Как найти и удержать персонал: тренды 2014

Shikin.JPGExecutive.ru: По каким каналам HR-специалисты будут проводить поиск персонала в 2014 году?

Роман Шикин: В сфере поиска персонала уже практически не используются печатные издания для размещения вакансий, этот процесс почти полностью ушел в интернет. Если на конец 2012 года порядка 92% рекрутеров пользовались открытыми источниками в сети: «работными» сайтами, социальными сетями и прочими, то к концу 2013 года – уже 98%. Эта тенденция касается не всех специальностей. Если необходимы сотрудники низкой квалификации, рабочие, то используются другие способы привлечения персонала: газеты, журналы, расклеивание объявлений.

Executive.ru: А если необходимы топы? Какие каналы поиска кандидатов сегодня наиболее эффективны?

Р. Ш.:. В Россию с Запада приходит такой способ поиска топов, как net-working -- этот термин близок по смыслу к networking, он означает «работу в сети»: рекрутеры, специализирующиеся на поиске топ-менеджеров, должны присутствовать на всевозможных профессиональных конференциях, событиях, быть со своими потенциальными кандидатами в одной среде, чтобы знать их «в лицо». Значение этого канала в последние три-четыре года усилилось.

Executive.ru: Стали ли россияне охотнее переезжать из города в город?

Р. Ш.: Россияне очень «тяжелы на подъем», мобильность населения в России на очень низком уровне. Далеко не всегда можно найти, к примеру, сто высококвалифицированных специалистов на открывающееся предприятие. Однако если раньше люди охотно соглашались только на переезд из регионов в центр – Москву или Санкт-Петербург – то сейчас наблюдается и обратный процесс: очень многие локальные бизнесы в городах-миллионниках выросли, и теперь им не хватает высококвалифицированных управленческих кадров, которые на местном рынке просто отсутствуют. Поэтому управленцев приходится перевозить из центра. Это легко сделать, когда требуется один-два человека, но если требуется 200 высококвалифицированных специалистов, задача сильно усложняется. На мой взгляд, наиболее правильным решением в таких ситуациях (с точки зрения оперативности, стоимости и эффективности) будет сотрудничество с компанией-поставщиком персонала.

Executive.ru: Функционал HR-служб компаний: какие перемены происходят в этом сегменте?

Р. Ш.: Расширение функционала кадровых специалистов. Раньше «кадровики» в основном занимались оформлением приема-увольнения персонала компаний, следили за соблюдением законности трудоустройства, за выплатой зарплат, отвечали за хранение архива. Сегодня у них новые роли: HR-менеджеры занимаются поиском, обучением сотрудников, повышением их квалификации, управлением их эффективностью, развитием корпоративной культуры, и постепенно начинают фокусироваться на более важных задачах: HR-ы вовлекаются в стратегическое планирование. Когда HR осознает цели бизнеса, когда он действует как трансформационный бизнес-лидер, то может выстроить оптимальную структуру персонала в компании.

В западных фирмах HR уже не только воспринимается, как бизнес-партнер, но и является таковым по должности – HR Business Partner (HR BP). Часто они являются членами совета директоров. Россия пока к этому только приходит.

Executive.ru: Россияне охотно переходят из компании в компанию? Каковы тенденции?

Р. Ш.: Когда кадровые агентства работают над заказом, чаще всего они конкурируют с внутренними кандидатами компании, чем с другими агентствами. Это хорошо, поскольку люди внутри компании всегда имеют возможность реализовывать себя, подниматься по карьерной лестнице. По результатам одного из наших исследований, в России продвижение по карьере у текущего работодателя рассматривают 66%, в то время как в остальном мире – 57% человек. Это говорит о том, что у нас более вероятен рост внутри компаний. Например, в нашей компании если появляется новая вакансия, в первую очередь она объявляется сотрудникам, и те люди, которые считают, что у них есть необходимый опыт для этого, и желание, могут выдвинуть свою кандидатуру на эту должность. Только в случае, если никто из своих сотрудников не подходит, мы начинаем поиск внешних кандидатов.

