Компания растет, развивается, переживает разные этапы становления, шагает по ступеням своего жизненного цикла, заходит в крутые виражи спиралей управленческих систем, и HR-менеджер всегда рядом как верный соратник, помощник и часто инициатор улучшений и изменений в управлении, как проверенный штурман ведет своего капитана и корабль через пучину.
HR-тренды в эпоху BANI-мира
Раньше мир был определенным и последовательным, теперь мы начали жить в так называемом VUCA-мире, где нужно иметь видение своих целей и всегда держать их в фокусе. На любую неопределенность всегда собиралась обширная информация, и только после этого принималось решение, сложные задачи и проблемы раскладывались на подзадачи и тем самым приобретали ясную структуру, понятность и решения, при двусмысленности и быстро меняющихся условиях имела значимость скорость принятия решений.
Но вдруг налетели «черные лебеди»: одно событие за другим: нам сказали, что настала эпоха BANI-мира (Brittle – хрупкий, Anxious – беспокойный, Nonlinear – нелинейный, Incomprehensible – непостижимый; лично у меня этот акроним ассоциируется с кроликом), а значит, все вокруг хрупкое, тревожное, нелинейное и непостижимое. В общем, хаос какой-то!
А мы только-только дорастили умы и сердца наших капитанов до понимания важности и значимости в управлении человеческим капиталом таких вещей, например, как:
- Управление по ценностям. Что надо не просто написать на сайте компании миссию и 5 ценностей и на этом все, а реально создавать корпоративную этику, принципы взаимодействия, основанные на принятых ценностях, взращивать корпоративную культуру и самому лично на своем примере следовать.
- Remote: дистанционные и гибридные формы работы сотрудников. Потому что это доверие, делегирование ответственности, экономия бюджетов на аренду, коммунальные платежи, канцелярию, некоторые виды компенсаций, возможность нанимать сотрудников, не ограничиваясь локацией нахождения офиса, развитие новых технологий управления и прочее.
- Идеология Work-life balance. Качественная и продуманная программа по балансу работы и жизни формирует крепкую эмоциональную связь у сотрудника к работодателю. Когда люди чувствуют поддержку и заботу со стороны компании, они хотят работать и приносить пользу. Хотя понятно, что это просто красивая подача (красивая упаковка) пакетов льгот и компенсаций, тем не менее, это работает.
- Менторинг, коучинг, наставничество и внедрение performance review. Постановка целей, обратная связь, совместные обсуждения принятых решений – это сильные управленческие вещи, помогающие в конечном итоге достигать целей в бизнесе.
- Непрерывное дистанционное онлайн-обучение сотрудников. Дорожные карты, прокачка скиллов и прочее: развитие сотрудников – это развитие компании.
Я перечислила некоторые HR-тренды, которые стремились реализовать большинство продвинутых HR-менеджеров. И эти тренды потихоньку начинали внедряться в сознание российских руководителей и в управленческие процессы в качестве успешных инструментов, опробованных в западных и в российских компаниях, приносящие свои плоды, на их реализацию выделялись ресурсы и бюджеты.
Раньше мы боролись за каждого кандидата, буквально за каждый отклик на вакансию, боролись за удержание персонала, особенно за удержание лучших. Совсем недавно я разрабатывала шаги в реализации многих трендов и сопоставляла их необходимость с реалиями бизнеса, планировала и согласовывала программы и бюджеты, как вмиг все закончилось, и фокус сместился на то, чтобы компании просто выжить в случившемся шторме. «Не до жиру стало», как говорится, и многим моим программам так и не удалось реализоваться. Огромная печаль.
Капитал в виде сотрудников перестает быть капиталом, и становится ресурсом, потому что рынок труда, как маятник, развернулся в сторону работодателя и с уходом западных компаний из России высвободил «рабочую силу», увеличивая тем самым безработицу и приток ищущих работу соискателей. В новостной ленте появилась информация о том, что в РФ на рынке труда растет конкуренция среди соискателей.
Опираясь на исследование компании HeadHunter, можно сделать вывод, что в марте текущего года на одну размещенную вакансию в среднем приходилось 4,8 кандидата, а в июне показатель вырос уже до 5,3. Это говорит о сокращении числа вакансий за этот период на 10%, хотя количество резюме сократилось всего на 2%.
В какую сторону теперь рулить HR-менеджеру? На что делать упор?
На днях прочла интересную статью Джона Саливана «The Rise Of Cold Blooded Leadership… And The Impending Death Of Inclusion», по-русски это значит: «Возврат командно-административной системы руководства… и надвигающаяся смерть инклюзивности», в которой очень точно описываются надвигающиеся и уже имеющие место быть новые тренды (и что самое интересное, это реалии Запада):
- Отмена курса на удержание сотрудников. «Если кому-то что-то не нравится в компании, здесь никого не держат». Больше не проявляется интерес к настроениям, мнениям и предпочтениям сотрудников. Опросы вовлеченности, опросы счастья, анонимные жалобы и выходные интервью – все уходит из внутренних процессов работы с персоналом.
- Отмена дистанционной работы: обязательная 40-часовая неделя в офисе. Данные показывают, что совместная работа всех сотрудников в офисе способствует максимальному взаимодействию, сплочению и внедрению инноваций. «Основоположником» тренда на Западе является небезызвестный Илон Маск.
- Сокращение рабочих мест, оптимизация фонда оплаты труда, уменьшение кадровых ротаций и приостановка приема на работу.
Как следствие:
- Отмена или пересмотр кадровых политик в области социальных вопросов, курс на то, чтобы не тратить время и ресурсы на социальные вопросы, которые напрямую не влияют на прибыль компании.
