В конце октября 2017 года в Амстердаме прошла выставка HR Tech – крупнейший европейский форум, посвященный цифровизации управления человеческими ресурсами. Ее посетило около 5000 участников, которым стартапы и глобальные компании продемонстрировали все самые новые технологические решения. В рамках выставки состоялась конференция, которую посетили более 100 HR-руководителей из России. Мне довелось выступить на ней с кейсом о развитии онлайн-образования в рамках «Университета МТС», которым я руковожу. И теперь я хочу поделиться выводами, к которым пришла по итогам конференции.
Все мы понимаем, что прорывные технологии сегодня не только определяют направления развития бизнеса, но и меняют то, как мы живем, работаем и управляем командами. Все чаще люди общаются с алгоритмами, приложениями и искусственным интеллектом, который решает бытовые вопросы, например, при звонке в контактный центр. Несмотря на то, что управление персоналом всегда было профессией person-to-person, сегодня наблюдается явный тренд на изменение основной парадигмы HR. Умные роботизированные HR-платформы совсем скоро навсегда поменяют жизнь сотрудников компаний и наши представления о работе с ними.
Недавно МТС начала предоставлять услуги своего корпоративного университета на внешнем рынке, благодаря чему я активно общаюсь с коллегами из различных отраслей и имею довольно широкое представление о том, как именно организованы ключевые HR-процессы в компаниях совершенно разного масштаба и профиля. Это позволяет мне не просто оценить международный опыт, но и сравнить его с опытом российского бизнеса, не ограничиваясь практикой МТС.
Итак, пять важнейших трендов в развитии HR-технологий, которые мы увидим уже в ближайшее время.
1. Big Data и аналитика как основа нового HR-менеджмента
Однозначно Big Data – самая хайповая тема с точки зрения диджитализации. Компании ищут решения, позволяющие на основе больших данных оптимизировать HR-процессы и снижать расходы. Мне эта тема особенно близка, потому что мы в МТС сейчас активно экспериментируем с этим направлением, пытаясь найти наиболее эффективные способы применения наших возможностей по анализу данных, в том числе с точки зрения HR-задач.
Так, у нас идет пилотный проект, который позволит, анализируя публичные данные о человеке, его цифровой след и прошлый опыт, без участия рекрутера оценить потенциал и принять на работу лучших кандидатов. Эти же инструменты мы пытаемся использовать для получения автоматических рекомендаций о перемещении сотрудников на направления, где они могут показать максимальный бизнес-результат.
Кроме того, мы уже сейчас планируем рабочие графики продавцов розничной сети, исходя из оценки накопленных данных и прогнозирования посещаемости каждого салона. Благодаря внедрению такого решения удалось, с одной стороны, повысить качество обслуживания за счет более рационального перераспределения сотрудников по салонам МТС, с другой – на 15% сократить общий фонд рабочего времени розничной сети.
В дополнение к подобным решениям на выставке HR Tech мы увидели, например, как для анализа успешности менеджеров по продажам сотрудников сегментируют по группам и выявляют паттерны поведения топ-продавцов (с кем общаются, как работают, сколько времени проводят в мессенджерах и в телефонных разговорах, какие данные анализируют). На основании этого формируют профиль успешного продавца, программу развития остальных сотрудников, а также проводят набор по новым, недостающим команде, компетенциям.
Все это лишь некоторые примеры использования Big Data в HR. Но главное: мы видим, как западные компании уверенно трансформируют HR-функцию из бэк-офисной в аналитическую, используя весь массив данных о сотрудниках и кандидатах и строя предиктивные модели поведения команды.
Интересный тренд, но, пожалуй, еще далекий для нас. Во многих российских компаниях стоит вопрос базовой автоматизации процессов. HR-менеджеры используют привычные технологии, типа Excel, для ведения статистики и отчетности. Потерянные данные, ручной труд, бесполезные усилия для формирования отчетов, на основании которых сложно принимать оперативные бизнес-решения. Но совсем скоро всем станет очевидно, что по крайней мере крупному бизнесу самое время выделить бюджеты на формирование «чистых» данных и автоматизацию аналитики.
2. Рекрутмент как dating
В секции рекрутмента на амстердамской выставке было представлено наибольшее количество интересных стартапов. Например, приложения для поиска работы типа приложения по дейтингу Tinder: листаешь вакансии, ставишь лайк, и только если лайк обоюдный, происходит встреча с работодателем.
