Как набрать талантивых продавцов

Нужен ли для продаж особый талант?

С одной стороны, продавать может кто угодно. Есть определенные технологии продаж, и если им обучить человека, то он сможет заключать сделки. Есть принцип: чем сильнее система бизнеса, тем слабее требования к кадрам. Поэтому, если система продаж мощная, сильная, то продавать сможет любой.

Но практика вносит свои коррективы. Бывает, что люди с недостатками – косноязычные, не очень умные, с уродливой внешностью – выходят на неплохие продажи, а образованные, умные, привлекательные люди в итоге не справляются с поставленными задачами. Оказывается, что некоторые врожденные качества и способности человека, накладываясь на сильную систему продаж, дают более сильный результат.

Опытный коммерсант или новичок?

На собеседованиях не должно быть преимущества у тех, кто имеет большой опыт, перед теми, у кого опыта вообще нет. При практических проверках часто оказывается, что единственное, что могут продать люди с обширным опытом в резюме, это самих себя. Выясняется, что они хотят только получать, а зарабатывать не готовы совершенно.

Много лет назад мы проводили конкурс, где лучшей среди соискателей оказалась девушка 25 лет совсем без опыта продаж. Ее предыдущей должностью была официантка. Но уже через год она стала коммерческим директором в своем регионе, а через два года – руководителем отдела продаж в Москве.

Лучше нанимать тех, кто хорошо себя покажет в ходе отборочных испытаний. И, конечно, нужно считаться с финансовыми запросами соискателя.

«Универсал» или «специалист»?

Руководство компаний, продающих сложное оборудование, например, в IT-сфере, часто хочет, чтобы люди были одновременно и сильными продажниками, и знатоками тех продуктов, с которыми им предстоит работать. Это так называемый «подход универсалов», когда в отделе продаж собираются люди, которые одновременно являются сильными переговорщиками и техническими специалистами.

Стремиться к этому, конечно, можно, но на практике такое обычно не работает. Во-первых, очень мало кто сможет подойти на такую роль. Таких сотрудников придется выращивать годами, и отсев будет колоссальным. Самое неприятное, когда такой универсал вырастает, у него напрочь пропадает желание заниматься продажами, в частности, «холодными звонками», и вдобавок снижается лояльность. Скорее всего, таким способом вы сами выращиваете людей, которые будут переходить к конкурентам, шантажируя вас или пытаться открыть собственный бизнес, как две капли воды похожий на ваш.

Ставка на «универсалов» – это следствие управленческой ошибки руководителя бизнеса, который в силу обстоятельств сам стал сильным техническим экспертом и научился достаточно неплохо вести переговоры с клиентами. Такие люди думают, что в отдел продаж им необходимы точно такие же специалисты. Однако если в отделе продаж будут работать пять человек, похожих на собственника бизнеса, то через год это выльется в появление пяти других бизнесов-конкурентов.

«Подход универсалов» – это очень рискованный выбор. Лучше использовать противоположный принцип работы – «подход специалистов». Суть его состоит в том, что в отделе продаж должны работать люди, которые в первую очередь развиваются как коммерсанты, а техническую специфику знают неглубоко. С другой стороны, в технических подразделениях должны работать люди, которые весьма квалифицированы и компетентны во всех технических вопросах, но как делать «холодные звонки» или составлять списки клиентов для проработки, они даже близко не знают.

В переговорах таким специалистам нужно участвовать в паре – коммерсант и технарь. При этом один такой технический специалист в состоянии поддержать переговоры, которые проводят трое-пятеро менеджеров по продажам. Что само по себе выгодно. В такой ситуации вам нужно, с одной стороны, выращивать технарей, а с другой – коммерсантов. Когда у сотрудников более узкая, локальная специализация, то набирать и выращивать их значительно проще, быстрее, и стоят эти сотрудники дешевле. Вдобавок там, где разделение труда, там и безопасность, контроль бизнеса. Это тоже немаловажный фактор.

Вот пример из практики, подтверждающий выше сказанное. Около десяти лет назад мы строили отдел продаж «под ключ» для одной компании, которая разработала систему видеонаблюдения и сама ее продавала. Она пытались вести сбыт через оптовиков, но продажи шли крайне слабо. В ту пору эта компания была небольшой региональной фирмой человек на двадцать. Когда я начал консультировать собственников этого бизнеса, то объяснил, что они зря пытаются работать с оптовиками, тем более на федеральном уровне. Ведь оптовики хорошо продают только то, что и без них хорошо продается. Точно так же банки предпочитают давать деньги тем, кто в них не нуждается. Но в компании работали квалифицированные технические специалисты. И это стало бы существенным плюсом, если бы она сумела выйти непосредственно на своих конечных клиентов.

Мы построили для этой фирмы отдел активных продаж, и он окупился уже на второй месяц своей работы. В отдел были набраны молодые люди 23-25 лет. Разумеется, они не были сильными экспертами в области систем видеонаблюдения, построения систем безопасности и т.д. На ключевые переговоры приглашался главный инженер, и контракты подписывались благодаря его участию. Через год у этой компании было несколько представительств по всей России, а позднее она вышла на международный рынок и начала продавать свои системы в Германии.

Главные ошибки в подборе кадров

На самом деле причина большинства возникающих проблем в продажах – неэффективная технология набора кадров. Технологии, которые используют большинство компаний, просто ужасны. Каковы основные ошибки?

