Последние 12 лет я руковожу HR-проектами, HR-службами и самостоятельно решаю HR-задачи. И когда я попадаю в компанию малознакомых людей, предпочитаю отмалчиваться или предельно общо отвечать на вопрос, кем работаю. Работаю с людьми – и только. Когда я смотрю на себя глазами обычного человека, мне подчас становится стыдно от того, что я – эйчар.
1. Эйчары – бессмысленный барьер, который нужно преодолевать
Как часто вы это видели? Так называемый эйчар вообще ничего не понимает в том, чем в компании должен заниматься кандидат, которого интервьюирует! В итоге существенная часть собеседования превращается в ликбез, в ходе которого рекрутер пытается узнать у квалифицированного специалиста или опытного менеджера, какими будут результаты его работы.
Происходит такое, главным образом, потому, что, по необъяснимой лично для меня причине, руководители компаний готовы нанимать рекрутеров, не имеющих существенного опыта работы или в лучшем случае пришедших с другого рынка. «Посидишь в подборе годик», – частенько говорят в таких случаях, подразумевая, что HR-служба – то место, откуда можно начинать карьеру. Но ведь с точки зрения здравого смысла – это катастрофа!
С моей точки зрения, специалист, принимающий решение о взятии или невзятии в компанию кандидата, – это вершина профессиональной HR-карьеры в конкретной компании! Да, можно вырасти в такого человека в HR-службе. Но до этого нужно несколько лет работать в организации, осознавая и определяя для себя ее культуру, и вникая, кто и чем занимается. А брать с улицы человека, который будет ключевым фильтром, барьером номер один – разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
2. Мы сами не знаем, кто нам нужен
Чаще всего объявление о подборе сотрудника содержит просто набор навыков и требований к кандидату. На практике же результаты, которые должен принести новый сотрудник, драматически отличаются от этого описания. Условно говоря, складывается впечатление, что в компанию ищут Красную шапочку, а на самом деле нужно просто убивать волков на регулярной основе.
Сам я рекомендую описывать в объявлениях не человека, а работу, на которую мы его приглашаем. Но увы, зачастую эйчар не может ответить кандидату на простейший вопрос: например, в каком именно проекте надо будет работать, и что предстоит делать? Иногда так бывает из-за того, что эйчар не знает, как устроен бизнес его компании изнутри. Но частенько и бизнес-заказчик, отправляя в HR-службу запрос на поиск сотрудника, сам не готов сказать, куда будет направлен новый человек (особенно если в компании много проектов). «Ну, напиши что-нибудь там, в описании – я же тебе требования прислал. Посмотрим на кандидата – тогда и решим, в какой проект его направить. Ага?» – вот часто встречающийся ответ руководителя. И эйчар, не добившийся ясности, уже рассказывает в трубку будущему счастливцу о «карьерных перспективах», «сложившейся команде», «атмосфере» и прочих общественных зубных щетках… Несомненно, у кандидата, которого больше всего интересуют особенности его будущей работы, появляется впечатление, что работодатель сам толком не знает, кто и зачем ему нужен. Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
3. Вместо того, чтобы знакомиться, мы ищем в людях слабые места
Сколько я видел таких HR-специалистов – новоиспеченных вершителей судеб, вчерашних студенток, выпускниц двухнедельных психологических курсов… Они ведут интервью с особым цинизмом, стараются сохранять серьезное лицо, многозначительно кивают. Они смотрят на кандидата, как на крепость, оборона которой должна быть разрушена до основания – и, нащупав, наконец, слабое место в ответах кандидата, начинают бить по больному.
«Вы что, не понимаете, что вам надо было поступить по-другому в этой ситуации?» – спрашивает у кандидата двадцатилетняя пигалица. «Блин, понимаю: не надо было сюда вообще приезжать», – думает кандидат. Он уходит, потеряв время, но укрепившись во мнении, что все эйчары такие: плюющие на чувства людей и думающие только об их слабых местах.