Новые технологии позволяют точно настраивать воронку подбора: от привлечения кандидатов в социальных сетях и проведения видеоинтервью до выхода человека на рабочее место. Таргетирование вакансий настраивается с маркетинговой точностью и четким предложением, заставляя даже пассивных кандидатов откликаться на вакансии. Видеоинтервью позволяет записать кандидату ответы на вопросы по вакансии, а это колоссальная экономия времени для рекрутеров и менеджеров.
Для российских федеральных компаний с большим штатом сотрудников и розничного сегмента новые технологии в рекрутменте пока малоизвестны, но уже очевидны выгоды для повышения эффективности бизнеса. Если речь идет о поиске тысяч сотрудников ежегодно, экономия от любой автоматизации становится видна буквально сразу.
Только в США в 2017 году рынок рекрутмента достиг $240 млрд, по данным Bersin by Deloitte. Этот огромный рынок фокусируется на поиске сильных кандидатов, управлении брендом работодателя, авторазмещении публикаций и таргетированной виральности вакансий, проведении онлайн-оценки навыков, организации видеоинтервью, управлении процессом подбора с момента появления вакансии до выхода на работу.
Новые инструменты в рекрутменте не прихоть, а стратегически важные элементы для многих бизнесов. Например, в быстрорастущих технологических компаниях запуск продукта часто зависит от того, удастся ли вовремя найти инженера или IT-специалиста. Продажи в розничных сетях – от того, насколько быстро получится набрать тысячи людей для предпраздничного сезона. Для динамично развивающегося бизнеса критично находить правильных людей в правильное время, с максимальной эффективностью самого процесса поиска и отбора кандидатов.
Надо отметить, что российские стартапы в области рекрутмента предлагают трендовые решения. Так, на HR Tech в конкурсе стартапов участвовало две российских команды. Первое место заняла команда стартапа «Робот Вера», предлагающего решения по автоматизированному поиску и обзвону кандидатов, – и это решение мы уже успешно используем в МТС. В пятерку лучших стартапов также вошли российские разработчики сервиса видеоинтервью VCV.
3. Революция в оценке персонала
Несколько лет мы наблюдаем, как американские гиганты Microsoft и GE избавляются от классического цикла ежегодной оценки персонала и строгого рейтингования. С изменением бизнес-процессов и корпоративной культуры в сторону Agile-подхода внедряется гибкое целеполагание. При этом пока еще единичные облачные решения позволяют управлять эффективностью продуктовой команды вне зависимости от иерархии, динамично создавать новые команды и при необходимости менять членов этих команд, устанавливать прозрачные цели, которые можно обновлять и отслеживать. Также большой потенциал мы видим в области автоматизации адаптивного обучения для следующего карьерного шага, геймификации оценки и обучения и повышении вовлеченности сотрудников в эти процессы.
Уверена, что в российских реалиях молодые компании вполне могут проскочить стадию ежегодных оценок и бюрократии, перейдя в гибкий формат управления эффективностью, а за ними подтянутся и более консервативные компании.
4. Трансформация обучения
Яркий тренд – «тяжелые» LMS-платформы (Learning Management Systems, системы управления обучением) крупных игроков проигрывают стартапам. Новые решения в онлайн-обучении отказываются от самого термина LMS, а взамен предлагают Learning Experience (обучающий опыт). Это сообщество, в котором сотрудники могут интерактивно обучаться, общаться, искать полезные знания, делиться опытом, тет-а-тет работать с онлайн-тьютором. А в итоге – здесь и сейчас получать релевантную информацию, исходя из своих бизнес-задач и плана развития.
С приходом нового поколения, которое выросло на видеоиграх и в 3D-очках, на наших глазах рождается новая сущность в обучении – Edutainment, манифест которой: интересно, просто, быстро и вовремя (just in time).
Уже сейчас все меньше компаний используют традиционные долгие онлайн-курсы, переходя в видеоформат и короткие уроки на 3-5 минут. Виртуальная реальность позволяет оказаться в конкретной ситуации и обучиться на практике. Например, надеваешь VR-очки и становишься продавцом в магазине, общаешься с разными клиентами, отрабатывая искусство переговоров. Или если боишься публичных выступлений, то оказываешься у трибуны, видишь каждого человека в зале, передвигаешься по сцене, попутно практикуя нужные тебе навыки. На первый план выходят задачи организации адаптивного обучения: сотрудник проходит тест и определяется индивидуальная траектория развития, отбрасывается все лишнее.
