Последние 12 лет я руковожу HR-проектами, HR-службами и самостоятельно решаю HR-задачи. И когда я попадаю в компанию малознакомых людей, предпочитаю отмалчиваться или предельно общо отвечать на вопрос, кем работаю. Работаю с людьми – и только. Когда я смотрю на себя глазами обычного человека, мне подчас становится стыдно от того, что я – эйчар.
1. Эйчары – бессмысленный барьер, который нужно преодолевать
Как часто вы это видели? Так называемый эйчар вообще ничего не понимает в том, чем в компании должен заниматься кандидат, которого интервьюирует! В итоге существенная часть собеседования превращается в ликбез, в ходе которого рекрутер пытается узнать у квалифицированного специалиста или опытного менеджера, какими будут результаты его работы.
Происходит такое, главным образом, потому, что, по необъяснимой лично для меня причине, руководители компаний готовы нанимать рекрутеров, не имеющих существенного опыта работы или в лучшем случае пришедших с другого рынка. «Посидишь в подборе годик», – частенько говорят в таких случаях, подразумевая, что HR-служба – то место, откуда можно начинать карьеру. Но ведь с точки зрения здравого смысла – это катастрофа!
С моей точки зрения, специалист, принимающий решение о взятии или невзятии в компанию кандидата, – это вершина профессиональной HR-карьеры в конкретной компании! Да, можно вырасти в такого человека в HR-службе. Но до этого нужно несколько лет работать в организации, осознавая и определяя для себя ее культуру, и вникая, кто и чем занимается. А брать с улицы человека, который будет ключевым фильтром, барьером номер один – разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
2. Мы сами не знаем, кто нам нужен
Чаще всего объявление о подборе сотрудника содержит просто набор навыков и требований к кандидату. На практике же результаты, которые должен принести новый сотрудник, драматически отличаются от этого описания. Условно говоря, складывается впечатление, что в компанию ищут Красную шапочку, а на самом деле нужно просто убивать волков на регулярной основе.
Сам я рекомендую описывать в объявлениях не человека, а работу, на которую мы его приглашаем. Но увы, зачастую эйчар не может ответить кандидату на простейший вопрос: например, в каком именно проекте надо будет работать, и что предстоит делать? Иногда так бывает из-за того, что эйчар не знает, как устроен бизнес его компании изнутри. Но частенько и бизнес-заказчик, отправляя в HR-службу запрос на поиск сотрудника, сам не готов сказать, куда будет направлен новый человек (особенно если в компании много проектов). «Ну, напиши что-нибудь там, в описании – я же тебе требования прислал. Посмотрим на кандидата – тогда и решим, в какой проект его направить. Ага?» – вот часто встречающийся ответ руководителя. И эйчар, не добившийся ясности, уже рассказывает в трубку будущему счастливцу о «карьерных перспективах», «сложившейся команде», «атмосфере» и прочих общественных зубных щетках… Несомненно, у кандидата, которого больше всего интересуют особенности его будущей работы, появляется впечатление, что работодатель сам толком не знает, кто и зачем ему нужен. Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
3. Вместо того, чтобы знакомиться, мы ищем в людях слабые места
Сколько я видел таких HR-специалистов – новоиспеченных вершителей судеб, вчерашних студенток, выпускниц двухнедельных психологических курсов… Они ведут интервью с особым цинизмом, стараются сохранять серьезное лицо, многозначительно кивают. Они смотрят на кандидата, как на крепость, оборона которой должна быть разрушена до основания – и, нащупав, наконец, слабое место в ответах кандидата, начинают бить по больному.
«Вы что, не понимаете, что вам надо было поступить по-другому в этой ситуации?» – спрашивает у кандидата двадцатилетняя пигалица. «Блин, понимаю: не надо было сюда вообще приезжать», – думает кандидат. Он уходит, потеряв время, но укрепившись во мнении, что все эйчары такие: плюющие на чувства людей и думающие только об их слабых местах.
