не только размещает свои вакансии, но и силами офис-менеджеров прозванивает и приглашает на собеседование всех тех соискателей, которые более или менее подходят на должность менеджера по работе с клиентами (менеджера по продажам). Для этого она получает и оплачивает доступ к резюме, которые соискатели опубликовали на специальных сайтах.
Дело в том, что зачастую соискатели ведут себя при размещении своего резюме достаточно нелогично. Они заявляют в резюме одну информацию – кем они хотели бы работать, а на деле элементарно меняют свое решение и принимают выгодные предложения работать в другой сфере. В большинстве случаев это касается соискателей неопытных, молодых или, наоборот: возрастных соискателей, которым вообще сложно устроиться на работу по своей специальности. Достаточно легко все они идут в продажи, если им преподнести их гарантии и возможность заработка в самом лучше свете. И они представляют собой очень хороший материал: молодые за счет готовности к обучению, возрастные – за счет личной внутренней мотивации к труду и результату.
Хорошо подготовленный, вооруженный скриптами офис-менеджер или HR-специалист способен затащить в офис не один десяток потенциальных менеджеров отдела продаж. Главное, отбросить глупые и непрофессиональные рассуждения, типа: «Чего это мы должны их просить, уговаривать, пусть сами звонят!». Конечно же, никто и никому ничего не должен, но такая псевдогордость лишь приводит к затягиванию процесса формирования отдела. Нужно помнить, что мы профессионалы, и у нас есть конкретная цель: набор менеджеров.
Соискателей нужно встречать подобающим образом: проанкетировать, провести личное собеседование (должен проводить руководитель компании или другой руководитель достаточно высокого уровня, чтобы придать ситуации большую значимость). Необходимо разложить по полочкам всю информацию, которая сможет привлечь соискателя: возможности заработка, карьерного роста, саморазвития, гарантии и тому подобное. Нужно настолько грамотно донести информацию о работе менеджера по продажам, чтобы он увидел в ней себя, загорелся желанием остаться в компании и зарабатывать.
Если всего вышеперечисленного не сделать, можно элементарно отпугнуть соискателя одним своим отношением к нему. Представьте состояние человека, который пришел устраиваться на работу, а видит, что других соискателей нет, офис пуст, да и особенно им никто не занимается. Вот просидел он в холле полчаса в ожидании не знаю чего, никто его особенно не хочет видеть в компании, собеседование прошло кисло, ничего привлекательного в своей работе он не увидел, а, значит, результат будет нулевой.
Очень большой эффект имеют коллективные собеседования, однако, тут есть свои обязательные нюансы. Такие мероприятия должен проводить руководитель, ко всему прочему он должен иметь навыки публичных выступлений, суметь произвести благоприятное впечатление на соискателей, уметь отвечать на неудобные вопросы, легко гасить негатив, знать о компании и работе отдела продаж все, чтобы в самый ответственный момент не спасовать.
Коллективные собеседования экономят время, и соискатели во время его проведения могут увидеть интерес к компании со стороны других соискателей, и могут подогревать интерес к компании друг у друга. Опытные в подобных мероприятиях руководители знают: стоит прийти на коллективное собеседование всего лишь одному соискателю, настроенному очень положительно к компании, выявить его в зале и начать с ним работать, он продаст всем остальным и компанию, и работу в ней, и доверие к руководителю и работодателю.
Изменив всего пять стандартных пробелов, можно выполнить одну из самых важных задач: сформировать отдел продаж. Кроме этого: увеличится доверие к компании со стороны соискателей – даже не согласившись работать, люди как минимум останутся довольны приемом и отношением, а, значит, не оставят негативных отзывов. Может даже однажды решат все же принять предложение и устроиться в отдел, приведя с собой пару-тройку товарищей.
Странный у Вас подход к компании - как к собесу. Вам никто ничего не должен. Если Ваши услуги необходимы компании, а их стоимость укладывается в финансовые возможности компании - Вас нанимают. Если нет - то Вас не нанимают.