Одним из ключевых элементов новой сетевой культуры стали игры. По различным оценкам от 2,2 до 2,6 млрд человек играют в различные видеоигры. Процесс геймификации уже давно вышел за пределы индустрии развлечений и сейчас затрагивает обучение. Игры, в отличие от классических форматов обучения и развития, обладают важной характеристикой сетевого сообщества – они интерактивны, подразумевают активное участие и приглашают к сотворчеству.
5. Здоровый образ жизни и гармоничное развитие сотрудников
Концепция гармоничного развития человека была одной из главных тем мероприятия. Выступления на основной сцене были посвящены здоровому образу жизни, управлению стрессом, концентрации внимания в ситуации постоянных шумов (когда людей постоянно атакуют сообщения, электронные письма, уведомления социальных сетей). Сегодня мы не говорим о балансе личной жизни и работы, мы думаем о безболезненной интеграции работы и жизни.
Почему компании думают о ЗОЖ? Интегрируя и геймифицируя данные о физической активности с результатами оценки и онлайн-вовлеченности компании, можно улучшить атмосферу, дать индивидуальные советы для эффективной работы и карьерного развития. Приложения, помогающие командам заниматься спортом, организовать правильное питание, повышать уровень жизненной энергии, – в конечном итоге повышают эффективность.
К чему все это приведет?
Стремительная роботизация, автоматизация HR-функций уверенно приближает нас к настоящей HR-революции, как бы громко это ни звучало. Профессия трансформируется в маркетинг, аналитику и управление продуктами и сообществами. Это совершенно другое восприятие роли HR, для соответствия которому нужны люди с совершенно иными компетенциями. И это вызов как для HR-специалистов, так и для руководителей бизнеса самого разного масштаба. Отрицать очевидное – эффективность подобных изменений – уже бесполезно. Осталось научиться в этой гонке за эффективностью побеждать.
Статья правильная, но заголовок подкачал. «Не замахнуться ли нам на Вильяма нашего, на Шекспира?».
Не думаю, что автор имела в виду главенствующую роль HR в происходящих и грядущих процессах (диджитализация / роботизация и пр.). По крайней мере, судя по содержанию статьи, речь не идет об HR как локомотиве бизнеса на пути к цифровому будущему.
Речь, насколько я понимаю, идет о том, что HR как ресурс бизнеса, вместе с другими ресурсами (маркетинг, ИТ, финансы и пр.), не может быть перпендикулярным бизнесу на этом самом пути. Он должен быть гармоничен бизнесу и использовать симметричные технологии. И что примечательно, уже сейчас очевидна необходимость использовать единые технологии в бизнесе, HR, маркетинге и пр., а не каждому ресурсу создавать свои. Например, один и тот же инструмент / платформа / комплексное ИТ-решение может использоваться для продаж, рекрутмента и обучения (на самом деле, уже существуют и более универсальные решения).
При этом, безусловно, встает вопрос о том, каким быть HR в этой новой цифровой реальности, где правит бал Big Data и пр. И быть ли ему там вообще. По крайней мере, проф. сообщество обсуждает именно эту тему. Очевидно, что вырисовывается новый профиль экспертов (бизнес+HR+маркетинг+...), которые не просто тянут на себя цифровое одеяло, а которые способны находить новые ресурсы эффективности бизнеса в опыте и возможностях людей. В новых условиях.
Добрый день, Оксана!
Не смог пройти мимо Вашей статьи. Как-никак, столько лет отработал в HR-подразделениях разных компаний. Вы говорите о пяти трендах, которые должны изменить HR-сферу в ближайшем будущем. Тогда по порядку:
…слушал недавно выступление Германа Грефа, который высокомерно учил нас со сцены, что «не тем вы, ребята, занимаетесь!» Хотите расти и развиваться – идите в цифровые технологии, приводил в пример опыт UBER и восхищался ростом капитализации Google. Оксана, не совершайте его ошибок, опуститесь на землю в область реальной экономики. Да, телекоммуникации, банковский бизнес, сфера услуг, … – это хорошо, но что есть будем, если умрут все промышленные предприятия? Только высокодоходные сферы бизнеса могут позволить себе развлекаться с поисками алгоритмов для обработки тех данных, которые они собирают. Причем, успех в этом весьма сомнителен. Говорю Вам об этом как человек, готовящий в свое время отчетность для топ-менеджмента компании (любую статистику можно повернуть в любую сторону). Также в пользу отсутствия реального инструмента для адекватной обработки всех «цифровых следов» и «публичных данных о человеке» для подбора лучшего персонала говорит и тот факт, что большинство программ, например, используемых финансовыми компаниями (в частности, знаком с несколькими продуктами «БрокерКредитСервиса») для принятия инвестиционных решений дают чаще всего очень слабый результат (вживую профессиональный брокер зарабатывает больше в разы). Так же будет и с человеческими ресурсами! Вы никогда не задумывались, почему в большинстве компаний, производящих продукцию менее маржинальную, так называемая, функция HR, в чистом виде часто полностью отсутствует? А потому, что в этих компаниях на деле, а не на словах, принято считать деньги, и большую часть функций HR выполняют менеджеры предприятия на разных уровнях (обеспечение условий труда, разрешение трудовых противоречий, и конфликтов, мотивация, развитие и удержание кадров) + пара кадровых работников на все предприятие для администрирования. При такой организации HR функции, ее «диджитализация» будет неуместна.
