Последние 12 лет я руковожу HR-проектами, HR-службами и самостоятельно решаю HR-задачи. И когда я попадаю в компанию малознакомых людей, предпочитаю отмалчиваться или предельно общо отвечать на вопрос, кем работаю. Работаю с людьми – и только. Когда я смотрю на себя глазами обычного человека, мне подчас становится стыдно от того, что я – эйчар.
1. Эйчары – бессмысленный барьер, который нужно преодолевать
Как часто вы это видели? Так называемый эйчар вообще ничего не понимает в том, чем в компании должен заниматься кандидат, которого интервьюирует! В итоге существенная часть собеседования превращается в ликбез, в ходе которого рекрутер пытается узнать у квалифицированного специалиста или опытного менеджера, какими будут результаты его работы.
Происходит такое, главным образом, потому, что, по необъяснимой лично для меня причине, руководители компаний готовы нанимать рекрутеров, не имеющих существенного опыта работы или в лучшем случае пришедших с другого рынка. «Посидишь в подборе годик», – частенько говорят в таких случаях, подразумевая, что HR-служба – то место, откуда можно начинать карьеру. Но ведь с точки зрения здравого смысла – это катастрофа!
С моей точки зрения, специалист, принимающий решение о взятии или невзятии в компанию кандидата, – это вершина профессиональной HR-карьеры в конкретной компании! Да, можно вырасти в такого человека в HR-службе. Но до этого нужно несколько лет работать в организации, осознавая и определяя для себя ее культуру, и вникая, кто и чем занимается. А брать с улицы человека, который будет ключевым фильтром, барьером номер один – разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
2. Мы сами не знаем, кто нам нужен
Чаще всего объявление о подборе сотрудника содержит просто набор навыков и требований к кандидату. На практике же результаты, которые должен принести новый сотрудник, драматически отличаются от этого описания. Условно говоря, складывается впечатление, что в компанию ищут Красную шапочку, а на самом деле нужно просто убивать волков на регулярной основе.
Сам я рекомендую описывать в объявлениях не человека, а работу, на которую мы его приглашаем. Но увы, зачастую эйчар не может ответить кандидату на простейший вопрос: например, в каком именно проекте надо будет работать, и что предстоит делать? Иногда так бывает из-за того, что эйчар не знает, как устроен бизнес его компании изнутри. Но частенько и бизнес-заказчик, отправляя в HR-службу запрос на поиск сотрудника, сам не готов сказать, куда будет направлен новый человек (особенно если в компании много проектов). «Ну, напиши что-нибудь там, в описании – я же тебе требования прислал. Посмотрим на кандидата – тогда и решим, в какой проект его направить. Ага?» – вот часто встречающийся ответ руководителя. И эйчар, не добившийся ясности, уже рассказывает в трубку будущему счастливцу о «карьерных перспективах», «сложившейся команде», «атмосфере» и прочих общественных зубных щетках… Несомненно, у кандидата, которого больше всего интересуют особенности его будущей работы, появляется впечатление, что работодатель сам толком не знает, кто и зачем ему нужен. Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
3. Вместо того, чтобы знакомиться, мы ищем в людях слабые места
Сколько я видел таких HR-специалистов – новоиспеченных вершителей судеб, вчерашних студенток, выпускниц двухнедельных психологических курсов… Они ведут интервью с особым цинизмом, стараются сохранять серьезное лицо, многозначительно кивают. Они смотрят на кандидата, как на крепость, оборона которой должна быть разрушена до основания – и, нащупав, наконец, слабое место в ответах кандидата, начинают бить по больному.
«Вы что, не понимаете, что вам надо было поступить по-другому в этой ситуации?» – спрашивает у кандидата двадцатилетняя пигалица. «Блин, понимаю: не надо было сюда вообще приезжать», – думает кандидат. Он уходит, потеряв время, но укрепившись во мнении, что все эйчары такие: плюющие на чувства людей и думающие только об их слабых местах.
