Почему испортились начальники?

- Ты знаешь, я никак не могу вникнуть, столько участков, особенностей, мелочей… Я кажусь себе дураком, а у них от зубов отлетает, что у Павла, что у Светланы Игоревны…
- Ну, и зачем тебе все это? Ты же руководитель, а не рядовой специалист.
- И что?
- Твое дело - управлять, и только. В принципе, если ты знаешь, как раскидывать задачи и контролировать их выполнение, то больше тебе ничего и не нужно. Остальное должны знать и уметь твои подчиненные.

К сожалению, это не литература, не вымысел, это фразы из жизни, подслушанная беседа двух молодых руководителей подразделений. А сколько таких начальников появилось за последние годы? Страшно, господа, и в первую очередь, за них самих.

Действительно, отдавать распоряжения и контролировать выполнение задач – это часть работы руководителя, но именно часть. И не самая важная. Нельзя руководить процессом, не представляя себе внутренние механизмы, не владея специальными знаниями и навыками. Только руководящих навыков недостаточно, нужны еще и функциональные. Если руководитель не работает в поле, не разбирается хорошо в предмете, то мы получаем элемент, оторванный от жизни, рисующий некие абстрактные планы. И потом, руководящие навыки не ограничиваются простым «Ты сделай это, а ты - то». На начальника тоже нужно учиться, редко кто становится хорошим боссом вот так, с налета. Но этот факт тоже игнорируется за ненадобностью.

Откуда же берутся начальники с подобными установками? В принципе, они были всегда, так или иначе находились люди, которые в силу личностных особенностей практиковали именно такой подход к делу. Но процент «начальников на словах» был невысок, говорить о какой-то тенденции было невозможно, однако в последние лет пять-шесть их количество резко увеличилось. Чем это вызвано? В целом, можно сказать, что виновата та благоприятная экономическая ситуация, которую мы наблюдали до кризиса.

Бурный рост компаний в последние годы спровоцировал и быстрый карьерный рост сотрудников. Компании росли, расширялись, нужны были новые руководящие кадры, а молодые и амбициозные подходили на эту роль лучше всего. С точки зрения работодателей, такой выбор был оправдан: молодые быстро учатся, у них активная жизненная позиция, современный взгляд на вещи, и с этих позиций они более перспективны.

«Война за ценные кадры, или за таланты, как еще говорят, привела к тому, что работников продвигали по карьерной лестнице очень активно, год – и вот тебе новая должность. Специалисты гонялись за длинным рублем и должностями, поэтому, чтобы привлечь и удержать сотрудников, компании предлагали и то, и другое кандидатам, не особенно оценивая их реальную квалификацию. Но подумайте сами, можно ли стать хорошим специалистом за год-полтора, можно ли научиться руководить хотя бы пятью сотрудниками за столь короткий срок? Нет, конечно, на это нужно как минимум года три. В результате мы имеем огромное количество менеджеров с большим самомнением и отсутствием навыков, как руководящих, так и по специальности», - говорит консультант по карьере, давший комментарий на условиях анонимности.

От подобной порочной практики страдали все: компании и рядовые сотрудники. Компании, имея такие слабые звенья в системе, в конечном счете, теряли прибыль, эффективность и персонал. Потому как сотрудники, получившие подобного шефа, раздражались и чисто по-человечески злились на работодателя, атмосфера в коллективе накалялась, процветали интриги и саботаж. Люди уходили, а те, кто в силу различных причин этого сделать не мог, теряли лояльность и интерес к работе. Вовлеченность сменялась равнодушием и механическим подходом к работе. Однако в благополучные времена компании могли позволить себе подобное расточительство. Но грянул кризис, и за это пришлось жестоко расплачиваться, причем хуже всех - как раз начальникам.

Компании разом вспомнили про эффективность, сокращение затрат, а большинство обнаружило и раздутый штат, в основном, кстати, за счет огромного количества мелких руководителей и их заместителей. Начались увольнения, и многие «начальники на словах» оказались без работы. И быстро поняли, что остались за бортом рынка. Произошла переоценка ценностей: при найме работодатели перестали покупаться на уверенный тон и красивые слова, им понадобились факты, цифры и функциональные навыки кандидатов.

