Рекомендации на кандидата
Содержание
Целесообразность рекомендаций
Рекомендация – это письменный документ произвольного формата или устное подтверждение того, что определенный работник когда-то работал в той или иной компании и занимал конкретную должность.
Под словом «рекомендации» подразумевается отзыв о бывшем работнике, который предоставляет бывший работодатель будущему работодателю.
Рекомендации сегодня и сто лет назад
На сегодняшний день рекомендательные письма носят скорее формальный характер и не имеют такого решающего значения, как еще два века тому назад, когда эти документы имели протекционный характер и полностью решали вопрос трудоустройства протеже.
«Для галочки» начали просить и предоставлять рекомендации именно в Советском Союзе, когда характеристика была обязательным сопроводительным документом в процессе поиска работы.
Естественно, никто этих характеристик не читал, но все-таки запрашивали. Соответственно, в характеристиках никто ничего плохого или экстраординарного не писал, а делали их «под копирку».
Как происходит запрос рекомендаций?
На стадии поиска и отбора кандидатов на должность 80% рекрутеров интересуются наличием рекомендаций у соискателя. В свою очередь 34% рекрутеров из общего количества доверяют информации, предоставленной кандидатом полностью. Остальные рекрутеры ищут подтверждения только в том случае, когда вопрос трудоустройства кандидата в компанию почти решен. 
Более 50 % работодателей практикуют сбор рекомендаций сразу же после приглашения кандидата на первичное собеседование.
Обычно так поступают большие компании с именем и это самый «классический», благоразумный и целесообразный метод отбора кандидатов.
Причем кандидату вовсе не обязательно заботиться о предоставлении рекомендаций будущему работодателю самостоятельно. Даже если он представит интересующие документы, прикрепив их, например, к резюме, это никак не повлияет на дальнейшую схему отбора кандидатов.
Схема сбора рекомендаций на будущих сотрудников в большинстве российских компаний выглядит следующим образом:
- При подаче резюме рекомендация не нужна.
- Если резюме кандидата заинтересовало менеджера по персоналу, его приглашают на собеседование.
- На первичном отборном собеседовании кандидату предлагается заполнить дополнительно анкету. Именно в этой анкете обозначен пункт, в котором соискателя просят предъявить информацию о ФИО бывшего непосредственного начальника и его контактные данные. Также в этих анкетах включен вопрос – разрешает ли кандидат собирать на него рекомендации с бывшего места работы или предоставить их самостоятельно?
Эти пункты включены в анкету не случайно. Ведь согласно ТКРФ запрещено без разрешения работника запрашивать информацию о его трудовой деятельности, моральных, психологических и деловых качествах, так как эти данные носят конфиденциальный характер.
Ставя свою подпись в анкете, соискатель предоставляет свое письменное согласие на то, чтобы его персоной поинтересовались. Ведь самовольный сбор рекомендаций может послужить поводом для судебного иска (на основании вмешательства в личную жизнь).
- Если кандидат успешно проходит первичное собеседование, менеджер по персоналу начинает работу по сбору независимых рекомендаций на кандидата. Обычно это выглядит, как телефонный разговор.
Для объективности и подтверждения достоверности информации профессиональный рекрутер никогда не будет ограничиваться беседой исключительно с бывшим начальником нового сотрудника. И для этого существует достаточно причин:
1) Кандидат может оставить контактные данные не своего непосредственного начальника (например, начальника отдела), а вышестоящего руководителя (например, генерального директора). Если это большая компания, то «самый главный начальник» не сможет даже вспомнить имени своего бывшего подчиненного, соответственно, ничего конкретного о нем не скажет.
2) Рекомендации «нужного» начальника тоже не всегда бывают объективными. Бывших сотрудников чаще всего хвалят, или не говорят ничего плохого, или передают поручение секретарю или помощнику, чтобы тот «отделался дежурными фразами». Бывают и такие случаи, когда отзывы о бывшем работнике очень негативные, но чаще всего это никак не связано с непрофессиональностью или недобросовестностью бывшего работника, а обычным «несовпадением характеров и желанием насолить».
Задача рекрутера – получить как можно больше мнений и отзывов о кандидате для составления объективной картины. Только после этого всю информацию можно предоставлять руководителю для заключительного собеседования или отказа.
Ссылки
- Рекомендации на кандидата: а судьи кто?
- Константин Мельников: Игры кандидатов
- Искусство подбора персонала
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