В HR-среде полным-полно персонажей, самоутверждающихся за счет кандидатов. Не подумайте, что я заклеймил здесь всех психологов скопом. Нравится нам это, или нет – в HR-работе применяются диагностические психологические инструменты. Но для их квалифицированного использования двухнедельных курсов по психологии (да и рядового психологического вуза, будем откровенны) маловато. А еще, чтобы корректно работать с таким инструментарием и не навредить кандидатам, эйчар должен сам пройти психокоррекционную программу. Однако, на практике, в таких инструментах новоиспеченный рекрутер часто видит средства контроля и того самого самоутверждения. Вместо того, чтобы знакомиться с кандидатами при помощи своих профессиональных навыков и умений, он начинает искать причины отказывать им, нащупывая слабые места. Разве и это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
4. Мы мучаем кандидатов неопределенностью
Как часто, занимаясь поисками работы, вы получали после интервью сообщение об отказе? «Мы вам позвоним», – и все, как в трубу. Ни звонка, ни письма, да еще и холодный, огрызающийся голос по телефону, если звонишь в компанию сам: «Мы же сказали: примем решение – перезвоним. Разве непонятно?» Думаю, не меньше половины кандидатов остаются без ответа настолько надолго, что новую работу найти успевают.
Мой опыт говорит: если отбросить аспект элементарной вежливости, такая ситуация свидетельствует о том, что эйчар либо перегружен, либо не может получить внятный ответ от бизнес-заказчика. Чтобы рекрутер нормально работал, с моей точки зрения, он должен вести не больше шести-семи вакансий одновременно. Поинтересуйтесь: сколько их сейчас у рекрутеров в вашей компании? А заказчик считает, что он уникален и прекрасен, кандидатов полным-полно, и перебирать их можно бесконечно. «А, такой-то? Ну, подержи его еще «на холде», я хочу посмотреть больше кандидатов», – говорит он эйчару. И тот начинает уклоняться от общения с соискателем.
А в мире кандидата – все просто: есть прекрасная компания, которой он отлично подходит, и есть – кретин-эйчар, который не может принять решение, не понятно, чем занимаясь. Для кандидата любой ответ будет хорошим уже потому, что проясняет ситуацию. Но обычно эйчар просто транслирует ему позицию возможного руководителя. А если эта позиция не выработана – увы, мучает соискателя неопределенностью. Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
5. В нашей работе видны только плохие результаты
Знаете, что роднит HR-специалиста с системным администратором? Его работа, если она хорошо делается, никому не видна и никого не интересует. А вот когда она делается плохо – она немедленно оказывается в центре внимания. Так вот: есть мнение, плохая, с виду, работа эйчара частенько маскирует неважное положение дел во всей организации – отсутствие механизмов принятия четких решений, отсутствие стратегии, а иногда и отсутствие здравого смысла в действиях высшего руководства.
Я сам, повторюсь, эйчар. Но, с моей точки, зрения наша служба – это бизнес-рудимент. Наша задача – фактически разгружать бизнес, снимая с него часть транслируемой и «неинтересной» ответственности в условиях постоянной перегрузки. Можно сказать, что мы – фронт-офисное продолжение рук, глаз и ушей нашего бизнеса. И, да, частенько мы выглядим из рук вон плохо.
Давайте посмотрим правде в глаза: негативного опыта общения с эйчарами у среднестатистического соискателя и работника, увы, куда больше, чем позитивного. Пытаться обсуждать с носителем негативного опыта HR-специальность словами песни Слепакова «я не такой, я не такой, я не такой» и «только твои две, только твои две» – дело по сути пустое и бессмысленное. Классические вопросы про «кто виноват» и «что делать» давно уже получили свои ответы: вместо того, чтобы плохо делать свою работу, надо делать ее хорошо. И компании в целом, и, конечно, эйчарам. И вот в этом, пожалуй, нет ничего странного.
да ни в одном глазу. нет, дипломы, может, и есть, но толку то!!!
и как, скажите на милость, психолог может управлять персоналом, в деятельности коего ни черта не понимает и хуже того, и вникать не желает. а зачем? когда можно по шаблончику, вон их сколько в интернетах валяется, выбирай, какой больше нравится и "управляй". одна печаль, результаты получаются паршивенькие. на одной лишь "атмосфере" в коллективе никуда не уедешь, предприятие, оно для работы придумано, а не для "корпоративной атмосферы" и подобной чуши. все это начинает работать только после того, как отлажены техпроцессы (или бизнес-процедуры, кому что нравится). все эти издевательства над персоналом в виде тайм-менеджментов, тип-билдингов, ни к чему, кроме скрытого или явного им противодействия со стороны персонала не ведут, зато создают чудесную иллюзию активной деятельности отдела, по сути являющегося главнейшим дармоедом на предприятии. управлять эффективно можно только теми процессами, в которых хорошо разбираешься, а когда психологи начинают пытаться управлять ядерщиками-получаются фукусимы и чернобыли
Игорь Фрадков пишет:
… никогда не сможет нормально кем бы то ни было управлять некто, не имеющий малейшего представления о процессах (об их сути, а не только названиях и базовых алгоритмах действий), которыми занимаются "управляемые" таким горе-управленцем. никакая психология и никакие манипулирования, по недомыслию именуемые управлением, тут не помогут…
Игорь Фрадков пишет:
…подобрать специалиста на позицию. в которой абсолютно ничего не понимаешь .....