В HR-среде полным-полно персонажей, самоутверждающихся за счет кандидатов. Не подумайте, что я заклеймил здесь всех психологов скопом. Нравится нам это, или нет – в HR-работе применяются диагностические психологические инструменты. Но для их квалифицированного использования двухнедельных курсов по психологии (да и рядового психологического вуза, будем откровенны) маловато. А еще, чтобы корректно работать с таким инструментарием и не навредить кандидатам, эйчар должен сам пройти психокоррекционную программу. Однако, на практике, в таких инструментах новоиспеченный рекрутер часто видит средства контроля и того самого самоутверждения. Вместо того, чтобы знакомиться с кандидатами при помощи своих профессиональных навыков и умений, он начинает искать причины отказывать им, нащупывая слабые места. Разве и это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
4. Мы мучаем кандидатов неопределенностью
Как часто, занимаясь поисками работы, вы получали после интервью сообщение об отказе? «Мы вам позвоним», – и все, как в трубу. Ни звонка, ни письма, да еще и холодный, огрызающийся голос по телефону, если звонишь в компанию сам: «Мы же сказали: примем решение – перезвоним. Разве непонятно?» Думаю, не меньше половины кандидатов остаются без ответа настолько надолго, что новую работу найти успевают.
Мой опыт говорит: если отбросить аспект элементарной вежливости, такая ситуация свидетельствует о том, что эйчар либо перегружен, либо не может получить внятный ответ от бизнес-заказчика. Чтобы рекрутер нормально работал, с моей точки зрения, он должен вести не больше шести-семи вакансий одновременно. Поинтересуйтесь: сколько их сейчас у рекрутеров в вашей компании? А заказчик считает, что он уникален и прекрасен, кандидатов полным-полно, и перебирать их можно бесконечно. «А, такой-то? Ну, подержи его еще «на холде», я хочу посмотреть больше кандидатов», – говорит он эйчару. И тот начинает уклоняться от общения с соискателем.
А в мире кандидата – все просто: есть прекрасная компания, которой он отлично подходит, и есть – кретин-эйчар, который не может принять решение, не понятно, чем занимаясь. Для кандидата любой ответ будет хорошим уже потому, что проясняет ситуацию. Но обычно эйчар просто транслирует ему позицию возможного руководителя. А если эта позиция не выработана – увы, мучает соискателя неопределенностью. Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
5. В нашей работе видны только плохие результаты
Знаете, что роднит HR-специалиста с системным администратором? Его работа, если она хорошо делается, никому не видна и никого не интересует. А вот когда она делается плохо – она немедленно оказывается в центре внимания. Так вот: есть мнение, плохая, с виду, работа эйчара частенько маскирует неважное положение дел во всей организации – отсутствие механизмов принятия четких решений, отсутствие стратегии, а иногда и отсутствие здравого смысла в действиях высшего руководства.
Я сам, повторюсь, эйчар. Но, с моей точки, зрения наша служба – это бизнес-рудимент. Наша задача – фактически разгружать бизнес, снимая с него часть транслируемой и «неинтересной» ответственности в условиях постоянной перегрузки. Можно сказать, что мы – фронт-офисное продолжение рук, глаз и ушей нашего бизнеса. И, да, частенько мы выглядим из рук вон плохо.
Давайте посмотрим правде в глаза: негативного опыта общения с эйчарами у среднестатистического соискателя и работника, увы, куда больше, чем позитивного. Пытаться обсуждать с носителем негативного опыта HR-специальность словами песни Слепакова «я не такой, я не такой, я не такой» и «только твои две, только твои две» – дело по сути пустое и бессмысленное. Классические вопросы про «кто виноват» и «что делать» давно уже получили свои ответы: вместо того, чтобы плохо делать свою работу, надо делать ее хорошо. И компании в целом, и, конечно, эйчарам. И вот в этом, пожалуй, нет ничего странного.
Александр - а где же глобальные выводы из всего изложенного, советы, рекомендации ? В противном случае статья читается как акт раскаяния и не более, но сочувствия почему то не вызывает...
