Когда-то я была уверена: эффективные сотрудники – те, кто беспрекословно выполняют указания босса. Только руководитель лучше всех знает, что такое его бизнес, его продукт, кому он нужен, сколько должен стоить, и сколько приносить прибыли. В реальности все складывается по-другому.
На начальном этапе развития компании мой стиль управления был очень авторитарным. Все решения принимала сама, отдавала распоряжения сотрудникам и ждала их выполнения. Казалось бы, отличный подход, все логично: отдала приказ – получила результат, и никакой самодеятельности. Сотрудники на том этапе относились к работе формально, просто выполняя указания. Инициатива не поощрялась, как и самостоятельность. В команде не было сплоченности, каждый занимался своим участком работы. Ко мне, как к руководителю, отношение было настороженно-почтительное.
Поначалу такой подход у многих работает, но затем начинается: сотрудники меняются, доходы не растут, клиенты жалуются, да и уходят, в конечном итоге.
При проведении первичного аудита бизнеса часто слышу вопросы от основателей компании: «Для чего я нанимаю специалистов, если все равно приходится контролировать каждый чих?», «Я им все разжевываю, а они все равно ничего не доделывают». Значит, управленцу пора узнать, что излишняя централизация власти и ограничение инициативы сотрудников сильно тормозят развитие компании. И это касается всех аспектов. Поделюсь основными моментами.
Как авторитарный стиль управления сказывается на персонале
- У сотрудников пропадает мотивация и инициатива. Они привыкают бездумно выполнять приказы, не вникая в суть задач. Со временем начинают делать работу формально, не стремясь к качеству и развитию.
- Вместо компетентных специалистов коллектив состоит из льстецов. Мне тоже было лестно слышать похвалу и одобрение всех своих начинаний, но необъективная обратная связь зачастую ведет к ошибочным решениям.
- Сотрудники боятся высказывать свое мнение и предлагать новые решения, опасаясь гнева начальника. Поэтому компания перестает генерировать инновационные идеи, теряет гибкость и адаптивность к меняющимся условиям рынка, что равносильно гибели.
- В коллективе возникает атмосфера страха и напряженности. Люди конфликтуют и «дружат» друг против друга, пытаясь выслужиться перед начальством. Сотрудники боятся сделать лишнее движение, оступиться, попасть под «горячую руку» босса. Отсюда интриги, зависть, склоки. Это наносит урон рабочим процессам, делами просто «некогда» заниматься, ведь большая часть энергии уходит на внутренние «разборки». В итоге, страдает результативность и качество работы.
- И еще одна важная опасность – синдром «выученной беспомощности» у сотрудников. Когда люди лишены самостоятельности в принятии решений, у них притупляется чувство ответственности и веры в собственные силы. Они привыкают, что за них все решает начальник, и перестают предлагать варианты или брать на себя решение задач. Даже оказавшись в свободных условиях, такие сотрудники уже не смогут самостоятельно определять приоритеты, ставить цели, мыслить стратегически. Они постоянно будут ждать одобрения «сверху», особенно, если до этого любая инициатива была наказуема.
В итоге компания теряет ценные кадры, которые в других условиях могли бы стать эффективными лидерами и генераторами идей. А оставшиеся исполнители без собственной мотивации обрекают бизнес на застой и деградацию.
Не приходится говорить и про привлечение талантливых сотрудников. Креативные и инициативные люди не захотят работать в условиях жесткого контроля и ограничения свободы. Так что компания вынуждена довольствоваться исполнителями среднего уровня, этакими «серенькими сотрудниками», не способными творчески подходить к решению задач. А ведь именно креативность и нестандартные подходы – залог инноваций, развития, успеха на рынке!
Как авторитарный стиль управления бьет по основателю компании
- Руководитель становится «узким горлышком» во всех процессах. С масштабированием бизнеса поток задач и проблем необозримо расширяется, а воронка принятия решений одна на все случаи жизни. Это колоссальная перегрузка, постоянный стресс и выгорание.
- Управленец становится абсолютно немобильным в плане личного времени. Невозможно вырваться за пределы рабочего процесса: отпуск, поездки, даже банальный семейный ужин всегда под угрозой срыва. Постоянно звонит телефон, приходят срочные письма, возникают кризисы. Личная жизнь просто «растворяется» в режиме занятости 24/7.
