Закрывать вакансии стало намного сложней. Подходящие по формальному признаку кандидаты в результате не оправдывают ожидания, а талантливых и перспективных найти сложно.
Почему нет нужных сотрудников?
Причин сложившейся ситуации много. Растет спрос на узкоспециализированный персонал со специфическими знаниями и навыками, например, программисты, разработчики. В то же время рынок труда наводняют соискатели с низкой квалификацией, разница почти в два раза. Имеет место демографический кризис. По данным Росстата, четверть населения страны – пенсионеры, при этом рождаемость продолжает снижаться. И за 2017 год составила 11%. Аналитики говорят о сокращении населения трудоспособного возраста на 7 млн человек к 2020 году.
Среди причин можно отметить и географическое неравенство, когда в одних городах много предложений, но мало кандидатов, в других – наоборот. Здесь же и разность зарплат. Если, например, в конкурентной Москве зарплата дизайнера-верстальщика около 60 тыс. руб., то в Екатеринбурге такая же позиция стоит около 30 тыс. руб.
Многие делали ставки на импортозамещение. С введением санкций аналитики прогнозировали рассвет в сельскохозяйственном секторе. В итоге и здесь не оказалось квалифицированных кадров. По некоторым данным, за 2017 год дефицит превысил 80%. К сожалению, более 90% выпускников сельскохозяйственных вузов ищут работу не по специальности.
Все эти факторы бросают вызов работодателям, усложняя поиск кадров с необходимыми компетенциями, опытом, в определенном регионе. Поэтому, найдя такого сотрудника, руководители и HR-менеджеры стараются создать комфортные условия труда, предоставить полный соцпакет и дополнительные «плюшки», чтобы удержать бесценного специалиста. В ход идет все: материальные и нематериальные мотиваторы. Дополнительные KPI, бонусы, премии; проводятся конкурсы с ценными призами, корпоративные мероприятия для «избранных»...
К сожалению, даже комплексное использование мотивационных инструментов не гарантирует лояльность сотрудника. Поэтому важно вовремя понять, когда специалист решил уйти из компании.
Как распознать намерение уйти?
В большинстве случаев распознать подобные планы можно заранее, обратив внимание на ряд признаков. В первую очередь у сотрудника меняется поведение: регулярно негативное настроение (становится апатичным), понижается уровень работоспособности и мотивации, взаимоотношения с коллективом тоже могут измениться в худшую сторону. Сотрудник может начать часто опаздывать, а уходить строго вовремя.
Если руководитель заметил изменение в поведении своего подчиненного, на первом этапе важно выяснить причину. Зачастую это может быть обычное недопонимание рабочих моментов, неправильно распределенная нагрузка или разлад внутри коллектива. Новички, например, которые только устроились в компанию, могут иметь желание уйти по причине несоответствия ожиданий с реальностью, а «старожилы» – так как уже достигли вершины карьерного роста в рамках своей организации и хотят развиваться дальше.
Вопросы адаптации, мотивации и удержания кадров находятся в компетенции HR-менеджера и непосредственного руководителя. Работа в тандеме помогает выстроить более эффективную систему управления персоналом, снизить текучесть кадров, повысить производительность...
Если руководитель начинает подозревать, что подчиненный планирует увольнение, первым делом, необходимо поговорить с ним. Очень важно в разговоре добиться честного ответа. Постараться выяснить настоящую причину возможного увольнения. Для более полного понимания можно обратиться к коллегам.
Заинтересованному в сотруднике работодателю стоит предложить варианты решения проблемы: повышение квалификации, длительный отпуск, горизонтальный или вертикальный карьерный рост, а может и повышение заработной платы.
К поколению Z нужен особый подход
Существует также категория сотрудников, которым нужны другие мотиваторы, это так называемое поколение Z. Молодые специалисты, которым на данный момент не больше 23 лет. Они активны, легко справляются с многозадачностью, стремятся к самореализации, новым задачам. На их глазах происходит множество изменений, технологических прорывов, так называемая диджитализация. Этим и обусловлено стремление охватить максимум, например, участвовать в нескольких проектах одновременно.