Шикарная статья! +1
Но не хотелось бы останавливаться на этой грустной ноте.
У меня несколько иная версия будущего специалистов этой службы - это будут лучшие генеральные директора компаний будущего. Но для этого придется начать перестраивать свою работу:
1. Учиться продавать вакансии своей компании, чтобы привлекать лучших (в рамках тренда Война за таланты).
2. Учиться продавать свои решения и новую концепцию высшему руководству.
3. Учиться и затем реализовывать в компании корпоративную культуру внутреннего маркетинга.
4. Разбираться в современной технологии стратегии карьеры - чтобы использовать ее для привлечения лучших (частично об этом есть статься (не моя, у меня только книги на тему) на Е-хе).
5. Возглавить работу по разработке корпоративной (не функциональной!) стратегии управления персоналом.
Ну и, показав осязаемые результаты от всего перечисленного, - научиться продавать собственником новое видение управления персоналом, став, т.о., лучшим кандидатом на должность гендира компании будущего.
А чтобы не откладывать все это в долгий ящик - предлагаю автору реалити-шоу - все перечисленное превратить в план и его реализацию, в свою очередь обещаю максимально возможную помощь (что возможно оказать, используя ресурс Е-хе). Для начала, например, познакомиться с перечнем статей по обозначенным темам в публикациях, что есть в моем профиле.
Кстати, можно даже сделать совместный продукт - видеопрактикум по стратегическому управлению персоналом - СУП на примере компании автора - мы сейчас находимся в поисках партнеров по созданию совместных видеопрактикумов по менеджменту, стратегии, тайм-менеджменту (компаний-партнеров из любых сфер деятельности), но можно вперед будет пустить видеопрактикум по СУП, если автора мое предложение заинтересует (я посмотрел профиль автора - компания из сферы ИТ, я как раз недавно выступал на конференции БИТ в Нижнем - https://nizhny-novgorod-2018.ciseventsgroup.com/ , будет хорошее практическое продолжение).
А что? Очень полезная статья.
Теперь понятно, например, что если эйчар отнёсся к кандидату как к мусору, то это не его личное отношение, а отношение компании, вакансию которой он предлагает. С другой стороны, зачем же работать в компании, где к людям относятся как к мусору? Таким образом, эйчара еще и благодарить надо. Ведь теперь кандидат не "вляпается" сам и других предупредит.
Театр начинается с вешалки, а компания - с эйчара. Как-то так.
"Рыба тухнет с головы", а потому не эйчаровцы такие плохие и безграмотные, а руководители, которые азы командования обуздали, а ставить четкие задачи не научились. Сами посудите: "пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что, но чтобы выполнено было вчера...". И такие задачи ставит каждый второй руководитель. Если собственники компании, руководители отделов, помимо извлечение прибыли ставили цели, например, стать лучшей российской компанией, доказать американцам что мы круче всех и т.д., они бы рисовали себе цели, стратегию, таким образом, четко ставили себе и подчиненным задачи для реализации этих целей, вот тогда бы и эйчаровцы знали, что от них хотят.
HR, как и любой сотрудник организации, работает так, как им УПРАВЛЯЮТ.
Если руководитель позволяет HRу самостоятельно определять HR бизнес - процессы, то в БОЛЬШИНСТВЕ случаев организация получает то безобразие, которое описано в статье.
Это еще часто позволят многим HRам "заболеть" манией величия. "Мания величия – это вид психического расстройства, некий тип сознания человека, при котором он склонен переоценивать собственные возможности и способности". Именно поэтому HRы позволяют себе на собеседованиях разговаривать с кандидатами на вакансии "свысока" и унижать их.
Цитата: «Когда я смотрю на себя глазами обычного человека, мне подчас становится стыдно от того, что я – эйчар».
Не похоже, что пишет эйчар. Я не имею в виду, что эйчар должен защищать честь мундира, тем более, если ему за мундир стыдно. Я про поверхностный характер статьи.
