Вам случалось любоваться Матрицей? Ее гениальностью…
Из фильма «Матрица»
Накануне Нового года несколько моих знакомых заинтересовались историей из XIX века о доблестном солдате Роуэне, который в одиночку доставил письмо президента США находящемуся в горах Кубы генералу Каликсто Гарсиа. Откуда появилось внимание к делам прошлого? Что тут необычного – взять и доставить письмо? Дело в том, что место нахождения Гарсиа или какие-то его явки были неизвестны. Никто не мог поставить точную задачу, действовать Роуэн должен был на свое усмотрение и рассчитывать мог только на себя. История получила известность благодаря статье американского промышленника Элберта Хаббарда, написанной в 1899 году.
Хаббарда до глубины души потрясло отношение солдата к выполнению максимально трудной задачи. Автор статьи написал: «Роуэн взял письмо и отправился исполнять приказание, даже не спросив: «А где мне найти этого Гарсиа?». По мнению автора статьи, большинство других людей не смогло бы взяться за выполнение этого приказа, задало бы массу вопросов или, отправившись в путь, провалило бы задание вследствие неправильных действий. Отважный солдат же высадился с лодки на берег Кубы, вошел в джунгли, и за три недели добрался до другой части острова, благополучно доставив письмо адресату. Поэтому он считает, что люди, подобные Роуэну, достойны того, чтобы им установили памятник.
Современный интерес к уже изрядно забытой истории, по моему мнению, вовсе не случаен. Наиболее прогрессивные руководители пришли к выводу, что люди, обладающие аналогичными Роуэну качествами, ценятся на весь золота, что найти их и привлечь в компанию – архисложная суперзадача. Ведь немалая часть имеющегося или потенциального персонала вовсе не готова к выполнению задач в автономном режиме. Обычно люди хотят, чтобы кто-либо (в основном начальник):
- точно поставил бы им задачу;
- предоставил все необходимые для выполнения задачи ресурсы;
- снабдил исчерпывающей информацией;
- уточнил, понятна ли задача и метод ее выполнения;
- проконтролировал и скорректировал действия в случае необходимости.
А если всего перечисленного выше не было сделано, то тогда можно смело говорить о том, что выполнить задачу было невозможно, и спокойно умыть руки! Хаббард характеризует распространенный тип поведения таких людей следующим образом: «Неспособность к самостоятельному действию, глупость, слабохарактерность, нежелание с радостью подхватить выполнение какого-то дела…». Как не вспомнить примеры, когда нерадивый работник, не выполнив задачу, смотрел на начальника невинными глазами и говорил фразы: «Ну, вы же мне не объяснили», «Я не знал, что предпринимать без вас», «У меня не было ресурсов» и т.д. Люди, принадлежащие к столь распространенному типу, не любят брать ответственность на себя, они стремятся переложить ее на кого-то другого.
Известно, что действия в рамках отлаженной системы значительно проще и понятней, чем нестандартные действия в автономном режиме. Винтиком в механизме быть более комфортно. Любой человек, знакомый с военным делом, знает, насколько проще действовать в составе полка, дивизии, нежели в одиночку или в составе небольшой группы. Сейчас очень популярно кино, литература про спецподразделения, суперменов, служащих в них, которые способны самостоятельно, в отрыве от своих войск и командиров решать самые сложные задачи. Они выступают в качестве образца самостоятельного принятия решений и последующих эффективных действий. В армии таких людей также традиционно немного, а поиск подходящих кандидатов требует значительных усилий. В бизнесе ситуация очень похожая.
Мне приходилось несколько раз наблюдать, как люди, за плечами которых раньше была система, и они были успешны в ней, оказываясь в ситуации «автономного плавания» вне системы, терялись и были неэффективными. Было очевидно, что они хотят получать от кого-то точные указания, ресурсы, информацию и далее по списку. В данном случае идет речь о личностях, сделавших хорошую карьеру в рамках своих организаций, тогда у них все получалось.