- Руководитель глубоко неуверен в себе и своей команде. Он не доверяет людям и боится показать это недоверие, поэтому скрывается за жестким контролем и авторитарностью.
- Основателю компании не хватает реальной обратной связи, а информация со стороны сотрудников искажена.
Все это в совокупности – не просто минусы, а колоссальные проблемы для компании. Основатель своими руками роет могилу собственному детищу, а когда осознает разрушительные последствия собственного стиля управления, будет уже поздно.
Когда руководитель принимает все решения единолично, у него просто нет объективного взгляда на происходящее в компании. А подчиненные боятся или стесняются говорить правду, предпочитая сообщать только «хорошие» новости. В результате у основателя складывается сильно приукрашенное представление о делах компании. Он может быть уверен, что все идет прекрасно, тогда как на самом деле бизнес балансирует на грани кризиса.
Как показывает практика, многие авторитарные лидеры в последний момент с ужасом обнаруживали истинное положение вещей. И было уже слишком поздно что-то менять. Их компании обрушивались, как карточные домики, потому что основатель жил в выдуманном им же иллюзорном мире.
Проблема клиенториентированности при авторитарном стиле управления
В таких условиях клиенты недополучают ключевые вещи:
- Гибкость и оперативность. Если менеджеры боятся принимать самостоятельные решения, любой нестандартный запрос клиента требует согласования с высшим руководством. А это занимает время. Клиент в итоге ждет ответа намного дольше положенного. Например, поступил запрос от давнего партнера с просьбой о скидке 10% на фоне сложной экономической ситуации в его компании. Менеджер перенаправил запрос директору, тот два дня думал и в итоге отказал. Компания потеряла клиента, так как конкуренты пошли ему навстречу.
- Инициативность и желание помочь. Сотрудники боятся выходить за рамки формальных обязанностей, чтобы лишний раз не нарваться на проблемы от начальства. К примеру, клиент пожаловался, что инструкция к продукту сложно написана, менеджер не стал ничего предпринимать сверх выслушивания претензий, хотя мог бы легко пояснить все непонятные моменты по телефону, и тем самым сохранить лояльность покупателя.
- Персонализация. Сотрудники вынуждены общаться с клиентами по шаблонам, скриптам – так проще не нарушить какие-либо требования. Индивидуальный подход страдает. В итоге, компания теряет клиентов и прибыль из-за низкого уровня сервиса и неспособности оперативно реагировать на запросы.
Качество продукта в условиях авторитарного управления в компании
Несамостоятельные сотрудники обычно выполняют работу формально, без стремления улучшить результат. Главное – вписаться в «заданную тональность» отчетности перед начальством. Что приводит к разным негативным последствиям:
- Брак в производстве. Операторы не заинтересованы отслеживать и исправлять дефекты – «не наше дело». В итоге клиент получает некачественный товар.
- Сокрытие ошибок. Сотрудники опасаются докладывать о своих промахах или отсутствии знаний. Как следствие – некорректная работа с клиентами.
- Устаревание ассортимента из-за отсутствия предложений по улучшениям от персонала. Клиентам приходится уходить к более прогрессивным брендам, у которых продукт модернизируется к требованиям рынка.
Качество продукта страдает на всех уровнях, что ведет к разочарованию клиентов и падению лояльности. Авторитарное управление «отбивает» у сотрудников стремление к высоким стандартам работы, а расплачиваются за это потребители. Даже не так, расплачивается компания, потому что потребители просто уходят.
Выводы
Я описала основные «болевые точки», с которыми столкнулась на собственном опыте. Это не придуманные проблемы, а самая настоящая реальность, с которой бьется огромное количество российских компаний. Даже с позиции банальной выгоды авторитарный подход проигрывает более гибким методам управления, основанным на доверии к сотрудникам, а в долгосрочной перспективе приносит больше проблем, чем пользы.
Выход один – научиться делегировать полномочия и перевести контроль в статус «разумный». Да, это требует определенной смелости от основателя компании, но только так можно масштабировать бизнес и не задохнуться от его роста. А для этого нужно создать команду единомышленников, а не исполнителей без инициативы.