К таким специалистам нужен особый подход. Важно понять, чего представители данного поколения ожидают от своей карьеры. Азарт и быстрый результат – одни из основных пунктов. Поэтому скорей всего выбор падет на стартовые позиции в проектных группах. Привлекая сотрудника Z к долгосрочным задачам, вы должны запастись множеством дополнительных инструментов для его мотивации, в ином случае, результат не оправдает ожидания. И здесь в приоритете не повышение зарплаты и движение по карьерной лестнице, а разнообразие и неординарность задач, гибкий или вообще свободный график.
Фото: facebook.com
Если, например, в конкурентной Москве зарплата дизайнера-верстальщика около 60 тыс. руб., то в Екатеринбурге такая же позиция стоит около 30 тыс. руб.
Извините, но это не аргумент. А сколько этот верстальщик в Москве потратит на найм жилья, сервисы, еду, лекарства, кафе и рестораны ?
Ну, на жилье примерно половину зарплаты. Если будет квартиру снимать, конечно. Если койко-место или комнату: 5-20 тыс. руб. Еда будет дешевле. Все остальное чуть подороже, чем в Е-бурге. В принципе, уровень жизни будет одинаков.
поэтому знакомый дизайнер уже в Канаде )
"Стало сложнее найти кадры"
Это апофеоз деградации "эйчарок". В стране безработица, промышленные предприятия и гос.службы регулярно выбрасывают тысячи сокращённых. На hh.ru на одну вакансию от 6 резюме (а мы знаем, что процентов 80 всех размещённых вакансий - "мёртвые" повторы). Но ленивая барышня затруднена в поиске! Автор, срочно меняй работу. Хотя с таким подходом Вам только в ГосДуме заседать.
Статью не назвать ошибочной, просто она про особую корпоративную среду. Не производство, а про офис какой-нибудь. Но ее недостатки в том, что она наполнена очевидными вещами и лишена подробностей.
И, да, старожилы часто апатичны не из-за желания развиваться дальше, а из-за того, что в фирму берут новых неопытных людей сразу же на такую же ЗП, как и у старожилов. А то и выше. А старожилам ЗП не прибавляют, т.к. ну он же работает, не увольняется. Это морально убивает, демотивирует.
Добрый день, Всем!
Ну в целом многие правильно высказываются по поводу слабости и не очень высокой компетентности "статьи", ибо автор хоть и HRD, но явно, пока до этого статуса не дозрела.
1. Кандидатов на сайтах действительно много и много таких, которые пишут о себе хорошо и красиво, по факту уровень компетенций крайне низок;
2. Руководитель должен распознавать поведение сотрудников? Г-да мы не в д/с и не в школе! И потом, не нужно держать сотрудников за профанов, все грамотные, хитрые и ловкие, сотрудник будет идеально исполнять свои функции, приезжать раньше и чуть задерживаться, и вообще он м.б. лучшим, а потом в один день прийти и положить вам заявление с просьбой уволить его!
3. Важно добиться честного ответа! Это уже из мира "Лубянских подземок", вам расскажут кучу "правдивых" причин и историй по которым хотят покинуть компанию, но ни одна из них не будет истинно правдивой в большинстве случаев.
4 А вот "Поколение Z" - это вообще отдельная история и её нужно рассматривать в отдельной теме и не все тут так однозначно как пишется в статье...
Статья настолько прелестная, что комментариев не заслуживает. Но комментарии к ней - некоторые - совершенно шедевральны. Конечно, если "желания заниматься этим нет", то и говорить не о чем. Но, вообще-то, все перечисленное в цитате - стандартные функции руководителя.