Далее возникает вопрос: в какой степени нужны самостоятельные сотрудники работодателям, или у них больше востребованы винтики? Ответ практически очевиден. Работодатель, безусловно, обычно декларирует свой интерес к таким личностям, но на работу чаще принимает тех, кто наверняка впишется в существующую систему. Более того, работодатель часто откровенно опасается людей со склонностью к излишней самостоятельности, считая их менее предсказуемыми, менее поддающимися контролю. Обычно кандидатов в компанию тестируют на способность работать в команде, а что известно о целенаправленном тестировании с целью определить способность работать в отрыве от команды и руководителя?
Такой принцип преобладает не только при отборе персонала, но и аналогичен при поиске менеджеров, в том числе и топ-менеджеров. Нередко владельцы бизнеса представляют топ-менеджеров как точных исполнителей их воли, передаточное звено между собой и персоналом компании. Не более того. Кандидаты, относящиеся к «типу Роуэна», часто вызывают недоверие у HR-службы и службы безопасности своей нестандартностью, непонятностью. Им тоже удобнее набрать в штат обычных, предсказуемых людей, поскольку им кажется, что потенциальные риски в таком случае уменьшаются. Нельзя сказать, что они совсем не правы, ведь иной раз «свободный художник» может ошибиться и создать тем самым существенные проблемы. В какой-то степени он потенциальный источник рисков.
Возникает вопрос: какой прок в бизнесе от людей «типа Роуэна»? Приведу следующие аргументы:
- Их нестандартные действия позволяют решать сложные задачи
- Человек, выполняющий такой объем работы, который обычно требует привлечения нескольких людей, обеспечивает экономию ресурсов
- Они показывают позитивный пример другим, являются образцом поведения
- Руководитель может делегировать им часть своих полномочий
- Сокращается время, необходимое руководителю для контроля.
Тип людей, о котором идет речь, всегда был востребован в удаленных представительствах, филиалах компании, при изучении и освоении новых рынков, для ведения особо трудных переговоров за пределами своего офиса или даже страны. В общем, там, где нужны автономные действия, где нужно брать ответственность на себя, а самое главное – уметь делать это успешно. В рамках выполнения стандартных рабочих функций люди, подобные Роуэну, также приносят пользу, поскольку привносят в работу новые подходы, трудятся творчески, они не привыкли просто отбывать время в офисе, они сознательны и инициативны.
В настоящее время экономика и бизнес проходят стадию значительных трансформаций, требующих принципиально новых, нестандартных решений. В условиях быстрого роста, изменений приходит время ответственных, самостоятельных, способных действовать автономно людей. Однако многие руководители при формировании штата компании не меняют своих принципов, по-прежнему ориентируются на средний уровень. Ставят ли руководители перед HR-менеджерами задачу целенаправленно вести поиск людей «типа Роуэна», внедрена ли в какой-то компании соответствующая методика, стал ли потенциальный спрос на них актуальным? Практика показывает, что пока существенных изменений не произошло и похоже, что с задачей «доставки письма Гарсиа» бизнесу пока справиться будет непросто. Тем не менее, реалии бизнеса в ближайшем будущем заставят искать новых «Роуэнов», удерживать их в компании и всячески поощрять!
Если руководитель не готов "отпустить вожжи" и рисковать, контролируя процесс по результату или промежуточным точкам, то упомянутый "готовый рисковать" сотрудник бесполезен! Также не нужно забывать об опасности "перехвата" таким сотрудником не только части прибыли, но и части бизнеса или небольшого бизнеса - целиком!
В принципе, при оптимальном управлении в зоне своей ответственности каждый сотрудник имеет свои страхи и риски, очерченные границами, некоторые по каким-то причинам на свой страх и риск действуют и на нейтральной или "чужой" территории. Что это принесёт общему делу - пользу или вред, зависит от многих факторов.