либо случайно повезло, что крайне редко либо никто не подобрался, что тоже редкость, либо подобран абсолютно неподходящий....
Игорь Фрадков пишет:
…и как, скажите на милость, психолог может управлять персоналом, в деятельности коего ни черта не понимает и хуже того, и вникать не желает. а зачем? …на одной лишь "атмосфере" в коллективе никуда не уедешь, предприятие, оно для работы придумано, а не для "корпоративной атмосферы" и подобной чуши. все это начинает работать только после того, как отлажены техпроцессы (или бизнес-процедуры, кому что нравится). все эти издевательства над персоналом в виде тайм-менеджментов, тип-билдингов,…
…а когда психологи начинают пытаться управлять ядерщиками-получаются фукусимы и чернобыли (конец цитаты)
Игорь, захотелось поддержать то, о чем Вы пишете. Правда, не могу согласиться с «накалом» изложения, от которого даже буквы разбегаются в Ваших комментах, но тут уже авторское право работает...
Я солидарна с Вами в том, что всему кошмарному ужасу, о котором Вы пишете, в бизнесе не место. Как минимум, потому, что людьми в бизнесе управляют РУКОВОДИТЕЛИ, а не эйчары. Управление бизнес-процессами и ЛЮДЬМИ – это есть базовые функции руководителя, мы ведь с этим не спорим? Или как?
И для меня остается загадкой - как руководители, отвечающие за доходность и прочие ключевые показатели в бизнесе, допускают в своих компаниях «ведьмины шабаши» с тим-билдингами, отбраковкой бесценных специалистов, наймом физиков-ядерщиков полуграмотными психологами и прочим перечисленным?
Вы случайно не знаете, как попадают в компании и получают административный ресурс эти «дармоеды» с липовыми дипломами, эти враги бизнеса и тормозы прогресса?
Я не знаю, где и как Вы получали свое представление о работе эйчаров, но я тоже считаю полной чушью перечисленные Вами «активности» - от «атмосферы», на одной которой не уедешь, до прочего и прочего. У меня, за 25 лет работы в бизнесе, есть другие примеры управления компаниями – как с эйчарами, которые на доходность работают, так и без эйчаров, и, конечно, не хочется, чтобы все и всех чесали под одну гребенку «праведного гнева». Но как почесали, так и почесали, и сейчас разговор не об этом, а о моей солидарности с Вашей позицией в отношении тех, кто приносит ущерб бизнесу.
Так как же бороться с угрозой новых «фукусим и чернобылей» (хотя, надеюсь, Вы не считаете, что и «башню 16 века тоже эйчары разрушили»)? У меня, например, есть некоторые мысли по этому поводу, в пределах моей профессиональной компетентности, конечно. Всегда учусь у СИЛЬНЫХ руководителей, как в бизнесе бизнесом заниматься, а не чушью. За 25 лет много добрых слов от них же и услышала в свой адрес, по результатам сделанного для бизнеса. И книгу написала про роль руководителя в работе с сотрудниками J (https://www.e-xecutive.ru/books/3723-obuchenie-v-biznese-kto-komu-pigmalion). В статьях тоже отдельные мысли есть J(см. профиль).
А что еще можно сделать? Может, еще один пост запустить, в котором, без запятых, одним махом, приложить всех эйчаров, которые все на одно лицо, и различать не надо – катать в асфальт по поводу и без повода? Только с кем эта «борьба» - с не достойными доброго слова некомпетентными дармоедами (дармоедками, как правило)? Так почему же до сих пор не получается с ними справиться таким умным, образованным и знающим правду жизни… критикам? Ведь критиков – тьма, и примеры вреда от эйчаров – убийственные для бизнеса (90% критиков – жертвы несправедливого найма). (При этом любая попытка привести примеры «другого HR» и достойных людей в этой профессии пресекается лавиной «минусов» - не надо нам ваших «розовых очков», хотим чернухи, нам проще «одним махом всех убивахом»! И многого «доубивались», стесняюсь спросить?)