В HR-среде полным-полно персонажей, самоутверждающихся за счет кандидатов. Не подумайте, что я заклеймил здесь всех психологов скопом. Нравится нам это, или нет – в HR-работе применяются диагностические психологические инструменты. Но для их квалифицированного использования двухнедельных курсов по психологии (да и рядового психологического вуза, будем откровенны) маловато. А еще, чтобы корректно работать с таким инструментарием и не навредить кандидатам, эйчар должен сам пройти психокоррекционную программу. Однако, на практике, в таких инструментах новоиспеченный рекрутер часто видит средства контроля и того самого самоутверждения. Вместо того, чтобы знакомиться с кандидатами при помощи своих профессиональных навыков и умений, он начинает искать причины отказывать им, нащупывая слабые места. Разве и это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
4. Мы мучаем кандидатов неопределенностью
Как часто, занимаясь поисками работы, вы получали после интервью сообщение об отказе? «Мы вам позвоним», – и все, как в трубу. Ни звонка, ни письма, да еще и холодный, огрызающийся голос по телефону, если звонишь в компанию сам: «Мы же сказали: примем решение – перезвоним. Разве непонятно?» Думаю, не меньше половины кандидатов остаются без ответа настолько надолго, что новую работу найти успевают.
Мой опыт говорит: если отбросить аспект элементарной вежливости, такая ситуация свидетельствует о том, что эйчар либо перегружен, либо не может получить внятный ответ от бизнес-заказчика. Чтобы рекрутер нормально работал, с моей точки зрения, он должен вести не больше шести-семи вакансий одновременно. Поинтересуйтесь: сколько их сейчас у рекрутеров в вашей компании? А заказчик считает, что он уникален и прекрасен, кандидатов полным-полно, и перебирать их можно бесконечно. «А, такой-то? Ну, подержи его еще «на холде», я хочу посмотреть больше кандидатов», – говорит он эйчару. И тот начинает уклоняться от общения с соискателем.
А в мире кандидата – все просто: есть прекрасная компания, которой он отлично подходит, и есть – кретин-эйчар, который не может принять решение, не понятно, чем занимаясь. Для кандидата любой ответ будет хорошим уже потому, что проясняет ситуацию. Но обычно эйчар просто транслирует ему позицию возможного руководителя. А если эта позиция не выработана – увы, мучает соискателя неопределенностью. Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
5. В нашей работе видны только плохие результаты
Знаете, что роднит HR-специалиста с системным администратором? Его работа, если она хорошо делается, никому не видна и никого не интересует. А вот когда она делается плохо – она немедленно оказывается в центре внимания. Так вот: есть мнение, плохая, с виду, работа эйчара частенько маскирует неважное положение дел во всей организации – отсутствие механизмов принятия четких решений, отсутствие стратегии, а иногда и отсутствие здравого смысла в действиях высшего руководства.
Я сам, повторюсь, эйчар. Но, с моей точки, зрения наша служба – это бизнес-рудимент. Наша задача – фактически разгружать бизнес, снимая с него часть транслируемой и «неинтересной» ответственности в условиях постоянной перегрузки. Можно сказать, что мы – фронт-офисное продолжение рук, глаз и ушей нашего бизнеса. И, да, частенько мы выглядим из рук вон плохо.
Давайте посмотрим правде в глаза: негативного опыта общения с эйчарами у среднестатистического соискателя и работника, увы, куда больше, чем позитивного. Пытаться обсуждать с носителем негативного опыта HR-специальность словами песни Слепакова «я не такой, я не такой, я не такой» и «только твои две, только твои две» – дело по сути пустое и бессмысленное. Классические вопросы про «кто виноват» и «что делать» давно уже получили свои ответы: вместо того, чтобы плохо делать свою работу, надо делать ее хорошо. И компании в целом, и, конечно, эйчарам. И вот в этом, пожалуй, нет ничего странного.
«Отличная статья» о том, что человеку стыдно за работу, которой он кормится 12 лет и, судя по всему, намерен продолжать это делать?
Не хочется верить, что на этом можно зарабатывать «лайки». Стыдно заниматься работой, которую не уважаешь. Или про отношение к своему делу (чтобы перед детьми и внуками не было стыдно) – не в тему?
Если то, что написано, правда, то на это надо иметь определенное мужество :) Сталкивался с разными HR , если всё, что они делали, положить на весы (не только найм кандидатов ), то имею скорее негативный опыт, чем позитивный. То, что спрашивали на собеседованиях о моих личных достижениях (при этом в резюме написано, что делал и в каких компаниях, рынок у нас очень узкий) - это наивно, но не обидно. То, что как оказалось, HR защищают вовсе не интересы работников, а работодателя, точнее - в моих случаях - представителя работодателя в виде начальника - обидно, но у всех своя работа. А вот то, что встречались HR, которые пытались руководить бизнесом, хотя в нем не очень профессионально разбирались, заплетали фантастические дворцовые интриги , вели себя непорядочно , причем иногда с особым цинизмом - вот это перечеркнуло всё хорошее у всех остальных. Поэтому и опыт негативный. Всё от культуры организации и уровня профессионализма тех, кто у руля.