Моё мнение -задача «доставки письма Гарсиа» в основном является функцией заместителей главного руководителя, но для этого как сам "главный" должен дозреть до осознания нужности таких замов, так и задача поиска или их выращивания должна быть им же организована.
Сергей, я тоже считаю, что такие сотрудники не нужны до тех пор пока руководители не увидят потребность в них. Настороженное отношение к ним часто основано на возможности "перехвата", что небезосновательно.
Насчет замов. Замы могут быть назначены не по личным качествам, а по другим причинам. Тогда толк от них небольшой. Но, в идеале все топ-менеджеры должны уметь "доставить письмо Гарсиа", у них статус такой по определению. В практике все выглядит по-другому, формальный статус топа еще не гарантирует реальные компетенции.
Статья явно находится не в тренде «нашей с вами современности». Даже хуже. Она внушает реакционные воззрения типа «приходит время ответственных, самостоятельных, способных действовать автономно людей».
Не будем далеко ходить. Например, ввели ЕГЭ и пришло время «настоящих».
Сейчас жизнь показывает, что принципиально новые-нестандартные решения однозначно вредны. Ибо после их успешного осуществления, к бизнесмену приходят «ребята» и говорят: «Себе можешь оставить 10%. Остальное перепишешь на нас. …». А до «ответственного-самостоятельного» персонала быстренько доводят, что «надобны не умные, а послушные-верные».
Вообщем, можно написать статью противоположного содержания. И она будет ближе к реалиям жизни, чем обсуждаемая.
Нет, я не против обсуждаемой статьи. Я очень даже «ЗА». И я не впал в черный юмор. «Юмор» в другом. Например, в 1960-70-е гг немыслимым считалось навязывание пустопорожних средств, называемых в те времена «одороблами». Сейчас же процветает целая индустрия «вендоров» и «консультантов» по созданию и сбыту «одоробл».
А почему, при полном отсутствии практических результатов, эта индустрия процветает? – Потому что, те, кто приобретает 90% за 10% – монополисты во всех отношениях. Добавлю, что в их бизнесе процветают, также, деятели, «афилированные» с вышеупомянутой индустрией; деятели, осваивающие «бюджеты развития».
Как тут не вспомнить «программу Алена Даллеса»; а, в конечном счете, будущий мир «трудовых армий Троцкого».
.===============================================.
Но, где же «свет в конце тоннеля»? – Думаю, для начала, в изучении своего опыта. Например: Харьковский тракторный завод (12 цехов!) был построен за полтора года! За три первые пятилетки в СССР были построены 9 тысяч крупных промышленных предприятий! Ну, ладно, в советские времена всё было секретно. Поэтому, не было кандидатских и докторских диссертаций по опыту-методам решения нестандартных задач тех времён. Но, сейчас, кто мешает изучать?
Владимир, Вы как-то совсем пессимистично смотрите на обсуждаемый вопрос. Не везде все одинаково. Наверное, Вы сейчас оцениваете проблему исходя из своей ситуации. В чем Вы видите реакционность? Почему о ЕГЭ пишите? ЕГЭ то как раз стандартизирует и упрощает мышление. Не думаю, что корректно делать сравнения с временами 30-х годов. Сейчас другие времена, но есть смысл взять позитивный опыт из 30-х.
Кстати, вы в курсе что солдата Роуэна, его командирам позже пришлось пристрелить, так как он, вместо того что бы стоять в своем строю, продолжал шляться по джунглям и бухать с браконьерами и контрабандистами.
Михаил, откуда знание таких подробностей?
Так бы повел себя любой нормальный солдат.
Понятно, но "нормальность" - понятие субъективное. Действительно, есть немало примеров, демонстрирующих, что лучшие в боевых действиях солдаты, не были образцом дисциплинированности:))
Не нормальные - сами бы стали контрабандистами в схожей ситуации.
А вообще прочитайте трехтомник (на исп. языке правда) "Жизнь и удивительные приключения великого солдата Роуэна - героя, пьяницы и обжоры".