Что способно сделать компанию местом, где хочет работать каждый? Что делает рабочую обстановку и атмосферу ценной и привлекательной? То же, что легко может разрушить имидж компании на рынке и ее HR-бренд. Речь, конечно, о корпоративной культуре. Она обладает мощью, о которой не все догадываются.
С одной стороны, корпоративная культура – это утвердившаяся в компании модель ценностей и поведения сотрудников. С другой стороны, это эффективный ресурс и инструмент управления сотрудниками. Любой руководитель при выборе кандидата на вакантную позицию должен примерить, подойдет ли он для работы в команде с определенной корпоративной культурой. Этот процесс можно сравнить с пазлом, складывая который, работодатель выясняет, вписывается отдельный человек в общую картину или нет.
Вот, к примеру, несколько приемов популяризации бренда среди сотрудников и кандидатов с помощью корпоративной культуры из моего личного опыта, полученного в ведущих западных FMCG-компаниях:
- Социальная ответственность. Работодатель позиционирует ее как ключевую ценность, которая красной нитью проходит через рабочую жизнь всех сотрудников. У каждого менеджера есть KPI, который так и звучит «корпоративная и социальная ответственность». Компания ежегодно устраивает запоминающиеся выезды в природный заповедник всем менеджерским составом. Сотрудники сажают деревья, строят и красят забор, монтируют и устанавливают таблички с описанием флоры и фауны заповедника, проводят экскурсии для посетителей. Они приезжают вместе с детьми и своим примером демонстрируют, как важно заботиться о природе, оказывать безвозмездную помощь. Такие выезды воспринимаются всеми сотрудниками как добрая традиция. В результате участие в общем деле поднимает менеджерскую ответственность и корпоративный дух.
- Корпоративная солидарность. Чтобы усилить вовлеченность коллег, раз в полгода все менеджеры компании, независимо от департамента в котором работают, выезжают «в поля» с торговыми представителями по заранее определенным маршрутам. Управленцы вливаются в рабочие будни коллег на торговых точках: моют брендированные холодильники, размещают POS-материалы, проводят мерчандайзинг продукции. Это отличная инициатива, дающая возможность всем менеджерам оставить комфортные кабинеты и поработать обычным торговым представителем, продавать своими руками. Подобная акция помогает коллективу стать более сплоченным и в дальнейшем улучшить коммуникацию между отделами.
- Пропаганда бренда компании. Организация регулярных экскурсий на производство для школьников. Это отличный инструмент привлечения аудитории, которая через пять-десять лет задумается о профориентации и будет выбирать компанию мечты. Такие экскурсии проводятся подготовленными и обученными сотрудниками с обязательным соблюдением правил техники безопасности в группах по восемь-десять человек. Школьников привозят на брендированном автобусе, рассказывают историю компании, проводят экскурсию по цехам завода, рассказывают об этапах производственного процесса, показывают, как работает оборудование. Уже вне производственной площадки для участников мероприятия устраивают конкурсы, эстафеты и дарят продукцию предприятия. У детей такие события вызывают исключительно положительные эмоции, и образ успешной компании, в которой хорошо, запоминается надолго.
- Пропаганда миссии и ценностей компании. Знание, понимание и принятие их внутри компании. Умение донести эту командообразующую информацию до каждого члена команды – одна из важнейших задач работодателя. Понимание важности человеческих ресурсов, обладание передовыми знаниями и инновационными решениями являются мощными факторами, двигающими бизнес вперед. Эти элементы корпоративной культуры презентуются новым сотрудникам на welcome day, на сайте компании, в интранете. Изучение ценностей и миссии ставится в план адаптации и обязательно обсуждается при подведении итогов испытательного срока. Любой промоушн предполагает обязательное владение этой информацией. Даже корпоративные мероприятия с элементами геймификации, квесты для сотрудников и программы тимбилдингов составляются так, чтобы ценности и миссия были в их основе и мотивировали участников.
Подобное влияние корпоративной культуры на команду усиливает вовлеченность сотрудников и повышает лояльность к бренду. С помощью активных действий и целевых мероприятий межфункциональное взаимодействие в коллективе переходит на новый уровень, что в свою очередь улучшает коммуникацию, понимание бизнес-процессов других подразделений и создает более дружелюбную атмосферу.
В случае, когда при подборе сотрудника, уделяется внимание его готовности разделить корпоративную культуру компании, действия, описанные в примерах, приносят свои плоды: растет удовлетворенность работой, растет эффективность предприятия.