А разве у кого - то есть сомнения, что написанное правда? В комментариях пока никто не стал опровергать автора по сути.
У Вас странная трактовка проявления стыда. Вскрывать проблемы не стыдно, стыдно замалчивать проблемы - это если руководствоваться "чтобы перед детьми и внуками не было стыдно" (как Вы написали в комментарии).
Тоже странная трактовка. Это, оказывается, еще и геройство.
Можно узнать, какие проблемы "вскрывает" автор, смело не замалчивая чего-то? Он в этом геройстве где?
Один симпатичный мне человек однажды сказал: "Даже если ты работаешь дворником, ты должен быть лучшим дворником в мире".
Я бы первая поддержала борца с закосневшим HR, вплоть до упразднения оного в большинстве существующих сегодня "процедур", потому что в своей профессии именно этим занимаюсь. Считаю, что в бизнес-процессах достаточно ресурсов, при их правильном управлении, чтобы обходиться без лишних и нередко безграмотных "HR-конструкций". Просто руководителям, которым не нужен HR, надо не только митинговать "против", но и работать по-другому ("факты" из статьи это подтверждают).
Но ты либо делаешь что-то и добиваешься результата, либо выходишь из игры, потому что это не твоя игра. И рассказывать, как тебе стыдно заниматься своей работой, потому что руководители ставят тебе невнятные задачи, и тебе приходится отдуваться за них перед кандидатами - в чем тут смелость, простите? Мне это видится с точностью наоборот.
Вы с какой планеты? Практически в любой сфере встречаются ситуации "хотели как лучше, но так требовал заказчик".
Вообще что стыдного в том, чтобы искать просто толкового специалиста, когда руководитель профильного отдела не дал точные требования?
Я уже молчу о том, что автор не говорил, что ему стыдно за свою работу, а пишет, что ему стыдно за сферу в которой он работает
По-моему, мы в слова играем. Но, признаюсь, задело. Я с "этой планеты" (см. ремарку выше). И мне эта планета небезразлична. Если мы будем заниматься "сферами", за которые нам стыдно, эта "планета" без последних штанов останется.
Т.е. если Вам стыдно будет за большинство врачей в стране, то Вы не будете заниматься медицинской практикой?
Это не игра в слова. То, о чем Вы говорите - это результаты твоего личного труда. То, о чем пишет автор - это стереотип, который создали твои коллеги.
Статья отличная только тем, что автор вероятно умышленно ее зарезонировал. Другими словами показал себя как хороший копирайтер.
Описывать всё букв не хватит, вот несколько моментов:
«Посидишь в подборе годик», – частенько говорят в таких случаях, подразумевая, что HR-служба – то место, откуда можно начинать карьеру.
Серьезно, знаете хотябы десяток фирм из своего окружения где так в HR-отдел сотрудников принимают? Ну тогда либо у вас окружение такое качественное, либо вы заблуждаетесь. Так как в более-менее серьезной фирме над таким видением посмеются.
2.Мы сами не знаем, кто нам нужен.
По моему, в 21 веке огромное количество инструментов как для составления портрета соискателя так и для его поиска. Опытный эйчар подберет и физика-ядерщика и начальника службы безопасности, и при этом эйчару не обязательно иметь диплом физика и удостоверение частного охранника.
Сколько я видел таких HR-специалистов – новоиспеченных вершителей судеб
В чем тут уникальность HR-ов? Да, зачастую человек имеющий над другим некую власть в виду служебного положения может этим воспользоваться. В налоговой, например, давно были? Там тоже порой встречаются сотрудники, явно только после ВУЗа, которые самоутверждаются за счет других. Да, это плохо. Но чем тут HR-ы отличились-то?
4. Мы мучаем кандидатов неопределенностью.
Это как если бы кассиру МакДональдса было стыдно за свою профессию, потому что у него посетители постоянно в очереди стоят и страдают от этого. Где решение то или хотя бы его видение? Как говорится "критикуешь-предлагай".
Ну и пятый пункт распространяется не только на HR-ов, и системных администраторов, но и на многие другие специальности где задачей является "закрытие дыр".
В общем, автор имея 12-летний опыт это всё наверняка и сам знает, но видимо решил сделать статью не познавательную, а резонансную. И поэтому лично для меня статья НЕ отличная.