Россия в этом всегда была больше похожа на азиатские страны, нежели на западные. Но сейчас у нас в основном наблюдается обратная тенденция: люди стали чаще переходить из компании в компанию. Однако слишком частые переходы не желательны, к людям, которые сменили, к примеру, семь мест работы за последние десять лет, относятся с большим подозрением. В среднем нормой считается четыре года работы в одной компании, из них: первый год – на изучение бизнеса, второй – на хорошие результаты, третий – на «звездные» результаты, а к четвертому году человек уже устает от своей работы и хочет ее сменить. При этом работодателю важно отслеживать эти циклы, и к моменту, когда он видит, что человек теряет интерес и мотивацию к своей работе, суметь предложить ему что-то новое – либо какую-то параллельную роль в компании, либо вертикальный карьерный рост.

Executive.ru: «Разочарованные сотрудники» – это частный случай или распространенная проблема?

Р. Ш.: Это очень животрепещущая тема. Ее актуальность объясняется в первую очередь с позиций теории поколений. HR-менеджеры очень серьезно относятся к работе над вовлеченностью поколения Y (тех, кто находится сейчас в возрасте от 20 до 30 лет) в бизнес. Представители поколения Y получили в большинстве своем неплохое образование; выйдя из стен университета, они уже рассчитывают на определенный уровень дохода, который старшему поколению часто кажется слишком завышенным и незаслуженным. У этих людей нет особой привязанности к рабочему коллективу, они редко заводят друзей на работе, поскольку у них есть возможность с помощью интернета находить себе друзей где угодно по всему миру. Для них работа – это часто просто источник дохода, и кроме работы у них есть совершенно другая жизнь: семья, увлечения. Это разграничение приводит к тому, что люди не готовы пропадать на работе по 80 часов в неделю.

В нашей компании был сотрудник, который проработав полтора года, будучи достаточно успешным, пришел ко мне и сказал: «Вы знаете, я хочу уволиться». На мой вопрос о причине такого желания, предположения, что его что-то не устраивает, он ответил: «Нет, все прекрасно, просто я пишу стихии и хочу полностью посвятить себя поэзии». Этому человеку, как и абсолютному большинству представителей поколения Y, просто нужно было начать заниматься тем, что ему нравится, вместо того, чтобы делать то, к чему не лежит душа, только лишь с целью заработка.

Executive.ru: Означает ли это, что поколение Y – бездельники с завышенной самооценкой?

Р. Ш.: Нет! На это поколение ни в коем случае нельзя ставить штампов вроде «бездельники» – они все очень интересные, они привносят в компании множество новых идей, они лучше других видят то, что именно нужно бизнесу исходя из своего понимания современного мира. Поэтому в компании их насильно не удержишь. Условия, при которых поколение Y будет наиболее вовлечено в бизнес и лояльно к своему работодателю, могут быть разными – интересные проекты, предоставление возможности некоторое количество времени работать удаленно.

Executive.ru: А чем можно их удержать? Повышать зарплату?

Р. Ш.: В 2013 году серьезно замедлилась гонка зарплат. Поэтому компании использовали, и будут продолжать совершенствовать немонетарные способы удержания персонала и развития их вовлеченности, такие, как например, обучение. По результатам наших исследований в области обучения персонала абсолютное большинство опрошенных (92%) ищут возможности приобрести дополнительные профессиональные навыки в настоящее время или собираются сделать это в ближайшем будущем. По желанию самосовершенствоваться сотрудники российских компаний заняли лидирующие позиции среди всех стран – участников опроса. На втором, третьем и четвертом месте – Мексика (80%), Бразилия (79%) и Китай (74%) соответственно. Примечательно, что эти показатели в США и Франции самые низкие: 47% и 38%. Причиной этого является то, что люди там работают напрямую по специальности, по полученному образованию. В этих странах вуз только тогда востребован, когда обучает тем профессиям, навыкам, которые нужны компаниям.

Executive.ru: Какие еще способы нематериальной мотивации сейчас востребованы?

