Время самостоятельных и отважных

Вам случалось любоваться Матрицей? Ее гениальностью…
Из фильма «Матрица»

Накануне Нового года несколько моих знакомых заинтересовались историей из XIX века о доблестном солдате Роуэне, который в одиночку доставил письмо президента США находящемуся в горах Кубы генералу Каликсто Гарсиа. Откуда появилось внимание к делам прошлого? Что тут необычного – взять и доставить письмо? Дело в том, что место нахождения Гарсиа или какие-то его явки были неизвестны. Никто не мог поставить точную задачу, действовать Роуэн должен был на свое усмотрение и рассчитывать мог только на себя. История получила известность благодаря статье американского промышленника Элберта Хаббарда, написанной в 1899 году.

Хаббарда до глубины души потрясло отношение солдата к выполнению максимально трудной задачи. Автор статьи написал: «Роуэн взял письмо и отправился исполнять приказание, даже не спросив: «А где мне найти этого Гарсиа?». По мнению автора статьи, большинство других людей не смогло бы взяться за выполнение этого приказа, задало бы массу вопросов или, отправившись в путь, провалило бы задание вследствие неправильных действий. Отважный солдат же высадился с лодки на берег Кубы, вошел в джунгли, и за три недели добрался до другой части острова, благополучно доставив письмо адресату. Поэтому он считает, что люди, подобные Роуэну, достойны того, чтобы им установили памятник.

Современный интерес к уже изрядно забытой истории, по моему мнению, вовсе не случаен. Наиболее прогрессивные руководители пришли к выводу, что люди, обладающие аналогичными Роуэну качествами, ценятся на весь золота, что найти их и привлечь в компанию – архисложная суперзадача. Ведь немалая часть имеющегося или потенциального персонала вовсе не готова к выполнению задач в автономном режиме. Обычно люди хотят, чтобы кто-либо (в основном начальник):

• точно поставил бы им задачу;
• предоставил все необходимые для выполнения задачи ресурсы;
• снабдил исчерпывающей информацией;
• уточнил, понятна ли задача и метод ее выполнения;
• проконтролировал и скорректировал действия в случае необходимости.

А если всего перечисленного выше не было сделано, то тогда можно смело говорить о том, что выполнить задачу было невозможно, и спокойно умыть руки! Хаббард характеризует распространенный тип поведения таких людей следующим образом: «Неспособность к самостоятельному действию, глупость, слабохарактерность, нежелание с радостью подхватить выполнение какого-то дела…». Как не вспомнить примеры, когда нерадивый работник, не выполнив задачу, смотрел на начальника невинными глазами и говорил фразы: «Ну, вы же мне не объяснили», «Я не знал, что предпринимать без вас», «У меня не было ресурсов» и т.д. Люди, принадлежащие к столь распространенному типу, не любят брать ответственность на себя, они стремятся переложить ее на кого-то другого.

Известно, что действия в рамках отлаженной системы значительно проще и понятней, чем нестандартные действия в автономном режиме. Винтиком в механизме быть более комфортно. Любой человек, знакомый с военным делом, знает, насколько проще действовать в составе полка, дивизии, нежели в одиночку или в составе небольшой группы. Сейчас очень популярно кино, литература про спецподразделения, суперменов, служащих в них, которые способны самостоятельно, в отрыве от своих войск и командиров решать самые сложные задачи. Они выступают в качестве образца самостоятельного принятия решений и последующих эффективных действий. В армии таких людей также традиционно немного, а поиск подходящих кандидатов требует значительных усилий. В бизнесе ситуация очень похожая.

Мне приходилось несколько раз наблюдать, как люди, за плечами которых раньше была система, и они были успешны в ней, оказываясь в ситуации «автономного плавания» вне системы, терялись и были неэффективными. Было очевидно, что они хотят получать от кого-то точные указания, ресурсы, информацию и далее по списку. В данном случае идет речь о личностях, сделавших хорошую карьеру в рамках своих организаций, тогда у них все получалось.

Далее возникает вопрос: в какой степени нужны самостоятельные сотрудники работодателям, или у них больше востребованы винтики? Ответ практически очевиден. Работодатель, безусловно, обычно декларирует свой интерес к таким личностям, но на работу чаще принимает тех, кто наверняка впишется в существующую систему. Более того, работодатель часто откровенно опасается людей со склонностью к излишней самостоятельности, считая их менее предсказуемыми, менее поддающимися контролю. Обычно кандидатов в компанию тестируют на способность работать в команде, а что известно о целенаправленном тестировании с целью определить способность работать в отрыве от команды и руководителя?

Такой принцип преобладает не только при отборе персонала, но и аналогичен при поиске менеджеров, в том числе и топ-менеджеров. Нередко владельцы бизнеса представляют топ-менеджеров как точных исполнителей их воли, передаточное звено между собой и персоналом компании. Не более того. Кандидаты, относящиеся к «типу Роуэна», часто вызывают недоверие у HR-службы и службы безопасности своей нестандартностью, непонятностью. Им тоже удобнее набрать в штат обычных, предсказуемых людей, поскольку им кажется, что потенциальные риски в таком случае уменьшаются. Нельзя сказать, что они совсем не правы, ведь иной раз «свободный художник» может ошибиться и создать тем самым существенные проблемы. В какой-то степени он потенциальный источник рисков.

Возникает вопрос: какой прок в бизнесе от людей «типа Роуэна»? Приведу следующие аргументы:

• Их нестандартные действия позволяют решать сложные задачи
• Человек, выполняющий такой объем работы, который обычно требует привлечения нескольких людей, обеспечивает экономию ресурсов
• Они показывают позитивный пример другим, являются образцом поведения
• Руководитель может делегировать им часть своих полномочий
• Сокращается время, необходимое руководителю для контроля.

Тип людей, о котором идет речь, всегда был востребован в удаленных представительствах, филиалах компании, при изучении и освоении новых рынков, для ведения особо трудных переговоров за пределами своего офиса или даже страны. В общем, там, где нужны автономные действия, где нужно брать ответственность на себя, а самое главное – уметь делать это успешно. В рамках выполнения стандартных рабочих функций люди, подобные Роуэну, также приносят пользу, поскольку привносят в работу новые подходы, трудятся творчески, они не привыкли просто отбывать время в офисе, они сознательны и инициативны.

В настоящее время экономика и бизнес проходят стадию значительных трансформаций, требующих принципиально новых, нестандартных решений. В условиях быстрого роста, изменений приходит время ответственных, самостоятельных, способных действовать автономно людей. Однако многие руководители при формировании штата компании не меняют своих принципов, по-прежнему ориентируются на средний уровень. Ставят ли руководители перед HR-менеджерами задачу целенаправленно вести поиск людей «типа Роуэна», внедрена ли в какой-то компании соответствующая методика, стал ли потенциальный спрос на них актуальным? Практика показывает, что пока существенных изменений не произошло и похоже, что с задачей «доставки письма Гарсиа» бизнесу пока справиться будет непросто. Тем не менее, реалии бизнеса в ближайшем будущем заставят искать новых «Роуэнов», удерживать их в компании и всячески поощрять!