Или все-таки надо вступать в борьбу с достойными противниками – с руководителями, которые допускают в компаниях засилье эйчаров со штампованными технологиями, «мимо людей»? Кто-то же такую музыку заказывает?!
А еще лучше не бороться, а собирать / фильтровать здесь, общими усилиями, действительно работающий опыт, практики, дающие убедительный результат, чтобы хотелось на плодородной почве создавать свое, работающее, а не только «закатывать» и «топить»? На болоте и на асфальте ничего хорошего не растет.
В любом случае, спасибо за мнение. Хотя объективная критика убедительнее.
Статья любопытная, она действительно описывает наиболее распространенные проблемы, с которыми сталкивается HR в своей деятельности. Однако же я не могу в полной мере согласиться с тезисами автора.
1. HR - бессмысленный барьер? Да, возможно, но только в случаях, когда у него слишком мало опыта и он не в состоянии оценить знания/навыки/опыт потенциального кандидата или же это HR с ярко выраженной манией величия, упивающийся собственной властью. Но в этом случае он не задержится на работе долго (по крайней мере хочется в это верить), так как в наш век молниеносного распространения информации в сети, отрицательное мнение кандидатов о компании, где сидит такой "блистательный HR" очень скоро дойдет до собственников или управленцев бизнеса, и тогда новую работу придется искать уже HR-ру.
2. Неопределенные критерии поиска специалистов. Да, соглашусь, зачастую заказчик не может сходу внятно объяснить, кто именно ему нужен, причем, чем выше уровень искомого специалиста, тем более размыты требования. Однако, я глубоко убеждена, что грамотный, профессиональный HR отличается от непрофессионала, в том числе, тем, что умеет так выстроить диалог с заказчиком и задать ему нужные вопросы, чтобы четкая картинка "кого ищем" у него сложилась. Опять же, такой способ работы приходит с опытом. И качественный диалог с заказчиком для HR-а будет выстроить тем проще, чем дольше он работает в какой-то определенной отрасли бизнеса, и понимает её специфику, изменения, основные проблемы от и до.
3. Попытка выискивать в кандидатах слабые места и "бить" в них. Я лично вижу здесь примерно то же, о чем говорила в п.1. Это свойство присуще совсем зеленым" HR-ам (и то, в своей 10-ти летней практике я с таким встречалась всего однажды) или сотрудникам с манией величия. И те, и другие не задержатся в компании надолго.
4. Категорически не согласна с позицией уважаемого автора статьи. Я убеждена, что HR, как представитель Заказчика, коммуницирующий с соискателями, обязан "на берегу" оговаривать сроки дачи обратной связи. Да, иногда заказчик хочет держать кандидата на "холде", перебирая рынок. И здесь главная задача HR-а, как переговорщика, суметь аргументированно объяснить заказчику провальность такой позиции. И быть готовым принять на себя ответственность за дачу кандидату обратной связи в заранее оговоренные сроки. В конце концов, это честнее по отношению к кандидатам и вызывает в них уважение в первую очередь, к компании, транслятором идей которой является (должен являться) HR.
5. Опять же не могу согласиться с позицией автора. В работе HR видны все результаты, вопрос только в их подаче. Да, конечно, отрицательные увидеть проще, но уважаемый автор почему-то рассматривает исключительно аспект подбора персонала (о чем говорили предыдущие комментаторы). А почему не посмотреть на такие аспекты, как:
- снижение текучести персонала
- увеличение эффективности работы (да, в этом тоже есть заслуга грамотных HR-ов, хотя об этом предпочитают не говорить)
- благоприятная моральная обстановка в коллективе.
Это не менее важные вещи, чем подбор. К тому же, отчего-то не упоминается тот факт, что грамотный HR говорит с бизнесом на языке цифр. Это самый наглядный и доходчивый способ демонстрации полученных результатов.
Вывод: бессмысленно стыдиться профессии, в которой Вы трудитесь уже более 12 лет. Не всё так плохо, как Вы описываете - абсолютно в любой профессии есть полные профаны, дискредитирующие профессию как таковую. Их меньшинство, но ввиду чудовищной некомпетентности видно их лучше. В ваших руках сделать роль HR-а более уважаемой и, если хотите, почетной. Для этого необязательно убеждать всех и каждого, что HR-ы - хорошие. Достаточно просто качественно и профессионально выполнять свою работу. Тогда те, кому доведется сотрудничать именно с вами поменяют свое мнение о представителях нашей профессии в положительную сторону.