Р. Ш.: Понятно, что компании могут создавать все, что угодно с точки зрения нематериальной мотивации – медицинское страхование, корпоративные карты в фитнес-клубы, оплата обедов и так далее. Эти вещи есть во многих компаниях, но не являются самыми желаемыми для сотрудников. На данный момент они становятся более активными и самостоятельными в управлении своей карьерой, но возможность обучения для них – первостепенна.

Еще один тренд – создание интересных интерьерных решений для российских офисов. Многие компании, преимущественно связанные с интернет-деятельностью, стараются создать некие «дружелюбные» пространства с разноцветными пуфиками и гамаками, настольными играми и зоной для отдыха, которые могут некоторым даже показаться слишком легкомысленными по сравнению с выхолощенными офисами в «Москва-Сити».

Executive.ru: Какие западные HR практики начинают применяться в России сейчас?

Р. Ш.: Еще пару лет назад российские компании меньше привлекали людей по временному договору, был гораздо менее развит фриланс. Сейчас многие компании начинают этим пользоваться, тем более учитывая далеко не самый быстрый темп роста экономики страны. Работодателям удобнее всего сейчас масштабировать количество и качество персонала под определенные задачи. Форматы могут быть совершенно разными: фрилансеры, консультанты на определенные проекты и так далее.

Все больше становится женщин-управленцев, причем в самых разных отраслях. То, что раньше нам было не свойственно, теперь пришло и к нам. Если раньше только определенные функции и позиции были женскими, например главный бухгалтер или HR-директор, то сейчас мы можем наблюдать огромное количество финансовых директоров-женщин, исполнительных директоров, директоров по маркетингу, логистике, продажам. И они все намного успешней выполняют свои функции, нежели многие мужчины. Пять лет назад это не было в такой степени выражено.

В последнее время, также, мы можем видеть бум предпринимательства, стартапов. Это свойственно как раз поколению Y, и в первую очередь связано с развитием информационных технологий. Сейчас становится легче запускать бизнес без серьезных капиталовложений на начальном этапе. Все больше становится интернет-стартапов. Для HR-менеджеров это один из вызовов – человек может не просто уволиться, выбрав другую компанию, а может организовать в том числе еще и собственный бизнес.

Executive.ru: Как быстро растет рынок фриланса?

Р. Ш.: То, что у нас удаленная работа существует, в 2013 году признало уже и государство, приняв 22 марта закон о дистанционной занятости. Согласно результатам многочисленных исследований, к 2020 году около 50 миллионов человек будут работать дистанционно либо некоторую часть рабочего дня, либо на постоянной основе.

В 2013 году наша компания делала опрос на эту тему. Да, на данный момент 66% людей не работают удаленно, но уже 10% ответили, что один день в неделю работают из дома, 6% – два дня в неделю, 3% – три дня в неделю, 2% – четыре дня в неделю и 12% – работает полностью удаленно. Это означает, что уже треть всех российских работников хотя бы один день в неделю работает удаленно.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Елена Черепнева Елена Черепнева Бренд-менеджер, Москва

В целом, насколько я поняла, ''тренды'' обсуждать никто не хочет. Что угодно, но только не это, да?

Тогда добавлю еще один: как понятно из прогнозов по внутренней экономической ситуации, никакого роста нас в этот год не ждет. Не то, чтобы кризис, но где-то около, как я поняла. Логично предположить, что соискатели начнут минимизировать риски, и откладывать свои желания поменять работу. В период надвигающейся нестабильности (или иллюзии того, что она надвигается) таких желающих оставить все как есть должно становится больше. Чем не тренд?

Можно еще добавить.

Согласно указаниям Минсоцразвития и устному (как было понятно из СМИ) указанию Президента, естественные монополии должны резать расходы ежегодно не менее, чем на 10%. Сложно, сказать, как буде производится оптимизация, но скорее всего какое-то ощутимое высвобождение ''офисного планктона'' (а как их еще назвать), может иметь место. Как это повлияет на рынок труда, можно порассуждать.

