Закрывать вакансии стало намного сложней. Подходящие по формальному признаку кандидаты в результате не оправдывают ожидания, а талантливых и перспективных найти сложно.
Почему нет нужных сотрудников?
Причин сложившейся ситуации много. Растет спрос на узкоспециализированный персонал со специфическими знаниями и навыками, например, программисты, разработчики. В то же время рынок труда наводняют соискатели с низкой квалификацией, разница почти в два раза. Имеет место демографический кризис. По данным Росстата, четверть населения страны – пенсионеры, при этом рождаемость продолжает снижаться. И за 2017 год составила 11%. Аналитики говорят о сокращении населения трудоспособного возраста на 7 млн человек к 2020 году.
Среди причин можно отметить и географическое неравенство, когда в одних городах много предложений, но мало кандидатов, в других – наоборот. Здесь же и разность зарплат. Если, например, в конкурентной Москве зарплата дизайнера-верстальщика около 60 тыс. руб., то в Екатеринбурге такая же позиция стоит около 30 тыс. руб.
Многие делали ставки на импортозамещение. С введением санкций аналитики прогнозировали рассвет в сельскохозяйственном секторе. В итоге и здесь не оказалось квалифицированных кадров. По некоторым данным, за 2017 год дефицит превысил 80%. К сожалению, более 90% выпускников сельскохозяйственных вузов ищут работу не по специальности.
Все эти факторы бросают вызов работодателям, усложняя поиск кадров с необходимыми компетенциями, опытом, в определенном регионе. Поэтому, найдя такого сотрудника, руководители и HR-менеджеры стараются создать комфортные условия труда, предоставить полный соцпакет и дополнительные «плюшки», чтобы удержать бесценного специалиста. В ход идет все: материальные и нематериальные мотиваторы. Дополнительные KPI, бонусы, премии; проводятся конкурсы с ценными призами, корпоративные мероприятия для «избранных»...
К сожалению, даже комплексное использование мотивационных инструментов не гарантирует лояльность сотрудника. Поэтому важно вовремя понять, когда специалист решил уйти из компании.
Как распознать намерение уйти?
В большинстве случаев распознать подобные планы можно заранее, обратив внимание на ряд признаков. В первую очередь у сотрудника меняется поведение: регулярно негативное настроение (становится апатичным), понижается уровень работоспособности и мотивации, взаимоотношения с коллективом тоже могут измениться в худшую сторону. Сотрудник может начать часто опаздывать, а уходить строго вовремя.
Если руководитель заметил изменение в поведении своего подчиненного, на первом этапе важно выяснить причину. Зачастую это может быть обычное недопонимание рабочих моментов, неправильно распределенная нагрузка или разлад внутри коллектива. Новички, например, которые только устроились в компанию, могут иметь желание уйти по причине несоответствия ожиданий с реальностью, а «старожилы» – так как уже достигли вершины карьерного роста в рамках своей организации и хотят развиваться дальше.
Вопросы адаптации, мотивации и удержания кадров находятся в компетенции HR-менеджера и непосредственного руководителя. Работа в тандеме помогает выстроить более эффективную систему управления персоналом, снизить текучесть кадров, повысить производительность...
Если руководитель начинает подозревать, что подчиненный планирует увольнение, первым делом, необходимо поговорить с ним. Очень важно в разговоре добиться честного ответа. Постараться выяснить настоящую причину возможного увольнения. Для более полного понимания можно обратиться к коллегам.
Заинтересованному в сотруднике работодателю стоит предложить варианты решения проблемы: повышение квалификации, длительный отпуск, горизонтальный или вертикальный карьерный рост, а может и повышение заработной платы.
К поколению Z нужен особый подход
Существует также категория сотрудников, которым нужны другие мотиваторы, это так называемое поколение Z. Молодые специалисты, которым на данный момент не больше 23 лет. Они активны, легко справляются с многозадачностью, стремятся к самореализации, новым задачам. На их глазах происходит множество изменений, технологических прорывов, так называемая диджитализация. Этим и обусловлено стремление охватить максимум, например, участвовать в нескольких проектах одновременно.
К таким специалистам нужен особый подход. Важно понять, чего представители данного поколения ожидают от своей карьеры. Азарт и быстрый результат – одни из основных пунктов. Поэтому скорей всего выбор падет на стартовые позиции в проектных группах. Привлекая сотрудника Z к долгосрочным задачам, вы должны запастись множеством дополнительных инструментов для его мотивации, в ином случае, результат не оправдает ожидания. И здесь в приоритете не повышение зарплаты и движение по карьерной лестнице, а разнообразие и неординарность задач, гибкий или вообще свободный график.
Фото: facebook.com
Мне порой кажется что подобного рода статьи пишут люди не имеющие производственного и житейского опыта.
1. Кто будет в организации отслеживать изменения в поведении сотрудника, конкретно у кого функционал и время на это заложено. У современного руководителя нет ни сил не времени на это, да и желания заниматься этим нет.
2. Я общаюсь со своими непосредственными подчиненными 2-5 минут в сутки, что я могу увидеть?
3. У меня есть подозрения что человек хочет покинуть коллектив, и я его буду "выводить на честную воду"? А он дурачок естественно все мне расскажет. 99% будут молчать пока у них уже не будет ясности по поводу нового места работы.