это лучше у Вас спросить, коль скоро это Ваша сфера. могу лишь предположить, что попадают либо по блату либо по веянию моды.
. Управление бизнес-процессами и ЛЮДЬМИ – это есть базовые функции руководителя
Именно так. но "шибко умные" ХРы очень любят подменять понятия, вот как Вы сейчас. разделяя управление бизнес-процессом и людьми, занятыми в этом процессе. в результате классические лебедь, рак и щука. задача бизнеса какая? прибыль и ничего более!!!! вот отсюда и понимание, чем надо управлять, ради получения и увеличения оной. оптимизируйте бизнес-процессы, а не "создавайте команды", а вот когда у вас процессы оптимальны, тогда можно заниматься "атмосферами" и прочей новомодной лабудой. что же в реале? а в реале вместо оптимизации процессов всевозможные ХРы и консультанты пропихивают всякую дрянь броде тайм-менеджментов (разумеется наплевав на то, что "управлять" они пытаются не механизмами, а вполне живыми людьми, разумеется наплевав на их потребности, вплоть до самых естественных), тим-билдингами, само собой наплевав на то, что отношения строятся отнюдь не на "ребята, давайте жить дружно, мы типа команда", а на несколько иных моментах, само собой понятие "индивидуальность" выбрасывается на помойку, все равно работать с этим не умеют и начинается натягивание совы на глобус, то есть попытка загнать ВСЕХ в единые рамки, что по определению невозможно. хуже другое, пока уделяется внимание этой вредительской дури, РАБОТАТЬ тупо некогда и вместо работы начинается командообразование. после чего в отзывах появляются "работа полное говно, никто ничего не делает, никто ни за что не отвечает, на выходе пшик, зато коллектив прекрасен" то есть тусовочная команда вместо рабочего коллектива.
а вот с этого места можно поподробнее? а то лозунгов, как всегда, выше крыши, а конкретики ноль
не знаю, где вы в моих словах разглядели лозунги, но отвечу. Во-первых, если заказчик специалиста не в состоянии определиться с тем, кто конкретно ему нужен или же отсеивает пятого-десятого-двадцать пятого etc. со словами, что "нет химии", покажите ему наглядно стоимость поиска. Во-вторых, если искомый сотрудник по каким-то причинам (сходным с теми, что описаны выше) не находится длительное время (будем рассматривать период от пары месяцев до полугода, не беря во внимание совсем штучных и уникальных), то, диалог с заказчиком о том, а так ли нужен ему специалист, может привести к весьма неожиданным результатам - например, к пересмотру (увеличению) ФОТ с перераспределением обязанностей у имеющихся сотрудников, и отказу от поиска. Что в первом, что во втором примере, описанном мной, результатом будет являться:
- в первом случае - цифровая информация о ресурсах, которые затрачиваются на, фактически бесполезную работу и, как следствие возможность задуматься о пересмотре требований к вакансии.
- во втором - конечная экономия на ФОТ отдела. Потому что надбавка к зарплате имеющимся сотрудникам обойдется явно дешевле трудоустройства нового, оборудования ему рабочего места и т.д.
Отдельно можно отметить такое направление, как обучение персонала. К сожалению, довольно распространена ситуация, когда обучить, обучают, а вот финансовые изменения в результате обучения, не отслеживают. Здесь тоже можно, помимо затрат, посчитать сроки окупаемости обучения, прирост прибыли, сроки в которые этот прирост произойдет (если произойдет) и, как результат, оценить реальную необходимость обучения ДО того, как всё, собственно, свершится и деньги компании будут потрачены. И в данном случае показателем работы HR будет именно сделанный расчет, с обоснованием, цифрами и динамикой затраты/прибыль.
Я ответила на Ваш вопрос?
Во-первых, если заказчик специалиста не в состоянии определиться с тем, кто конкретно ему нужен или же отсеивает пятого-десятого-двадцать пятого etc. со словами, что "нет химии"
это явный неадекват, тут и говорить не о чем, может имеет смысл уточнить, ему специалист нужен или "химия"? он вообще то рабочий коллектив формирует или участников sexparty ищет? если второе, то он явно не по адресу обратился.
- в первом случае - цифровая информация о ресурсах, которые затрачиваются на, фактически бесполезную работу и, как следствие возможность задуматься о пересмотре требований к вакансии.