Не исключено также, что из-за того, что мы в мире на 3 месте по уровню расходов на оборонку, а за 3 прошедших года в ВПК вообще запулили дофига денег, мы можем получить рост зарплат в сегменте высококвалифицированных рабочих специальностей из-за в коей-то веки возникшего повышенного спроса.

Можно еще продолжать...

Но это, наверное, скучно. Обсуждать ''павлиньи'' хвосты гораздо интересней. Ну, судя по лайкам:)

И эти люди запрещают мне ковыряться в носу!

Креативный директор, Москва
Елена Черепнева пишет: Андрей, помните мультфильм про козлика, который всех посчитал? Так вот. Там все звери обиделись! И медведь, и заяц, и лиичка. На то, что их посчитали, обиделись. А Вы вот так, цинично, ворвались и всех пронумеровали.
:) Это не первая буря в стакане воды на Е-хе. И, дай Бог, не последняя. Не все, что говорится на форумах, нужно принимать за чистую монету. Маски. Роли. Грим. Софиты... Пока ''артисты'' (по классификации Натальи Титовой) озабочены вопросом: ''Ну, как я выгляжу при этом освещении?'', ''контролеры'' (по ее же классификации) ведут борьбу не на жизнь, а на смерть, доказывая ''Кто в лесу хозяин''. HR-тренды в данном случае - лишь повод для...
Елена Черепнева Елена Черепнева Бренд-менеджер, Москва

А вот что касается роли HR (дескать, лезут не в свое дело и занимаются не пойми чем). Тут есть нюансы.

Нельзя смешивать в одну кучу СМБ и крупный бизнес. Крупный бизнес, безусловно, нуждается в таких подразделениях. Я говорю не только о каких-то традиционных функциях (учет, рекрутинг, например). На мой взгляд, в корпоративном сегменте функции HR-службы выходят на другой уровень. Количество переходит в качество, если хотите. Возникают потребности именно на верхнем уровне в управлении человеческим ресурсом - кроме функционального руководства.

Беда в том, что такая служба заводится очень часто, там где таких потребностей нет. И тогда... Тогда запускается процесс ''как из ничего сделать что-то'' - найти себе важное дело, значимую должность. А иногда это просто мешает работать тем, кто работает.