Надо четко осознавать, что работодатель - это тот же покупатель в магазине, а наемные сотрудники - это товары на полках. И если ему нужно просто звонить, серфить инет и отправлять сообщения, то он может купить IPHONE X, а может и какого-нибудь корейца или китайца подешевле, примерно с теми же функциями.
По поводу отделов персонала и их руководителей. Люди разные. Бывают и тупорылые, бывают и весьма умные. Мне лично попадались всякие.
а наоборот посмотреть нет желания? выбирает не только работодатель, выбирают еще и его самого.
и кому он нужен, если по его просвещенному (а на деле жлобскому) мнению, он ничего своим сотрудникам не должен? не хотите платить-работайте самостоятельно, все просто. хотите результата-извольте вложиться в это. а коли прибыль вам, то и риски тоже.
и чихать мне на возможности компании. если у вас нет возможности купить роллс-ройс, покупайте жигули. на работе то же самое. не хотите или не можете на достойном уровне оплачивать работу персонала, получайте бездарей, лодырей, а то и вредителей. то же, разумеется, касается и кандидата.
проблема в том, что "цену специалиста" определяет работодатель исходя из своей "готовности платить" ту или иную сумму. при этом абсолютно наплевав, что человеку надо где то жить (не в шалаше), чем то питаться (не дошираками и подобными помоями), во что то одеваться, причем в достаточно качественное, а не дешманское тряпье с блошиного рынка, расползающееся по швам от первой же стирки и т.д. а все это стоит денег. И до тех пор, пока до жлобья, считающего, что оно ничего сотрудникам не должно, не дойдет, что нравится им это или нет, а цена специалиста ЛЮБОЙ квалификации определяется не тем, какую сумму такой "работодатель" готов отжалеть, а стоимостью жизни в данном регионе (и не впроголодь, едва сводя концы с концами)+ некоторое превышение этого минимума, он НИКОГДА не получит в компанию нормальных сотрудников. как вариант получит еще и воров, крадущих у него же, причем крадущих постоянно ибо жить не на что. на айфончики покупать и в кабаках отвисать, а элементарно жить, нормально питаться, нормально одеваться, иметь возможность нормально отдыхать (без шика, но и по-бомжацки).
по поводу отделов по борьбе с персоналом, лично я не видел ни одного, которого можно было бы не считать абсолютно дармоедским и совершенно лишним.
И опять Вы на 100% правы. Слава богу мы живем не при рабовладельческом строе, и каждый из нас может уйти от жлоба работодателя.
И вот если этот жлоб работодатель в один прекрасный момент увидит, что ему достался сплошной шлак, который за его гроши и работает спустя рукава, тогда ему придется наступить на горло своей жабе и начать платить адекватную зарплату адекватным работника.
Мне кажется, что если исходно отношения выстроены "кривовато", то простое увеличение зарплаты адекватным сотрудникам может не сильно повлиять на их отношение к работе.
Ведь важно не только то, что человек делает, а еще то, что он не делает. Так, например, увидев моменты, из которых завтра может возникнуть проблема для фирмы, он может никому нечего не сказать и нечего не делать, тем более если ему не была четко поставлена задача по этой теме - это же не его проблема.
Я думаю что главная проблема в изменении экономической конъюнктуры. Было такое время, когда работать в продажах было приятно и легко относительно, потому что рынки росли. Рост показателей достигался за счет внешних факторов. Бонусы, премии, все было прекрасно у продавцов и оплата их труда была выше чем у других отделов.
Но потом ситуация изменилась. Впервые это случилось в 2008 году, когда продажи начали сокращаться несмотря на любые усилия. Появилась волна публикаций в том числе здесь, как наращивать продажи в кризис? Авторы сменяли друг друга а суть сводилась к тому, что нужно продавцов почаще дрючить и побольше их заставлять работать и дело пойдет.