Всё инструменты "развития корпоративного духа", описанные в статье не имеют смысла и вызывают скорее раздражение сотрудников, если они не связывают с компанией свое будущее.
Процесс построения эффективной команды сложный и предполагает проявление инициативы и "сверху" и "снизу". Должно быть доверие,безусловное выполнение всех обязательств со стороны компании.
Сверху должен быть хороший руководитель, не диктатор, а наставник, обучающий, поддерживающий сотрудников и проходящий грамотную "селекцию" в коллективе.
Тогда и снизу появятся разные инициативы - от посадки деревьев до песен под гармошку. Это значит, что люди довольны, что они в компании надолго, воспринимают работу здесь как часть своей жизни и, естественно, хотят сделать её лучше и интереснее.
Если, честно, то многие заголовки и термины в статье, очень режут слух, хотя понимаю, что описано на примерах из "западных" компаний и вроде все правильно, но... Как попытаюсь переложить все это на Российскую действительность, так тошно становится.
"Социальная ответственность.Корпоративная солидарность. Пропаганда бренда компании.Пропаганда миссии и ценностей компании." Серые/черные заработные платы, отсутствие условий труда, нарушение техники безопасности, налогового законодательства, несанкционированные вывозы и захоронения отходов производства...
Официально пропагандируем "Здоровый образ жизни и семейные ценности", а по факту - директор бросил жену с тремя детьми и регулярно, на его странице в "инстаграме", появляются фотографии из кабаков с кальянами и вискарем...
Автор пишет «…в ведущих западных FMCG-компаниях»
Недавно, читал про расследование: провели лабораторные анализы продуктов под одними и теми же брендами производящихся в Европе, для разных рынков:
1 Сорт – для государств первого сорта (Германия, Франция, Великобритания…)
2 Сорт – для государств Европы второго сорта (Чехия, Болгария, Румыния…)
3 Сорт – для государств «третьего мира»(…)
Проводились исследования продуктов питания, фармацевтики, бытовой химии. Как показали исследования качество одного и того же продукта значительно отличается.
Вы пишите: - «Социальная ответственность», а мое мнение: - «Получение прибыли, под прикрытием красивых лозунгов».
Тема ценности сотрудника, способного адаптироваться и стать "частью целого" сейчас мало осмыслена - а зря! Масса обучений, тренингов и прочего посвящена "развитию лидерских качеств", а вот подготовкой адаптивного кандидата и сотрудника мало кто может похвастаться, хотя потребность в этом ОГРОМНАЯ!
И не нужно забывать, что у этого процесса также две стороны - у корпорации есть такая потребность, и она над этим работает, и сотрудник должен осязать, что у "влившегося и соответствующего" всё стало намного лучше, чем у не вовлечённого и самодостаточного!
Сергей, не нужно забывать что:
Корпоративная солидарность. - "у влившегося и соответствующего, сотрудника части целого" = "участие в организованном преступ...м сообществе". Если компания нарушает ряд законов, а сотрудник, знает/делает вид что не знает, продолжает получать заработную плату/прибыль, доход, участвуя в данных схемах ...
Раз уж затронули эту тему давайте ее раскрывать с самого важного:
- финансовая составляющая, как сотруднику дают понять что он тоже совладелец пирога?
- кадровая, как отобрать сотрудников коллективистов?
- что делать с теми кто хочет вместо сажания деревьев сводить детей в театр?
- когда менеджеры уезжают на торговые точки кто выполняет оперативную работу вместо них?
-как обосновывают штатную единицу экскурсовода?
- где брать финансовое обоснование для собственников на проведение геймификации и прочих адаптационных мероприятий? как объяснить что это "отбивается"? есть ли статистика?
Исключительно мое мнение возможно ошибочное: проще и дешевле платить зарплату на 20% выше рынка и не издеваться над персоналом, чем реализовывать все эти сложные мероприятия описанные в статье.
Опять очередная кадровичка учит как надо жить. Статья больше похожа на студенческий реферат. Корпоративная культура инициируется первым руководителем организации, а если он отдает ее на откуп кадровикам, дело табак. Есть такой принцип - делай как я. Только личным примером директор может изменить к лучшему корпоративную культуру предприятия. Если субботник, то в субботу, один раз в год, без оплаты. Сам тоже с лопатой. Потом шашлыки за счёт завода. А всё, о чём написано в статье - это студенческий реферат.
Сразу вспомнилась картина: - "Ленин на субботнике", где бревно!
А что - у нас все организации=преступные сообщества?
"То что вы пока не сидите, это не ваша заслуга, а наша недоработка":)))