- Возвращение к авторитарным моделям управления.
А вы заметили эти тенденции и наметившиеся изменения? Что-то мне подсказывает, что большинство российских компаний скорее не заметили предыдущих мировых трендов, а продолжали жить, заниматься бизнесом и развиваться в рамках командно-административных систем управления. Поделитесь в комментариях, какова будет ключевая роль HR-менеджмента в дальнейшем на ваш взгляд?
Также читайте:
Увы, не встречал такого.
Для меня это всё одна сатанинская компания.
Даже не слышал ранее. К моему счастью.
Кстати, эриксоновский университет, сотрудником коего эта дама является, утверждает, что она ещё и бизнес-тренер: https://erickson.ru/trainers/157/?ysclid=l59qvszzt785744640 Такая вот многогранная инфоцыганка ))))
Так что - смотрите мой ответ выше: Для меня это всё одна сатанинская компания.
Значит, вы не были на коуч-сессии у коуча.
Почему "сатанинская"?
Вы, когда работали в каких-нибудь торговых сетях, никогда не нанимали тренеров для персонала? Например, тренинг по работе с возражениями, когда тренер обучает персонал, как идентифицировать возражение и как на него отвечать?
Никогда не нанимал. Всегда создавал тренинговые центры в компании с нуля, и растил тренеров под технологии и потребности компании. Никогда не набирал туда тренеров с опытом - они приносят в компанию свою технологию инфоцыганства вместо реальной работы.
Ну вот: вы вырастили тренера, тренер, допустим, уволился, зарегистрировался в качестве ИП или ООО и начал проводить такие же тренинги, которые проводил у Вас, только для других компаний.
Это же не будет означать, что, выйдя на рынок, ваш бывший сотрудник становится инфоцыганом.
в статье есть одна ключевая фраза (повторенная дважды) - "люди это ресурс".
и какие бы рюшечки не навешивали компании на сайте, какими бы "лидерами" себя ни считали, как бы не приукрашивали себя миссиями и ценностями - по факту 95% так и считают, от собственников до последнего менеджера.
а значит "ресурс" должен а) работать на 100%, б) давать максимальную отдачу. Если "ресурс" не выполняет одно из условий - его заменяют.
вот и вся хурма с этими тренингами, тимбилдингами, плюшками и бонусами - если это заставит "ресурс" выкладываться больше - прекрасно, а если нет - значит нужен новый "ресурс", благо что сейчас компании могут выкручивать руки кандидатам любыми условиями и зарплатами, так как из 5-10 претендентов всегда найдется более сговорчивый кандидат.
отдел по работе с человеческими ресурсами - именно так расшифровывется HR
Будет. Потому, что тренинги ради тренингов не работают. Если они проводят тренинги в рамках проекта построения и внедрения системы продаж в конкретной компании - чудесно! Если они приходят и говорят: «Я научу вас продавать / работать с возражениями / выявлять потребности / презентовать товар» - руки им не подам. Ибо это будет профанация чистой воды.
Проводить тренинг по, например, продажам, можно только в рамках проекта по постановке и внедрению активных, управляемых продаж в конкретной компании. И тренинг этот, имея конечно некий общий скелет, должен быть наполнен частностями, конкретикой и кейсами для конкретной компании. Иначе это не работает.
Обычно цель тернинга - развить определенный навык... Например проведения тренингов...
Эм.. Обучения управлению проектов - такого тренинга в Вашем понимании нет, но есть тренинг - управление проектов в Вашей компании?
А знали ли Вы хотяб одно консультанта, который бы отвечал за результат клиента?
Я проходила тренинг по работе с возражениями. Приведу в качестве примера небольшой отрывок из этого тренинга. Тренер обучал технике: "Как отвечать на фразу собеседника, с которой не согласен, при этом, для расположения собеседника высказав согласие с его утверждением и не употребляя слов "но", "нет", "вы неправы", "вы ошибаетесь".
Эта часть тренинга заключалась в следующем. Один участник тренинга должен был сказать другому фразу про него, являющуюся очевидной неправдой. А тот, кому сказали это, должен был ответить, высказав согласие и не произнося слов "нет", "но", "вы ошибаетесь".
Диалог участников звучал примерно так:
- Катя, я видел, как ты сегодня утром ковырялась в носу в холле бизнес-центра у банкомата.
- Коля, да, у меня средний рост, распространенный тип внешности и куртка такого цвета и фасона, в которых ходит полгорода. Поэтому - да, ты мог видеть в холле человека, которого со стороны можно принять за меня. Я сегодня утром находилась в поликлинике, в бизнес-центр пришла уже после обеда. (Вместо: "Коля, ты ошибся: это была не я").
Отработка навыка на тренинге строилась на таких вот диалогах, не имеющих отношения к работе компании.
Вместе с тем, если человек отработает навык на таких вот диалогах, то он легко сможет применить навык в диалогах, связанных с работой.
Другой вопрос, что после однократного тренинга только небольшой процент аудитории усваивает навык в той степени, что способен применять его в работе или в других сферах жизни. Поэтому дальше в действие вступает полевое обучение на практике, для закрепления навыка, - то самое обучение, которое наполнено:
Имхо, "тренинг в общем" и "тренинг в рамках частностей, конкретики и кейсов конкретной компании" - это разные этапы одного процесса.
Елена, при моём огромном к Вам уважении - понять весь вред от "независимых" тренеров может только тот, кто организует тренерскую работу, да и вообще процесс обучения в компании. То есть тот, кто является заказчиком, и ключевым потребителем результата, ценностного продукта работы тренера. А не тот, кто ходит на тренинги.