2. Рекрутмент, как dating.
Тут в комментариях некоторые члены сообщества уже написали, что dating и рекрутмент немассовых вакансий несовместимы. Либо Вы ищете конкретного специалиста на конкретную вакансию (и тут без скрупулёзного отбора кандидатов и их дальнейшей разработки не обойтись), либо мы говорим не о персонале, а именно о «человеческом ресурсе» (любой человек с улицы не имеющий никакой профессии). Тогда здесь достаточно просто поставить фильтр в виде ответов потенциального кандидата на вопросы: «Может ли он? Хочет ли он? Безопасен ли он для компании?» Действительно эту фильтрацию может провести и робот, потому что на практике для «массовых вакансий», в условиях дефицита персонала, чаще всего, без всяких видеоинтервью применяют только последний критерий (безопасен).
3. Революция в оценке персонала.
Все, что описывается в этом тренде подойдет, наверное, для компаний с горизонтальной или матричной структурой. В то время, как иерархия в большинстве российских компаний вертикальная и создание «эффективных продуктовых команд» в них вряд ли возможна. Например, на нашем оборонном предприятии для запуска новой продукции будут использовать тех же инженеров и технологов, которые компетентны в данной области разработок. Конструктора рисуют, прочнисты ломают, технологи определяют техпроцессы, а служба качества следит за исполнением в соответствии с технической документацией. И оценка персонала осуществляется в рамках выполняемого им функционала. И менять людей внутри команды не получится, потому что лишних специалистов, просто, нет!
4. Трансформация обучения
Опять говорится о геймификации. Такое впечатление, что на завод, фабрику или в компанию приходят малолетние дети. Зачем уподобаться дебилам? Взрослый человек, осознанно сделавший выбор в пользу той или иной профессии в состоянии выслушать наставника, записать нужную информацию в конспект, а затем продемонстрировать полученные знания на практике. Кого мы пытаемся обмануть, завлекая на ответственную работу игроманов?
5. ЗОЖ и гармоничное развитие сотрудников.
Вы всерьез об этом говорите? Учитывая п.1.? От заболевшего или пострадавшего от несчастного случая сотрудника надо срочно избавляться - с ним снижается эффективность работы! HR менеджмент, основанный на аналитике оцифрованных процессов, не должен терять деньги Компании на развитие восполняемых «человеческих ресурсов»! Сотрудник, не отдающий Компании ВСЕ свои силы – неоправданная роскошь! Его следует заменить на более лояльного Компании и работоспособного)))
Вывод:
стремительная роботизация HR функций с последующей HR революцией – всего лишь один из громких лозунгов, выдвинутых для оправдания создания различных «исследовательских проектов», рабочих групп и оправдания расходования средств, выделенных в бюджете HR подразделения на развитие перспективных направлений.
…и не дай Вам бог дожить до времен, когда Вашу карьеру (и не только) будет определять робот!
Познавательная статья. Про Big Data правильно сказано - хайповая тема, которая уже приобретает совершенно практический смысл даже для малого и среднего бизнеса.
Для меня как специалиста по публичным выступления было любопытно узнать, что уже разработаны специальные очки для симуляциии реальных публичных выступлений и тренировок. Человек надевает очки и оказывается в виртуальной аудитории.
Пыталась представить, как это будет работать: ведь стресс у новичков в публичных выступлениях вызывает именно живое внимание живых реальных участников и эмоциональный отклик исходит от живых людей. Какие то вещи, роботам не передашь, слава богу.
Вы отстали от жизни, говорят её возглавит другой бот, не Алиса, причем запуск программы (или старой пластинки) уже в марте 2018.
Отсутствие в отделе НR-подразделение компетентного специалиста не заменит ни одна digital платформа....
разве что оттого, что его там изначально не было