4. Как я буду обосновывать повышение зарплаты собственнику? Знаешь уважаемый собственник, Павел Степаныч стал во время уходить с работы, надо повысить ему зарплату- так я должен говорить?
5. Допустим я повысил зарплату Коле, это значит что Вася работающий на такой же позиции должен автоматически повышен в зарплате? Ну понятно же повысим одному через 5 дней я буду иметь еще 5 заявлений об уходе. Организация тут же погрузиться в такую жертву интриг, разборок и обсуждений что ее деятельность будет приостановлена.
О дефиците кадров. Нет проблемы дефицита кадров. Есть две проблемы иного рода:
- оптимизация расходов на образование на рабочем месте;
- не соответствие вознаграждения за труд профессиональному уровню высококвалифицированных специалистов.
Вот даже комментировать желания нет, потому что всё намного проще - работодателю плевать на сотрудников, никто никого не удерживает. Хочешь уволиться - дверь там.
Проблемы дефицита кадров не существует в природе. Проблема есть в голове работодателей, которые хотят "канарейку за копейку, чтобы пела и не ела". Вот как только наши "хозяйчики" фирм (они же - бывшие бандиты и мошенники из 90-х, которые вместо "треников" с вытянутыми коленками одели пиджаки от Brioni) станут адекватными - и персонал сразу же найдется.
К таким специалистам нужен особый подход. Важно понять, чего представители данного поколения ожидают от своей карьеры. Азарт и быстрый результат – одни из основных пунктов - пишет автор.
Все и сразу!
Кто мне объяснит термин «поколение Z»?
Почему надо обратить особое внимание на «Молодые специалисты, которым на данный момент не больше 23 лет». Что это за профессионалы в младенчестве?
В каждом поколении, на мой взгляд, есть такая примерная статистика:
- 10% «мажорные дебилы» - дети высокопоставленных чиновников, олигархов, бизнесменов «гонятели на Глентвагенах». - Которые никогда и ни при каких условиях работать не будут.
- 10% «асоциальные личности» - алкоголики, наркоманы, вечные сидельцы – работать не будут, пользу приносить не будут.
- 60% «работяги» - по складу характера, социума, стремлений, образования – готовы работать «от звонка до звонка» без инициатив и идей, вечером полежать на диване посмотреть футбол, выпить пивка.
Оставшиеся 20 % распределяются на:
- тех, у кого есть предпринимательская жилка – идут в предприниматели
- остальные, в наемные "креативные" менеджеры/чиновники
"Где-то в китайской провинции
Есть под землёй заводы:
Там дети шьют сумки и джинсы,
Собирают Айпэды, Айфоны.
Там единственный света источник –
Фотография Мао Цзэдуна,
Поэтому такие косые строчки
На поддельных спортивных костюмах.
Эти дети солнца не видели,
Все чумазые, полуголодные.
Их на свет рожали родители,
Чтобы ты в Воронеже модным был.
Припев:
.... ты ноешь?
А?
.... ты ноешь?
А?
Ну а где-то под солнцем палящим
На плантациях в Доминикане
Рубят мачете тростник работящие
Малолетние гаитяне,
Прут снопы, что больше их весят,
Чумазые, полуголодные…
И зарплата у них, вы только не смейтесь,
За тонну всего по три доллара.
Эти дети мультфильмов не видели,
Не застрахованы, трясутся от страха.
Их на свет рожали родители,
Чтобы ты сказал: «Мне кофе без сахара!»
Припев:
.... ты ноешь?
А?
.... ты ноешь?
А?
Увы, но есть места на самой грешной из планет,
Где люди вместе с коровами воду пьют из лужи,
А ты говоришь: «Хорошо там, где тебя нет!»
Но там, где тебя нет, браток, бывает и хуже.
Припев:
Так что ... ты ноешь?
…?"(с) Азамат Мусагалиев
Коллеги очень правильно ответили, мода на людей с опытом работы создает искусственные проблемы для работодателей, которые не готовы несколько недель потратить на обучение человека без опыта, но по факту тратят почти столько же на адаптацию людей с опытом.
Лично у меня времени на то, чтобы нарабатывать опыт и всякие формальности для прохождения собеседований, уходит, наверное, во много раз больше, чем на реальное повышение своей квалификации
Вы, наверное, считаете себя очень умным? ))) Ну так я вас огорчу.
Да, прям. С чего Вы взяли, Дмитрий? Как говорится, ум на хлеб не намажешь. Я Вам даже больше скажу: для меня ум не является критерием успешности. У нас в частном бизнесе все намного жестче: платят не за ум, а за выполняемую работу. Возможно, в иждивенческих структурах как-то по-другому.
не перестаю удивляться хаэрам - это ж надо, какие статьи актуальные - работы вообще нет, стабильности никакой на работе если у кого она есть, да. И вот такие рассуждения , очень "актуальные"..Наверно года так с 2001.
Зарекался читать такие статьи, блин, опять нос сунул ((
когда увидел ".....а уходить строго вовремя" перестал читать....когда забросите замашки о том, что работник должен сидеть сверхурочно?....я своих минуту в минуту сам выгоняю....это люди....бестолковая фраза......