2-5 минут в сутки - это не так уж мало. И дело не в сроках, а в наличии (или отсутствии) доверительных отношений. Заметить, что сотрудник начал смотреть на сторону, совсем не сложно. Поговорить с ним "по душам" и понять причины сложнее, но при наличии определённой степени доверия вполне возможно. Конечно, если вы НИКОГДА не говорили с сотрудником о том, "как служба идёт", то у вас мало шансов. Но люди ведь не пешки на шахматной доске, чтобы их молча расставлять по заданиям. Как вы управляете ими в рутинном режиме, то вы и в экстремальном получите.
Далее, допустим, вы понимаете, что подчинённый собирается на выход. Нужно ли его отговаривать или пытаться удержать? Очень может быть, что не нужно. Но время подготовиться (инициировать найм, организовать передачу дел, перераспределить обязанности) у вас будет. В конце концов, внезапное увольнение подчиненного создаст проблемы именно вам.
Если вы решите, что работник стОит того, чтобы его удержать, разве у вас не будет аргументов для собственника? Конечно, будут - ровно те самые, которыми вы обосновываете свое мнение. Другой вопрос, что собственнику на эти аргументы может быть глубоко плевать. Но, знаете ли, за действительно ценного спеца можно и побиться. Если же вы в принципе не готовы обсуждать эти темы с собственником или директором по персоналу - это говорит, скорее, о вашей невысокой менеджерской квалификации. Кроме того, есть масса способов удержать человека и помимо зарплаты. Ответьте себе, положат руку на сердце: только ли ради повышения дохода уходят ваши люди?
Далее, повышение зарплаты Коле не имеет никакого отношения к зарплате Васи. Разве что Вася - такой же ценный спец. Существует масса нехитрых приёмов, позволяющих разводить зарплату сотрудников на одной и той же должности, от спец. премий до надбавок за квалификацию или выслугу лет. Это очень технический вопрос, элементарный, если уж вы уговорили собственника на подъем зп.
Конечно, это несколько сложнее, чем просто наряды на работу выдавать и заполнять зарплатную ведомость. Конечно, не все и не всегда может получиться. Но вот в чем я убеждена, так это в том, что неприятие таких нехитрых приёмов руководства командой делает менеджера не "современным руководителем", а надсмотрщиком на плантациях.
Это даже не задача. - В любое время на основе формальных признаков можно указать год \ возраст смены работы сотрудником (-ов). Также как и изменения - повышение или понижение по службе. Вести переговоры о изменение условий труда с сотрудником при наличии маркеров увольнения не имеет смысла, но имеет смысл и прогнозируемый результат при наличии маркеров изменений в характере деятельности.
По фотографии, дистанционно ... , при условии конфиденциальности в 95% - гарантированно.
Всегда интересовал вопрос определения стоимости на подобные услуги. Наверняка она пропорциональна количеству людей, фотографий, чел/часов.
Допустим есть 200 фотографий сотрудников. Какова вероятность того ,что наиболее подходящим сотрудником окажется человек на 200-ой фотографии? Ну, совпало так. Бывает.
Кому подходящим ? Речь в статье об увольнении. По каждому сотруднику можно определиться по сроку увольнения. Есть оговорки - программы развития могут менять человека и, как следствие, его приоритеты и отражённые на руках маркеры.
Как раз "гадатели" среди HR, которые пытаются "разглядеть" ... . А вдруг это паранойя ? :)
Вы, Константин, описали другую задачу, в которой принимает решение совсем не аналитик. Можете воспользоваться тестами, с мыслью о возможной ошибке или подлоге. Рука формальна, каждый критерий личной характеристики установлен , подтверждён неоднократно в альтернативных исследованиях ... и это - психиатрия, судебная криминалистика ... .
:) и это потому, что у невменяемых, буйных, параноиков, шизофреников, преступников ... часто невозможно получить ответы на предъявляемые картинки, буквы ... :) .
Метод надёжен, в отличии от предпочитаемых и разрекламированных, но имеет границы применения, как и всё в этом мире . :)
С уважением.