Возрастной вопрос сегодня один из самых болезненных на кадровом рынке. Для многих специалистов карьера и работа заканчиваются на отметке «45-50 лет», причем не по собственному желанию. Да, если вы топ-менеджер, то будете на коне и после роковой даты, но чем ниже вы находитесь на корпоративной лестнице, тем меньше у вас шансов найти новое место или получить новую должность, и, что обидно, не потому, что вы – плохой специалист. Просто вы – не формат, отклонение от «нормы».
Однако скоро, возможно, ситуация на рынке поменяется: на подходе большая демографическая дыра. Кризис рождаемости 1990-х годов станет кризисом кадров на рынке труда 2010-2015 годов. И многие компании уже задумываются о том, как будут конкурировать за ценных работников, но при этом четко понимают: на всех не хватит. Как быть тем, кто ощутит дефицит кадров, где брать недостающих сотрудников? Вероятно, стоит обратить внимание на тех, кого сегодня компании не берут в расчет – на возрастных специалистов. Они могут стать палочкой-выручалочкой для многих организаций. Опыт, знания и желание работать – вот сильные стороны «менеджеров за …».
В конце концов, мы так стремимся равняться на Запад, почему бы нам не взять пример с них и в этом вопросе? Количество возрастных специалистов на различных уровнях в компаниях там в разы превышает количество аналогичных менеджеров у нас. Не секрет, что многие должности в западных компаниях «высиживают», то есть их априори может занять только человек, имеющий за плечами солидный опыт и…энное количество лет, и это касается не только топ-позиций, но и многих позиций среднего звена. Конечно, у возрастных менеджеров в западных странах тоже не все гладко с работой, особенно в кризис, однако там нет роковой цифры «50» и нет такой сильной предубежденности против нее. У нас же в 99% случаев кандидаты старшего поколения отсеивается еще на стадии заполнения анкеты. Почему? Потому что, по мнению многих рекрутеров и руководителей, они не обладают нужными, современными знаниями, не гибки, не быстры, у них низкая мотивация и эффективность, а часто и сложных характер. И вообще «это совсем не то». Причем, как правило, все это заявляют не после беседы с конкретным человеком, а до нее, решение принято заранее, образ сформировался, и переломить его чрезвычайно трудно. Особенно, если вас не слушают на собеседовании или вовсе на него не приглашают. Откуда взялось такое предубеждение против тех, кому за? Попробуем разобраться.
Отчасти это можно объяснить «историческими» причинами. Люди старшего возраста воспитаны в другой системе ценностей, и молодое поколение Х, которое сегодня стоит у руля, в силу известных событий с большим предубеждением относится к тем, кто «вышел из СССР». Им кажется, что воспринять сегодняшний ритм жизни, новые технологии, новые стандарты и условия работы возрастные специалисты не в состоянии. У большинства представителей поколения Х и Y сложился определенный образ человека в возрасте, и они не готовы смотреть фактам в лицо: многие люди старшего поколения в 1990-е годы с успехом переучились, освоили язык, новые профессии… Это говорит как раз об их характере, целеустремленности, способности учиться новому. И речь идет не о топ-персонах, а о рядовых менеджерах. Сколько у нас было экономистов, инженеров и пр.? А сколько осталось? Почти все представители этих профессий в годы Перестройки вынуждены были сменить специализацию, а десять лет – это вполне достаточный срок, чтобы стать крепким профессионалом, пусть даже и не на высокой должности. Но об этом многие сегодняшние руководители, окончившиеся вуз менее десяти лет назад, благополучно забывают.
Но будем справедливы, конечно, у возрастных специалистов есть и свои недостатки, которые тоже обусловлены воспитанием, - костность мнений (нежелание принимать чужую точку зрения отличную от своей) и привычка работу измерять не количеством выполненных задач, а количеством часов, отбытых в офисе. Это тоже важная деталь сложившего образа «специалиста старшего поколения», который есть у руководителей, однако они почему-то априори приписывают эти качества всем возрастным кандидатам и в упор не замечают их у молодых соискателей. Хотя последние тоже страдают ими.
Еще одна причина предубежденности – разная система ценностей у поколений. Если для Х и Y главное – сделать карьеру, то для старшего поколения это никогда не было основной целью, для них на первом месте стоит дисциплина и качественное выполнение своих обязанностей. А как сегодня рассуждают молодые руководители: «Ах, вы в сорок все еще старший специалист, да вы неудачник и незнайка. Нет, такие нам не нужны». Умение и желание работать от возраста не зависит за редким исключением. А что, все выпускники вузов готовы пахать с утра до ночи на благо компании? Нет, и об этом говорят и ученые, и сами рекрутеры: отношение к балансу работа/личная жизнь у молодых сдвинуто в пользу личной жизни, в то время как возрастные специалисты готовы «гореть» на работе, если это необходимо, более того считают это единственно правильным решением. Главное – сделать к сроку и хорошо.
Нужно заметить, что с течением времени ситуация на рынке и отношение к возрасту потихоньку меняется. В 1990-е годы компаниям в массе требовались специалисты до 25 лет, через десять лет порог сместился к 30 годам, а сегодня он уже остановился на отметке 35 лет. Отрадная тенденция. Возможно, грядущий демографический кризис еще поднимет возрастной ценз и понятие «нормы» поменяется? Если компании не могут отказаться от собственных предрассудков добровольно, может быть, суровая необходимость заставит их сделать это? Вдруг они смогут оценить возрастных специалистов по достоинству, если не будет альтернативы и организациям придется хвататься за тех, кого сегодня они просто отбрасывают за ненадобностью?
