Мне еще не приходилось встречать людей, которые бы получали удовольствие от подбора персонала. Это трудоемкое и энергозатратное занятие. Но также очевидно, что управлять вы будете теми сотрудниками, которых вы наняли. С какими трудностями встречаются руководители при подборе персонала разного уровня? Как их избежать? Как рутинную необходимость проводить собеседования сделать ресурсом для своего карьерного роста?
Уделяйте должное внимание кадровым вопросам
Продвижение по карьерной лестнице в большинстве случаев происходит в результате профессиональных успехов. И свой дальнейший рост руководители зачастую связывают только с развитием в своей предметной области. Особенно часто такое наблюдается в профессиональной среде, где приоритетными являются технические знания и опыт. Ваш карьерный рост будет проходить гораздо быстрее, если вы измените это убеждение. Не уделять достаточного внимания кадровым вопросам вообще и подбору персонала в частности – типичная ошибка руководителя.
Большинство руководителей в конечном итоге приходят к пониманию, что их дальнейший рост связан в первую очередь с развитием управленческих навыков, умением объединять разных людей для достижения поставленных целей. Подбор, адаптация, планирование, обучение, делегирование – вот далеко не полный перечень навыков, необходимых любому руководителю.
В книге Хелен Хэндфилд-Джонс, Эд Майклз, Элизабет Экселрод «Охота за талантами» рассказывается история миллиардера Лесли Векснера, основателя и владельца сети магазинов The Limited, который столкнулся со стагнацией своего бизнеса. Все дело было в том, что он уделял первостепенное значение продажам, рекламе, разработке новых продуктов. Решение было найдено тогда, когда по совету Джека Уэлча (General Electric) и Уэйна Каллауэя (который тогда был президентом PepsiCo), он стал уделять серьезное (более 50% своего времени) внимание кадровым вопросам: подбору, адаптации и обучению своих сотрудников.
Ищите непохожих на вас людей
Зачастую руководители не имеют четкого представления, какого человека они ищут. Работая в сфере подбора персонала, я часто сталкивался с тем, что руководитель подразделения достаточно точно описывал профессиональные требования к кандидату, но кроме общих фраз не мог ничего сказать о том, какими личными качествами должен обладать кандидат.
Неумение четко представить, какой человек нужен, приводит ко второй типичной ошибке – подбирать людей, похожих на себя. Здесь будет уместна шутка гуру менеджмента Ицхака Адизеса: «Если два человека согласны во всем, без одного из них можно обойтись». Ставя такую задачу при подборе людей, руководитель ограничивает себя. В лучшем случае они будут делать что-то лучше, чем вы, но похожие на вас люди вряд ли привнесут что-то кардинально новое в ваш бизнес. «Безумие: делать то же самое снова и снова, ожидая различные результаты», – сказал Альберт Эйнштейн.
Правильный подход состоит в том, чтобы искать людей, которые будут усиливать слабые стороны руководителя. Ицхак Адизес выделял четыре типа компетенции руководителя, но дело в том, что они никогда не существуют в одном человеке: производитель результатов (P, producer), администратор (A, administrator), предприниматель (E, entrepreneur) и интегратор (I, integrator). Ищите и нанимайте людей, которые будут вас дополнять.
«Моя бизнес-модель — группа The Beatles. Четыре парня контролировали негативные проявления друг друга. Они уравновешивали друг друга, и общий итог оказался больше суммы отдельных частей. Вот как я смотрю на бизнес: крупные дела не делаются одним человеком, они совершаются командой». (Стив Джобс).
Полностью используйте человеческий потенциал
Третья ошибка связана не столько с подбором, а скорее с адаптацией новых сотрудников. Она состоит в том, что руководители ищут людей, с которыми им было бы удобно работать. Но удобство работы с людьми напрямую не связано с эффективностью бизнеса. «Единственный путь избежать конфликта – это не иметь проблем. Но мы можем не иметь проблем только в том случае, если остановим изменения, – а это может произойти только в случае смерти» – сказал Ицхак Адизес. Лояльность работников слабо коррелируется с продуктивностью их работы. В идеале бизнес-команда создается для достижения поставленных целей, а не для удобства работы руководителя. Если вы не совершили первые две ошибки, то вас окружают люди, которые на вас не похожи. С ними бывает очень сложно договориться. У них зачастую бывает свое собственное видение ситуации. Они задают неудобные вопросы. Но именно они дают возможность сделать бизнес более устойчивым. Люди с другим опытом и компетенцией, чем у руководителя, могут увидеть риски и возможности там, где он не способен их увидеть.
Члены команды нужны друг другу для достижения поставленных целей. Стремитесь к тому, чтобы вас окружали люди разных типов характера, успешные в той сфере, где вам не хватает знаний и опыта. Задача руководителя – интегрировать людей так, чтобы вместе они достигали выдающихся результатов. «Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам» (Стив Джобс).
Цитата: "Мне еще не приходилось встречать людей, которые бы получали удовольствие от подбора персонала."
Вы не поверите, но такие люди есть) Тем более, кроме практического интереса как к будущему подчиненному, я удовлетворяю теоретический интерес в области MBTI. Весь этот поток людей - огромное поле для выявления закономерностей в характерах и способах мышления. Для тех, у кого хобби соционика/MBTI/психология - "да это просто праздник какой-то" )
Думаю Вы согласитесь, что подбор персонала очень ответственная и энергозатратная работа. Искренне рад за Вас. Вам удалась найти в этой работе важный для Вас смысл.