Старший консультант, Германия
Денис Робертов пишет: Я вот был на стажировке в Германии 4 месяца и видел как работает фирма завязанная на Siemens. Любо-дорого взглянуть. [COLOR=red=red]А в основе всего ISO 9001[/COLOR]. Да и сама Siemens работает по стандартам ISO и OHSAS.
Не вижу причин, почему бы Вам при стажировке в Германии не поинтересоваться, сколько лет существует фирма. И как они работали до 1987 года. [COLOR=gray=gray]Про фирму Siemens даже интересоваться не надо. [/COLOR] Да и... было бы замечательно, если при утверждении ''А в основе всего ISO 9001'' Вы смогли бы перечислить те изменения, которые пришлось внедрить фирме для того, чтобы соответствовать стандарту ISO 9001... Было бы наглядно понятно, а так ли в основе всего стандарты после 1987 года. Или что-то и ранее могли? [COLOR=gray=gray]Если есть интерес, посмотрите отчеты трофейных комиссий из СССР. Там хорошо расписано, что вызывало удивление у инженеров из СССР в организации производства Германии. [/COLOR] P.S. Сорри, что отреагировал... просто ''и там есть ISO 9001'' НЕ РАВНО ''А в основе всего ISO 9001''... это очень сильное упрощение
Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург
Елена Черепнева пишет: 1. снижение роли нематериальной мотивации 2. увеличение доли черных и серых выплат 3. активный приход работодателей в вузы 4. повышение требований работодателей к качеству работы обеспечивающих подразделений (HR, ИТ, маркетинг и т.д.)
Ну, наверное, прежде всем надо было определиться с тем как и кто понимает термин ''тренд'' и придти к общему пониманию, чтобы не было недопонимания. :) А то ведь та же Wiki выдаёт в поиске несколько подходов, которые представители различных профессий и сфер бизнеса часто переносят из своего вида бизнеса (сферы экономики) на другие. Причём, особо не утруждаются или вообще не утруждаются добиться одинаково понимания тех или иных терминов. Уже это ведёт к не недопониманию и конфликтам. Я понимаю тренд, как направление преимущественного движения показателей, которые могут периодически повторяться, становится существенно значимыми для бизнеса или полностью терять своё значение для него. На их формирование оказывает влияние не только состояние экономики или влияние государственного регулирование, но и менталитет населения, региональные традиции, уровень подготовки руководящих кадров, профессиональный и половозрастной состав работников предприятия, а также климатические условия регионов, времена года, формирование некой моды на применение тех или иных подходов в управлении предприятием и персоналом, вызванных тренингами, проводимыми различными экспертами, публикациями в СМИ или попаданием на российский рынок иностранных публикаций по менеджменту. По моему опыту, то что Вы указали как тренды 2014 года, можно отнести к трендам складывающимся в вашем регионе и сфере бизнеса. По своей работе могу отметить, что нас произошло лишь увеличение числа запросов на нематериальную мотивацию. ''Серых и чёрных'' зарплат у нас нет. С ВУЗами сотрудничаем давно. Я сама выходец из такой стипендиальной программы, которая работает последние 5 лет. Какого-то особо повышения требований к качеству работы обеспечивающих подразделений нет. Зато максимально активизирована программа поиска возможностей снижения затрат и экономии всех видов ресурсов. Пересмотрено и значительно расширено Положение регулирующее вопросы рационализаторства и поощрения за это сотрудников. Например, процент выплат увеличен с прежних 8-12 до 18-22. И эффект от этого есть вполне значимый. Из бесед со своими коллегами в Санкт-Петербурге и Ленобласти, могу отметить, что у них примерно та же картина. Ну может быть где-то снизился интерес к нематериальной мотивации.
Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина
Марина Лапина пишет: Ну, наверное, прежде всем надо было определиться с тем как и кто понимает термин ''тренд'' и придти к общему пониманию, чтобы не было недопонимания. :)
Согласен с улыбкой. Сам предпочитаю понимать тренд как математическое понятие. А именно, как результат двух последовательных операций: аппроксимации; а затем, экстраполяции.
Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина
Елена Черепнева пишет (5.02.14 15:24): В целом, насколько я поняла, ''тренды'' обсуждать никто не хочет. Что угодно, но только не это, да?
Сначала кратко, затем обстоятельно (обосновано) я возразил тому абзацу в интервью, в котором утверждалось о ''тренде'' усиления роли НР в: бизнес-партнерстве и оценке-развитии специалистов. В этом - единственная причина моего участия в этой дискуссии. Хотя, конечно, я согласен с тем, что к традиционным задачам кадровых служб, именно в крупных фирмах, необходимо добавить функции учета фактов развития персонала. И, ещё - вспомогательные функции в плане организации учебных мероприятий.
Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург
Владимир Бердников пишет: «Дельные мысли» от Владимира Бердникова для Марины Лапиной.
Владимир Бердников пишет: Комментарий г-на Шинкаренко мне также ничего не сообщил