Рассказывает Галина Немченко, партнер рекрутинговой компании Antal Russia: «Сегодня руководителю нужно быть в полях, нужно продавать и вести людей, прежде всего, от него ожидается, что он будет здесь и сейчас. Более того, даже генеральные директора сейчас все больше и больше лично подключаются к самым важным, ключевым блокам компании. Обычно это продажи. Если руководитель не может сам показать пример, ему подчас будет сложно добиться выполнения указаний членами команды. Сейчас все вернулось к первоистокам: клиент всегда прав, качество во главе угла. Надо выезжать в поля и знать, что происходит, не понаслышке. Надо самостоятельно развивать бизнес, воодушевляя своим примером, а не просто давать ценные указания, сидя в удобном кабинете».

А на этом поле «начальники на словах» далеко не всегда конкурентноспособны. Сегодня многие из них были вынуждены снизить свои амбиции и выбрать должности поскромнее. Возможно, они со временем научатся быть и хорошими специалистами, и хорошими руководителями.

Хочется надеяться, что кризис очистит рынок от подобных руководителей, а когда наступит новая эра благополучия, рынок и компании не наступят на те же грабли, породив новую волну начальников, считающих, что их дело – только давать указания.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Аналитик, Екатеринбург
Владимир Зонзов пишет: Нельзя руководить процессом, не представляя себе внутренние механизмы, не владея специальными знаниями и навыками
Выдержка правильная, но каждый свое представление вносит в термины ''знания'' и ''навыки''. Руководитель - это ''построитель'' процессов, для выполнения которых нанимаются ресурсы, в т.ч. и человеческие. Здесь моного высказываний по поводу необходимости знания руководителем ''технологических тонкостей''. Проблема не в наличии технологов, проблема в проектировщиках процессов, чем и должны заниматься руководители.
Председатель совета директоров, Москва
Владимир Ромашов пишет: Проблема не в наличии технологов, проблема в проектировщиках процессов, чем и должны заниматься руководители.
-можно принять за резюме :D
Presale-менеджер, Германия
А в целом удивительно насколько не формализована функция ''руководителя'', что вызывает настолько разное толкование. :D Как Вы думаете почему? :D то это лидер-комсомольский-вожак. то это менеджер-звено-иерархии. то это менеджер-кран-трубы. то это владелец-каприз-природы. C моей тзр. Руководитель - ответственный за дыры в организации. Именно с этой целью назначают Директора Собственники. И в тоже время функция, по идее дающая доступ ко второму уровню в пищевой цепочке организации, посему так о ней мечтают студенты вузов, описанные в начале топика. Занимается ли он стратегией, евангеликой или выполняет функции такси, отвозя клиента в аэропорт, потому что так удобнее в данный момент, это второстепенно. Другое дело, что на рынке обилие безответственных руководителей, понимающих что ''уровень'' их ответсвенности демотивирующе низок, уровень компенсации в иерархии находится на втором уровне или ниже, кроме денег в их похоронном бизнесе, где они оказались, больше нет никакого драйва и это ясно из бесед с владельцем, да еще и страховка не покрывает ответственность за принятие решений. Жисть и структруры бизнеса становятся сложнее и функция руководительства требует уже консолидированной ответственности группы лиц. Как следствие, это приводит к увеличению отвественности в отдельных случаях - совершение преступлений группой лиц карается строже, чем в одиночку. Руководители акционерных компаний с обилием миноритарных акционеров возможно чувствтуют себя легче, в чем я правда сомневаюсь из за того, что часто есть стратегический инвестор диктующий правила игры. ps: Организация существует не только в процесном описании.
Вице-президент, зам. гендиректора, Иваново

Алексей Леонов,
Функция руководителя вполне формализована. Только знать это не выгодно многим из тех, кто называет себя руководителями и тех, кто формирует вакансию руководителя. А иногда не знают просто по необразованности.