Некоторые авторы сводили дело к отбору. Например, Константин Бакшт рекомендовал всех уволить и нанять новую команду, из них половину уволить и так путем отсеивания отобрать нужный коллектив. Молодые люди, если это прочитают, то понимают, что им это не нужно. И сейчас продажи - токсичное слово. Если вы хотите нанять сотрудника отдела продаж, не говорите молодым людям слово продажи. Назовите позицию как-то иначе.
Очень жесткая книга у Максима Батырева, 45 татуировок продавца. Может быть, для поколения, молодость которого прошла в девяностые, работа в бизнесе это что-то вроде спорта и на них могут позитивно влиять трудности, вызовы, мотивировать. Но молодым людям более поздним плевать на эти достижения. Чем больше их пугают трудностями работы в продажах, тем менее они хотят в это дело ввязываться. У них нет потребности. У них другие ценности.
Тем более что примеров разбогатевших продавцов, на которых основаны американские книги по продажам в России не видно. Так что и цель соревнования размыта. Приза нет.
что и происходит, когда работодатель придерживается мнения, что он никому ничего не должен. а потом появляются "крики души" на тему нет сотрудников, никто работать не хочет. конечно не хочет, за "спасибо" то ......
Очень условно....Сейчас физическое принуждение просто заменено экономическим принуждением. Приехал человек из глубинки, снимает жилье... Он даже месяц не может себе позволить остаться без работы. А если семья/дети....то вообще.....Вот и терпит своего работодателя. Особо некогда искать другую работу, когда работаешь...да и заметят быстро твои походы на собеседования и созвоны с работодателями. И потом, а не шило ли на мыло?
Если подумать, то и рабы раньше тоже могли поднять восстание/сбежать и т.д. Но делали из них это единицы.
А на самом деле, рабство, собственно, никуда не делось. Только внешне наемный персонал низшего уровня кажутся не рабами...
могу рассказать о видении всей этого ситуации со стороны этого самого условного 20-летнего специалиста. Поиск хорошей работы, как и хорошего работника -- непростая вещь. На рынке есть хорошие компании с привлекательными условиями труда (таких 5-15% от всего рынка), на рынке есть хорошие соискатели с релевантным опытом и нужными компетенциями (таких 5-15%). А есть все остальные. И никто из этих остальных никогда в жизни себе не признается, что он -- середнячок, а не элита, входящая в этот маленький процент востребованных. К чему это я? Я никогда не слышал, чтобы в компании big3/big4 не выстраивались очереди даже на самую низовую вакансию. Люди иногда готовы работать даже за небольшие деньги, но ради опыта и знаний. Люди идут туда, потому что уверены, что смогут приобрести там опыт, который потом дорого продадут. Соискатели уверены, что работа в таких компаниях будет жирным плюсом в их профессиональной репутации. Сюда можно добавить отраслевых лидеров.
А что со всеми остальными? Положа руку на сердце, кто-нибудь из небольших компаний уверен, что у него вообще есть работающая система обучения и адаптации персонала? Не отдельные практики, а система? Работодатель может предложить работнику: 1) уверенное будущее, которое сформируется из добротного обучения сотрудника и хорошей репутации компании на рынке 2) хорошую заработную плату 3) комфортные условия работы (работа рядом с домом, корпоративный абонементы в фитнес, гибкий рабочий график, дополнительный выходной, отношения в коллективе и т.п.) В зависимости от того, что важно работнику, это может быть что-то одно, а может быть и все сразу. А если ничего сразу, то непонятно, почему у работодателя вообще возникают вопросы.
В большинстве вакансий, размещенных на работных сайтах, компании очень подробно расписывают требования к соискателю, но когда заходит речь о том, что может предложить сама компания, ограничиваются дежурными фразами. Единственный критерий для работника -- зарплата или "имя" компании. Больше он не может ни на что ориентироваться. Вот работник и предъявляет требования по зарплате. А что ему еще делать то остается? Не хотите стимулировать материально, стимулируйте нематериально)
Ох уж это "нематериальное стимулирование"! В наших реалиях это часто эвфемизм экономии денег на сотрудниках (вместо премии дадим грамоту и значок)