Может, автор за 12 лет в профессии что-то успел сделать, чтобы стать «фронт-офисным продолжением рук, глаз и ушей бизнеса»? Или делал, но не получилось (пусть даже из-за невнятных руководителей, которые сами не знают, чего хотят)?
Что есть в статье предметного, профессионального, что позволяет "обычному человеку" увидеть внутреннюю работу эйчара? Кроме претензий к руководителям – ничего конкретного. Почему тогда эйчаров надо упразднять как рудиментов? Я, например, в чем-то с этим тезисом согласна, но из статьи этого не следует. Из статьи следует, что рудиментами, скорее, являются руководители, и упразднять надо их (что тоже не исключается в отношении отдельных руководителей, но статья не про это).
Убеждена, что многие присоединились бы к дискуссии о технологиях найма – как сделать их работающими. Опыт, безусловно, есть, это всегда взаимодействие бизнеса и его ресурсов (эйчаров/внешних людей/IT, маркетинга…), это эшелонированные процессы, в которых работают технологии и люди. В деловой культуре лучших работодателей присутствует принцип «положительного впечатления/постэффекта/ореола» - любой, даже не состоявшийся кандидат должен выйти из процедуры найма с положительным отношением к работодателю. Как это делать, как находить и сохранять нужных людей для бизнеса – по-моему, такие темы не менее интересны, чем очередное «надаем эйчарам» (цитата из предыдущих обсуждений).
если посмотреть методологически, то HR выполняют роль агента в ситуации неопределенности а в этой ситуации всегда появляется коммуникация, чем эффективнее HR коммуницирует, тем лучше всем, не факт что он должен сам проводить экспертизу круче отраслевых экспертов, но использовать коммуникации для налаживания экспертизы в не массовых профессиях с их помощью было бы неплохо
если HR "закрывает" коммуникацию, неопределенность накапливается, вот и проблемы, открытость, общительность ключевой фактор )))
Статья хорошая, по делу. Имея очень богатый опыт общения с эйчарами (естественно, процентов на 95 - негативный), по возможности стараюсь их перепрыгивать, избегать, как ненужный барьер, который отнимает время, стараюсь выходить на контакт сразу с непосредственным руководством отдела, куда хочу устроиться.
Любопытная статья!
Момент 1. Название статьи носит глобальный характер: относительно всей деятельности HR, а первые 4 пункта касаются только рекрутинга. Получается, что основная работа HR - это только рекрутинг?
Момент 2. Концовку статьи я взял в качестве цитаты: "вместо того, чтобы плохо делать свою работу, надо делать ее хорошо"
Замечательная фраза - кто же будет с ней спорить!:) Вопрос только в одном: А в чем заключается работа HR? И хорошо бы отвечать на этот вопрос не из должностных инструкций, а по сути дела!
Если взять наиболее типичное название должности: HR-директор. Буквальный перевод Директор по человеческим ресурсам.
На мой взгляд отсюда и начинаются проблемы HR! Так как реально управляют человеческими ресурсами менеджеры компании. Я сейчас не хочу обсуждать как они это делают (насколько плохо или насколько хорошо) - суть не в этом. Топ-менеджеры имеют полномочия по управлению персоналом.
В чем суть деятельности HR в компании? Казалось бы, такое серьезное название должности! А теперь посмотрите на сайты крупных компаний, в которых есть раздел Руководство компании. В скольких компаниях HR-директор, как один из директоров, попадает на сайт в раздел Руководство?
В единичных случаях - как исключение!
Поэтому ключевая проблема не в том, чтобы хорошо работать, а в понимании того, в чем заключается эта работа!
Хочется ответить: "От Вас зависит - будете Вы барьером или трамплином". А с другой стороны, как один человек, невысокой должности, сможет изменить бизнес процесс "барьер", на бизнес процесс "трамплин"?
Ответ: никак! Другими (народными) словами "с волками жить, по волчьи выть". Если от сотрудника требуют быть "барьером", а он будет вести себя как "трамплин", то он попадает в зону риска "не вписАться в корпоративную культуру" со всеми последствиями.