Звучит она просто - инициировать _добровольную _ активность подчиненных для достижения целей предприятия (отдела, подразделения в зависимости от количества полномочий) затрачивая минимально возможное количество ресурсов компании.

Все остальное это обсуждение способов того, как это сделать. Через харизму или лидерство или жесткое подчинение или обращение к эмоции ответственности или что-то еще - это всего лишь способы. И их существует много - это обеспечивает гибкость при применении в каждом конкретном случае. Правда у каждого из них свои плюсы и минусы – руководитель принимает решение какой из способов использовать в каждый конкретный момент. Вот только с принятием решений у многих сложности, хотя это один из ключевых навыков руководителя.

Аналитик, Екатеринбург
Алексей Леонов пишет: Руководитель - ответственный за дыры в организации. Именно с этой целью назначают Директора Собственники.
Классная фраза. Я бы тоже хотел отвечать только за дыры :!: :!: :!: Если организация - не совокупность процессов, включая не только технологические, но и общения, то ''дырами в организации'' придется недолго управлять :D
Председатель совета директоров, Москва
Владимир Ромашов пишет: ...то ''дырами в организации'' придется недолго управлять...
-точно, получается не руководитель, а в каждой бочке зытычка :cry:
Управляющий партнер, Москва

Конечно менеджеры должны разбираться в специфике вопроса, только в какой специфике?
Два последних примера:
- председатель Совета директоров BAT назначен на аналогичную позицию в RIO Tinto ( от табака горнорудной промышленности)
- Председатель Совета Директоров Эрикссон с января 2010 года будет занимать аналогичную должность в BP ( от телекоммуникационной области к нефтяной)
Чем выше позиция менеджера в иерархии компании, тем выше требования к управленческим компетенциям и ниже к техническим знаниям предметной области

Presale-менеджер, Германия
Андрей Опарин пишет: Функция руководителя вполне формализована. Только знать это не выгодно многим из тех, кто называет себя руководителями и тех, кто формирует вакансию руководителя. А иногда не знают просто по необразованности
` Андрей Опарин Т.е. как я понимаю Вашу фразу, не смотря на строгость Ваших теоретических выкладок , Вы подтверждаете что на практике (в натуре) существует основа для разнообразных трактовок публичных версий функции ? Почему Вы убрали ''ответственность'' из функции? .
Presale-менеджер, Германия
Владимир Ромашов пишет: Классная фраза. Я бы тоже хотел отвечать только за дыры Если организация - не совокупность процессов, включая не только технологические, но и общения, то ''дырами в организации'' придется недолго управлять
Как я понимаю из бесед в топике и из первого поста, за хорошо работающие процессы (кидать лопатой справа на лево) отвечают специалисты (боссам это стало не доступно и не нужно, это не их фунция). Чтоже касается процессов, то формализацей и перекройкой процессов с картинками занимаются тоже ''специалисты'', особенно консалтинговых или софтверных компаний. Да и количество руководителей в организации, которым позволено трогать технологические процессы, неизмеримо мало. Правильно построенная сетка процессов требует минимально вмешательства, формирует идеальную трубу и требует минимального руководящего действия в стиле ad-hoc (запрыгивания на стол с шашкой).
Директор по маркетингу, Москва
Владимир Ромашов пишет: Проблема не в наличии технологов, проблема в проектировщиках процессов, чем и должны заниматься руководители.
5+ :!:
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В России создали робота, который может заменить грузчиков и охранников

Робот способен поднимать 300 кг и тянуть за собой еще 500 кг.

Большинство российских компаний подняли зарплаты в 2024 году

Чаще всего поднимали оклады в среднем и крупном бизнесе.

Исследование: чего ждут российские IT-специалисты от работодателей

Половина сотрудников в IT мечтают о гибриде, но большинство опрошенных вынуждены работать в офисе.

Одежда по дресс-коду компании обходится россиянам в среднем 28 тыс. руб. в год

8 из 10 сотрудников компаний, практикующих дресс-код, покупают офисную одежду за свой счет.