• Очень многие руководители и собственники компаний испытывают ужас перед обновлением кадров. Они ни при каких условиях не готовы расставаться с уже имеющимися сотрудниками и готовы работать даже с ворами, лишь бы не начинать новый конкурс.
• Создавая свои первые бизнесы, собственники привлекают людей из числа знакомых и родственников. И что в итоге? Нормальные отношения с друзьями и близкими исчезают. Поэтому, если вам хочется взять знакомого человека в свою команду, то помните: на него будет затрачено в три раза больше управленческого ресурса. К тому же есть риск, что при возникновении проблем в рабочих взаимоотношениях они могут отразиться и на личных.

А когда компания все-таки решает заняться набором кадров, то допускает другие ошибки.

• Некоторые не решаются разместить вакансию сами. Обращаются только к тем, кто самостоятельно выставил резюме в интернете.
• Другие размещают вакансии, но лучше бы этого не делали. В текстах их вакансий можно найти тысячу и одну типовую ошибку. Такое чувство, что их составляли вредители, которые никогда и ни при каких обстоятельствах не хотели бы набрать продавцов.

Почему неэффективны кадровые сайты

Нужно понимать, что рынок труда потому и называется рынком, что здесь есть продавцы, покупатели и конкуренция. Особенность рынка труда заключается в том, что и продавец, и покупатель может быть с любой стороны. То есть и соискатель может играть одну из этих ролей, и работодатель. На конкурентном рынке с обилием предложений, конечно, выигрывает покупатель.

Представьте: вы приходите на рынок и хотите купить, допустим, виноград. Есть двадцать продавцов, которые согласны вам его продать, но вы купите у одного, максимум у двух. Вы точно уйдете с виноградом, но большинство продавцов не смогут продать ничего. Поэтому на конкурентном рынке выгоднее быть покупателем. Это значит, что нужна такая технология набора кадров, где от начала до конца покупателем является работодатель. Проблема в том, что когда работодатель обзванивает только тех, кто самостоятельно разместил резюме, то получается, что он балует тех, кто ищет работу, и попадает в крайне невыгодное положение. Он должен первым заинтересовать этих соискателей своим предложением.

Однако и те, кто размещают свои вакансии, допускают ошибки. Обычно соискателей приглашают в определенное время и место для прохождения индивидуального собеседования. Это наиболее распространенная система найма, но она же является самой неэффективной. В данном случае работодатель совершенно точно оказывается в положении продавца, а соискатель оказывается в положении покупателя, то есть чувствует себя королем. Понятно, что работодатель в нем заинтересован, потому что иначе бы серьезные люди с ним не беседовали, к тому же не видно толпы или очереди из других соискателей. У соискателя обычно бывает назначено еще несколько собеседований, то есть у него есть выбор. Когда доходит до обсуждения условий работы и оплаты, такой соискатель начинает выставлять нереальные условия, а потом вообще уходит, чтобы никогда не вернуться.

Чтобы найти сотрудников, вам придется соглашаться на их условия оплаты. Само собой, если вы так сделаете, то можете не ждать от них интенсивной работы. С самого начала будут установлены в корне неправильные отношения, которые показывают, что сотрудники вам нужны больше, чем вы им. Хуже индивидуальных собеседований тяжело что-то придумать.

Почему неэффективны кадровые агентства

Чтобы было понятно, насколько велика проблема поиска сотрудников именно в отделы продаж, вот свежие данные. По статистике Mail.ru Group, около 40% всех размещенных в октябре 2015 года вакансий – это поиск сотрудников, занимающихся продажами. Это значит, что каждый, кто ищет работу в этой сфере, имеет огромное количество предложений. Надеяться, что без мощной технологии набора кадров будут привлечены новые сотрудники, просто наивно. Такая же наивность – это обращения в кадровые агентства. Они могут быть хороши, когда нужно найти какого-то узкоспециализированного профессионала. Но какие особые возможности есть у кадровых агентств, чтобы найти менеджера по продажам, когда постоянно сотни компаний в Москве вывешивают такие вакансии?

Фактически большинство кадровых агентств просто перенаправляют потоки кадров. С одной стороны, к ним приходят соискатели и говорят, что ищут работу. С другой стороны, приходят работодатели, которые ищут сотрудников. Кадровое агентство начинает предлагать работодателям всем более-менее подходящих соискателей, причем абсолютно вне зависимости от их реальных навыков. Если вы хотите качественных сотрудников, то такой подход вам ничего не даст.

Да, кадровые агентства могут найти узконаправленных специалистов. Но при этом их база таких специалистов очень ограничена. Поэтому хедхантеры могут предложить вам такого человека, например, за 40% от его годового дохода. Фактически кадровые агентства продают и перепродают специалистов. От этого зависит их прибыль. Есть честные агентства, которые занимаются перепродажей сотрудников не чаще раза в год. Но некоторые могут делать это каждый месяц, особенно если клиент не предусмотрел в договоре с хедхантером санкции в случае слишком быстрого увольнения сотрудников, которые привлечены с его помощью. Подумайте, приятно ли вам будет, если вы заплатите за подбор сотрудника 40% его годового дохода, а через год его перепродадут в другую компанию, возможно, к вашему конкуренту?

Что реально эффективно в подборе продажников

Вывод: существует только два способа эффективного набора кадров:

• Кадровый ассессмент – конкурс на основе ассессмент-центра
• Вербовка.

Кадровый ассессмент эффективен всегда, когда можно обеспечить массовое участие соискателей в конкурсном отборе. Там, где соискатели уникальны по тем или иным причинам, больше подойдет вербовка.