Владимир Бердников пишет: взялся поучить непревзойденный ценитель правильного русского языка
Владимир Бердников пишет: А «тему» можете пообсуждать, некоторые даже в комментариях Шинкаренко пользу нашли, представляю, каким открытием чудным оказался бы Мескон с соавторами.
Вы правильно поставили кавычки. Дельного в этих мыслях нет. Но вот желания покрасоваться и ''встать'' над всей ситуацией море. Комментарий Шинкаренко дал ещё и информацию по заголовкам-тизерам, психологическим типологиям, дифференциальной психологии. Весьма сомнительно, что бы Вы обладали знаниями об этом. Ведь Вас ещё и коробит желание человека разговаривать на нормальном русском языке. Я сейчас получаю второе образование в Северо-Западном институте управления Российской академии народного хозяйства и гос.службы при Президенте РФ (Можете заявить в привычной Вам манере, что я занимаюсь саморекламой и/или распушила хвост), со временем готовлюсь замахнуться на диссертацию. Так вот, среди рекомендованной литературы две книги О.Н. Шинкаренко, более десятка его публикаций в России, и 4 публикации в Германии. А Вы всё об учебнике Мескона М., Альберта М., Хедоури Ф., который был первый раз издан в СССР в 1987 году. Если для Вас этот учебник - откровение, то неверное надо бы что-то ещё почитать, для общего развития.
Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург
Владимир Зонзов пишет: Именно поэтому я считаю, что в подготовке-развитии молодых специалистов определяющую роль должны играть опытные «предметные» (как сейчас говорят) спецы, а не НР-ы.
А Вам Шинкаренко разве возразил? Он лишь подробно разъяснил часть причин ''вторжения'' HR-ов , ну или прямо говоря, дуболомного вмешательства в процесс обучения. При этом, он констатировал, что действительно это есть.
Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург
Владимир Зонзов пишет: к традиционным задачам кадровых служб, именно в крупных фирмах, необходимо добавить функции учета фактов развития персонала. И, ещё - вспомогательные функции в плане организации учебных мероприятий
Извините, но Вы находитесь в Украине. Я не знакома с законодательством Украины и могу делать выводы только по законам и нормативным актам России. Может быть в Украине есть какой-то ''традиционный'' отдел кадров. Хотя сомневаюсь в этом. Я нашла справочник должностей руководителей, специалистов и служащих изданный в СССР в 1985 году. И в нём тоже сказано, что начальник отдел кадров вместе с начальник отдела обучения, начальником отдела техники безопасности и охраны труда под руководством директора или его заместителей (главных специалистов) выступает организатором обучения работников. Организатором! А не ведёт это обучение. Было бы смешно если токаря учил начальник отдела кадров. Не было это тогда, нет этого и сейчас. Справочник, о котором говорил Шинкаренко, в России называется ЕКС (Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих). Я сравнила его с изданным в СССР. Совпадения по обязанностям начальника отдела кадров значительные. Вывод, Вы по прежнему опыту работы не имели полного представления о том, что должен делать отдел кадров. У Вас видимо это свелось к функциям оформления приёма- увольнения- переводов-отпусков. Это Вы считаете ''традиционными'' функциями отдела кадров. Между тем это - лишь одно из направлений деятельности. Вы пишите:
Владимир Зонзов пишет: к традиционным задачам кадровых служб, именно в крупных фирмах, необходимо добавить функции учета фактов развития персонала. И, ещё - вспомогательные функции в плане организации учебных мероприятий.
Но это и так входило и входит в обязанности отдела кадров. Шинкаренко, на мой взгляд, правильно предположил, что у Вас нет в этой опыта работы с НОРМАЛЬНЫм отделом кадров. Отсюда и выводы о ''притязаниях'' HR-ов . Да нет никаких притязаний. Ну не пойду я учить бухгалтерию или водителей транспортной службы. Мои обязанности как начальника отдела кадров другом. Чтобы руководитель отдела или службы давал реальные оценки квалификации своих подчинённых, а не на основе личных отношений, чтобы учитывались возможности, способности и желания сотрудников, но при учёте интересов компании, чтобы курсы подготовки вне компании были качественными и недорогими, чтобы были не забыты требования гос.органов по подготовке и срокам подготовки определённых групп сотрудников и так далее. Это- нормальная работа, нормального отдела кадров.
1 4 6 8 13
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Почти половина россиян сталкивалась с синдромом самозванца при повышении

Они сомневались, что заслуживают новой должности, и были не уверены в своих компетенциях.

Премия E+ Awards открыла набор в жюри юбилейного сезона

Заявки принимаются до 31 декабря 2024 года.

Четверть россиян на удаленке испытывают больше стресса, чем в офисе

Многие удаленные сотрудники отмечают, что в домашней обстановке даже больше раздражителей, чем в офисе.

Россияне оценили пользу программ онбординга

Большинство работающих россиян признались, что программы адаптации положительно сказались на их продуктивности.