Фото: pixabay.com
Всё правильно вроде написано. Но лично мне всё равно безрадостно. Я, кстати, в 31 целиком за возрастных сотрудников, хотя с ними и очень тяжело бывает. Но нацеленность на карьеру мне уже противна. Даже не сама по себе, может быть, но как способ оценки сотрудника - да.
Системы ценностей у всех разные, и это приходится объяснять больше молодым, как мне кажется, чем тем, кому за...
Статья - правильная, мало кто хочет работать, все хотят делать карьеру.
Пост Николая не осилил. Зачем писать так много, особенно в пятницу :)
Мне кажется наоборот больше шума о том, что молодым специалистам, без опыта работы, трудно устроится, а не пенсионерам. При нехватке кадров рекрутеры обратятся к этой категории и большее число выпускников получат шанс.
Тема жуется с начала капитализма в России или чуть позже года примерно с 93, а на этом сайте с начала его существования с 2001 года и смысла ее мусолить нет-тендеции не меняются рынок труда не цивилизуется :|
Я думаю, что для специалистов(не руководителей), особенно если это серьезная профессия, требующая мастерства, этой проблемы нет. И у топов, действительно тут уже писали - другой алгоритм ''перемещения''. А вот со средним звеном как раз проблема. И мне кажется что очень часто молодые, диковыросшие директора умеют управлять молодыми, но интуитивно побаиваются тех, кто старше и очень хорошо разбираются в ''предмете'', потому что сами имеют только поверхностные представления о сути процессов, которыми управляют. А разговоры о негибкости, костности и пр. это только разговоры. Это скорее из области психологических особенностей человека, любого, не зависимо от возраста. Если глубже, то проблема в том, что стили управления, принятые у нас, предполагают возможность давить авторитетом на безмолвную массу молодых мальчиков и девочек. Думаю, что через какое то время сформируется ''класс'' профессиональных менеджеров, легко управляющих любым, по возрастному составу, коллективом. Именно это изменит ситуацию, но никак не демографичесские ''дыры''.
исходя из собственных наблюдений у этой проблемы несколько сторон.
Одна из них, разница в поколениях. У руля в большинстве своем стоят 35+-40 летние. Люди, прошедшие как правило челночный бизнес, не будем углубляться в то, или откуда наш бизнес появился, то, что более старшее поколение осуждало и называло спекуляцией и еще покруче. Второе дело в образовании, старшее поколение получало еще хорошее академическое в государственных вузах, там, где требования были очень высокие. Более молодое, смотрите правде в глаза, большинство дипломов покупается или сразу или в процессе учебы. отсюда результат-знания, точнее их формальность. Есть разумеется исключения и это радует.
не принятие знание и опыта более старшего поколения. отцы и дети, вечный конфликт. ''Нет пророка в своем отечестве, не считают ''отцов'' авторитетными специалистами. А зря. если уж так любят у нас смотреть на запад. Обратите внимание на то, что из оперативного управления люди за 60 шлет переходят в советники и консультанты. Кто. как ни они знают компанию и пути ее развития. Я в кадровом бизнесе с 92 года. работала в разных компаниях. Могу сказать, там где ''серые кардиналы'' отцы-основатели переступившие порог 55 лет или пришедшие на разные посты люди этого возраста бизнес идет логичнее, без перекосов и резких, необдуманных поступков. В частности, массовых увольнений и т.д. и т.д. Больше принимают взвешанных решений.
Насчет молодых. другой перекос. Требуют к 25 годам уже и стаж и опыт и карьерные результаты и т.д. и т.д. А где им их набираться, когда до 25 практически никуда, кроме полевых агентов не берут, т.к. нет опыта.
Соглашусь с коллегой, что молодежь либо стремится делать карьеру. либо получать общение на работе. но не работать. Старшее же наоборот. очень серьезно настроено именно на работу. им уже никому ничего не надо доказывать, они делятся своим опытом. знаниями. Гибкость. драйв? Еще какой. Любой манагер до 30 лет сидящий где-нибудь в банке на теплом окладе может позавидовать.
Можно много рассуждать на эту тему. Закончу тем, что все индивидуально. Многое зависит и от того. в какой семье-среде вырос руководитель(владелец компании), в какой среде воспитывался, учился, сам набирался опыта. Безусловно многое зависит от сферы бизнеса. Но отсеивать по возрастному цензу просто глупо и противозаконно к стати.
стремление купить молодость появляется у того бизнеса у кого ничего другого нет так же и ''страну должны переделать молодые'' ''молодые яркие придут и все сделают''
по сути это заимствование у будущего, перенос проблем на следующее поколение
а в этом у нас все мастера ^_^
причем ловкие и дипломатичные мастера
Статься хорошая, но в ней написано далеко ''не все''. Немного слов добавлю:
Во-первых объективно именно опыт, в т.ч.жизненный и профессиональный во многих местах просто не приветствуется. Проще командовать, дешевле, в некоторых местах безопаснее. А качество работы, ответственность и т.п. часто не так важны, как личный комфорт руководителя.
Во-вторых молодежь сплоченнее. С каждым годом у человека обычно сужается круг друзей/знакомых, человек просто объективно становится чужим в более молодом коллективе... Но, с другой стороны, фактором демографического разнообразия любой крупной организации все же пренебрегать не стоит.
В-третьих автор зря не сказал слово ''дискриминация''. Надо было назвать вещи своими именами.. заслужили - носите!
В-четвертых..немного философии. Неуважение к опыту старших, попытка все сделать самому - это наверное один из двигателей прогресса. Есть свои плюсы в возрастной дискриминации..но не для ''стариков''