Есть ли универсальные рецепты создания эффективной и работающей как одно целое команды? Команды, где царит рабочая, но комфортная атмосфера, где сотрудники хорошо работают и откуда редко уходят? Дважды пройдя по пути создания команды сотрудников с нуля, я обнаружил некоторые закономерности процесса найма, которые помогают строить стабильные, эффективно работающие команды. Предлагаю их вашему вниманию.
Как-то сотрудник отдела персонала в сердцах сказал мне: «Да ты ищешь сотрудников дольше всех в нашей компании!». И это, наверное, правда. Но это позволило мне неоднократно создавать одни из лучших команд профессионалов в нашей сфере компетенции (я работаю в сфере управления рисками на фондовом рынке). При этом я столько раз видел, какие проблемы возникают при найме непрофессиональных, негибких, неадекватных кандидатов, что понял, что этот этап – чуть ли не самый важный во всей производственной цепочке. Так, мой начальник-экспат вообще не задавал кандидатам вопросов на профессиональную тему: он считал, выражая достаточно распространенный на Западе взгляд, что, если кандидат работал в большой уважаемой международной организации, то он не может быть непрофессиональным. Какое заблуждение! Странно, но даже столкнувшись с проблемами, возникшими из-за такого подхода (был нанят руководитель отдела из большого европейского банка, который, как позже оказалось, не был достаточно профессиональным и в результате бездействия которого были потеряны немалые деньги), начальник продолжал ему следовать.
Тут еще, конечно, влияет особенность западного рынка труда: как правило, сотрудники там узко специализированы; человек может делать отчет из системы, не понимая, как он работает и вообще, будучи не в состоянии критически его проверить. У нас, как правило, по крайней мере, в инвестиционном бизнесе, требуются специалисты с широким кругозором, которые смогут и проблему решить сами, и вопрос правильный задать, если что-то смущает… Один раз я сам ошибся в выборе кандидата, не уделив должного внимания профессиональным и общим вопросам, понадеявшись на образование хорошего технического вуза (видимо, потому, что сам был его выпускником). В результате и в профессиональном плане, и персонально кандидат оказался не нашим. Итак, как можно убедиться, что кандидат вам подходит?
1. Тесты
Позволяют проверить общий уровень знаний в определенной области и особенно подходят для кандидатов начального уровня. Это могут быть и просто вопросы во время собеседования. Например, если требуется знание математики, особенно если у кандидата не математическое образование, мой любимый вопрос «Сколько будет 17 в квадрате?» позволяет сразу отсечь кандидатов, далеких от математики; конечно, этот вопрос не должен быть единственным. Можно давать кандидатам начального уровня (только закончившим ВУЗ или студентам) тест по определению IQ. Как правило, хороший, сообразительный кандидат справится с ним успешно. Правда, у меня был случай, когда победитель международных олимпиад, выпускник хорошего технического вуза провалил этот тест – то ли не сумел быстро выработать подход к его решению, то ли не выспался (наше собеседование с ним началось в 7:40 утра).
2. Отзывы бывших начальников и коллег
Отзывы людей, мнению которых доверяешь, бесценны, это понятно. Есть нюанс: я сталкивался с ситуацией, когда хорошие коллеги рекомендовали плохих работников. Причиной были разные критерии оценки подчиненных/коллег. Поэтому важно выделить тех «референтов», мнение которых о сотрудниках соответствует вашему, и уж тогда можно им доверяться.
3. Развернутые вопросы по профессиональным темам
Как я уже говорил, задавать даже опытному кандидату профессиональные вопросы необходимо, не только чтобы отфильтровать дилетантов, но и чтобы убедиться, что кандидат обладает необходимой глубиной знаний в нужной вам области. Бывает, кандидат знает часть темы, а другая ему незнакома; использует одни методы, а другие – нет. В этом случае наиболее разумно с его стороны честно предупредить, с чем он имел дело, а с чем – нет.
4. Вопросы вне зоны требуемой компетенции
Бывает полезным задать кандидату вопросы, несколько выходящие за пределы компетенции, необходимой для рассматриваемой вакансии, чтобы увидеть, как он рассуждает на новую для него тему. Такие вопросы позволяют отделить подходящего кандидата, который сразу скажет, что тема для него новая, и затем выскажет свои мысли на заданную тему, от пустого болтуна, который, образно выражаясь, «нальет воды», ничего при этом не сказав.
5. Soft skills
Полезно проверить навыки непрофессионального характера: как человек умеет общаться, как отзывается о бывшем работодателе и коллегах (так же он будет потом отзываться о вас), насколько он умеет идти на компромисс, добиваться целей, работать в команде.
6. Отзывы кандидата о прежнем месте работы
Полезно бывает спросить, почему кандидат ушел с предыдущего места работы. Бывают очень неожиданные объяснения: например, одна девушка, собеседуясь на не руководящую позицию, сказала, что ушла с предыдущего места, так как была не согласна с направлением развития компании (!) и поэтому уволилась, даже не найдя новой работы. На мой взгляд, весьма сомнительное объяснение.
Должна также насторожить ситуация, когда кандидат пришел на собеседование, отработав совсем немного на текущем месте работы, например, всего пару месяцев – я с таким несколько раз сталкивался. Хотя, конечно, это нужно прояснить, ведь могут быть исключения – после выхода на новое место работы могут обнаружиться какие-то совсем неприемлемые особенности. Вообще, сейчас, конечно, молодежь имеет свое представление о том, сколько работать на одном месте. Один кандидат в ответ на мой вопрос, почему он так мало отработал на текущем месте, удивленно ответил: «Почему мало?! Я же целый год там работаю!».
7. Общая адекватность
Сюда может входить и культурный уровень, хобби, чувство юмора. Один кандидат спросил меня во время собеседования: «А у вас вообще как, весело работать?». Очень хороший вопрос. Работать должно быть весело, естественно, не в ущерб работе.
Если есть существенные сомнения во время испытательного срока – лучше расстаться. Тут как в семейных отношениях – шероховатости станут заметнее со временем. Мне приходилось несколько раз увольнять сотрудников, не прошедших испытательный срок: были и обиды, и слезы, но я им говорил, что это и в моих, и в их интересах, раз мы друг другу не подходим. Все они после этого успешно находили себя в других организациях.
Итак, что мы получаем в результате? Высокоэффективную, преданную, стабильную, мотивированную команду единомышленников, работающих в здоровой атмосфере и не думающих о том, чтобы ее покинуть. И действительно, подразделения, которые были созданы на основе этих принципов, демонстрировали высокую производительность, обладали отличной репутацией и характеризовались одними из самых низких темпов текучести кадров.