это не цифры, как показатель работы подборщика, это всего навсего "цена вопроса" для заказчика. она, в сущности, ничего не показывает, в части эффективности и грамотности подбора. разве что меру глупости заказчика, если принять во внимание условия задачи, то есть кандидат полностью подходит как специалист, но заказчику надо "такой же, но с перламутровыми пуговицами"
отражать же показатель качества подбора это будет только в том случае, если каким то волшебным образом будет установлено, что подбор выбрал идеального кандидата использовав минимальный объем ресурсов на это, гарантированно отшив всех, кто уступает подобранному. вот только как Вы планируете это устанавливать и доказывать в отчете-для меня загадка.
- во втором - конечная экономия на ФОТ отдела. Потому что надбавка к зарплате имеющимся сотрудникам обойдется явно дешевле трудоустройства нового, оборудования ему рабочего места и т.д.
тоже до крайности спорное утверждение. ФОТ изменился не героическим трудом подбора (вы же никого не подобрали), а изменением ФОТ подразделения, причем в сторону увеличения, где экономия? не стоит считать всех дурачками, с каких пор к ФОТ мы начали относить расходы на подбор, на обучение, на обустройство рабочего места? фонд оплаты труда и затраты на технологические нужды далеко не одно и то же. вы просто убедили заказчика отказаться от ваших услуг.
И в данном случае показателем работы HR будет именно сделанный расчет, с обоснованием, цифрами и динамикой затраты/прибыль.
вот это еще можно считать показателем работы ХР службы, правда при условии объективности оценки. просто "до" и "после" ровно ничего не доказывает. а вот если доказано, что "после" стало лучше "до" именно в результате и с использованием того материала (по факту, а не на бумаге), который изучался, соглашусь, это цифры, объективно отражающие работу HR. вот только где Вы такие видели?
вот примерно похожее описание работы "службы по борьбе с персоналом"
особенно в части бестолковости и последствий:К пастуху, пасущему стадо овец, подъезжает на машине какой-то тип,
высовывается из окна и говорит:
- Если я тебе скажу, сколько у тебя овец в стаде, ты мне подаришь одну?
Немного удивленный пастух отвечает:
- Конечно, почему бы и нет.
Тогда этот мужик достает ноутбук, подсоединяет его к мобильному
телефону, устанавливает связь с Интернетом, заходит на сайт НАСА,
выбирает спутниковую связь GPS, выясняет точные координаты места, где
он находится, и отправляет их на другой спутник НАСА, который сканирует
эту местность и выдает фото со сверхвысоким разрешением. Затем этот тип
передает снимок в одну из лабораторий Гамбурга, которая через несколько
секунд отправляет ему E-mail с подтверждением того, что снимок был
обработан и полученные данные сохранены в базе данных. Через ODBC он
подключается к базе данных MS-SQL, копирует данные в таблицу EXCEL и
начинает производить расчет. Через несколько минут он получает результат
и распечатывает в цвете 150 страниц на своем миниатюрном принтере.
Наконец он говорит пастуху:
- У тебя в стаде 1586 овец.
- Точно! Именно столько овец у меня в стаде. Что ж, выбирай.
Мужик выбирает одну и грузит ее в багажник. И тут пастух ему говорит:
- Послушай, а если я угадаю, кем ты работаешь, ты мне ее вернешь?
Немного подумав, мужик говорит:
- Ну давай.
- Ты работаешь консультантом, - неожиданно выдает пастух.
- Это правда, черт возьми! И как же ты догадался?
- Это было легко сделать, - говорит пастух, - ты появился, когда никто
тебя не звал, хочешь получить плату за ответ, который я уже знаю, на
вопрос, который тебе никто не задавал, и к тому же ты не
смыслишь в моей работе. ТАК ЧТО ОТДАВАЙ ОБРАТНО МОЮ СОБАКУ.
(отредактировано модератором)
в собственной работе. Далеко не все в HR круглые идиоты и бесполезные дармоеды, несмотря на то, что озвученная категория явно бросается в глаза, хотя последние пару лет всё реже и реже.
на предмет "далеко" исключительно спорно, но таки да, не все, бывают уникальные случаи, когда от данных персонажей хотя бы особого вреда нет, и уж совсем изчезающе редкие, когда есть польза. абсолютное же большинство, 99,999(9)% феерические дармоеды и вредители. идиоты, они, может и не круглые, но близкие к этому. очень. хотя бы потому, что только
конченый идиотклинический оптимист способен верить, что абсолютно не разбираясь в продукте, технологиях и прочих азах, не говоря уже о тонкостях работы компании, можно кого то грамотно подобрать на позиции в эту компанию, да еще и управлять ими.