Также читайте:
Согласшусь с вами. Шестой десяток человеку. Менять что-то уже поздно, а на многие дела сил уже нет. Остаётся только одно - хамить, кричать, учить жизни, ругаться со всеми... в ЖЭКе, в аптеке, в магазине, кричать на молодых девушек в коротких юбках.
Ну все-таки сравнивать предприятие с армией не очень корректно. Работник предприятия может в любой момент написать заявление и максимум в течение двух недель уволиться, а в армии так не получиться.
Я уж не говорю о том, что работник предприятия может просто проигнорировать приказ начальника, и максимум, что ему за это будет, это увольнение по статье, а в армии его могут посадить, ну а в боевых условиях, может быть и хуже.
Ну представьте себе ситуацию, в армии командир приказал саперу что-то разминировать, а он сказал, не буду я это делать, это опасно, и тут же уволился.
А на предприятии такое вполне возможно. Не знаю насчет разминирования, а шофер может отказаться выйти в рейс, потому что погода плохая, а это важный рейс для предприятия.
Исключено.
И дело не в каких-то конкретных словах или полемическом запале. Этот форум изначально не предполагает личные оценки. Не соглашайтесь с аргументами других, приводите свои обоснования, убеждайте собеседника - если можете, показывайте, в чем Вы правы. Вариантов сколько угодно.
Вроде бы простые правила. А когда и если автор публикаций вместо всего этого называет своих читателей дном и быдлом - это диагноз, который не требует обсуждения.
Жаль, коли так.
Да, вы совершенно правы! Мы с С.С. часто очень дискутируем, иногда вроде бы почти до срыва, но я очень ценю его точку зрения, она несомненно умна и аргументирована.
В целом здесь ещё большинство очень здравых и умных коллег.
Совершенно верно.
Только система принятия решений в организации, из которой следуют реальная (а не формальная) организационная структура и распределение зон ответственности интересна для обсуждения с этой точки зрения.
Хотя в больших организациях принимается слишком много решений в ежедневном режиме и в соответствии с процессом. Так или иначе большинство решений принимается разными людьми или коллективно/коллегиально.
В целом армейская система управления отличается от флотской, но в принципе вы правы. Если говорить про вооружённые силы, тот там ты тоже можешь отказаться, можешь довольно легко уволиться, но там если ты, как начальник, не можешь заставить выполнить твоё распоряжение (я не говорю про приказ), то тебе грош цена. Как правило в армии отличают боевой приках от приказа, приказ от приказания и распоряжения. За невыполнение боевого приказа или боевого распоряжения естесственно уголовное дело.
Есть и привычные любому военному вербальные признаки.
- "Слушай мою команду" означает, что я беру ответственность на себя. При этом такого начальника можно и послать, если он неадекватен.
- "Это приказ", "Слушай приказ командира полка" - тут бесполезно спорить. Тебя вынудит сама обстановка.
- "Слушай боевой приказ" - ну тут всё ясно.
До принятия решения командира/командующего идёт вполне расширенное обсуждение, роль направленцев по специальностям там никто не может игнорировать. В гражданской жизни роль специалистов очень часто принижена и решения принимаются единолично.
Конечно. Речь идёт о жизнях людей, часто - многих людей. Армейская (флотская) система и принципы управления совершенствовались веками и доказали свою эффективность. Различия в армиях, естественно, были и есть, иногда существенные, но общие идеи управления близки.
Но нельзя разссматривать какую угодно систему управления отдельно от задач, которые необходимо решать в организациях. Вспомним, что в армии всегда есть и коллективные методы принятия решений, совещаний и испытаний проводится достаточно, аргументы и различные точки зрения рассматриваются и используются по мере необходимости. Одно другому совершенно не мешает.
Но главное в армии - выполнение приказа. А на опасных производствах и на транспорте - неукоснительное следование правилам, регламентам и ТБ. В большинстве достаточно зрелых гражданских организаций, работающих на конкурентном рынке - процессы и особое внимание к контрольным точкам. Очевидно, что соответствующие системы управления оптимизируются с точностью до организации.
Вы совершенно правы! Я не считаю, что военные методы надо слепо накладывать на гражданские(коммерческие) структуры, но и полезно не стоит игнорировать. Чрезвычайно часто в комм структурах мнение специалиста просто игнорируется - "ИТ - это не главное подразделение, ИТ- это вспомогательная структура, мы здесь решаем, а не программисты...". Слишком часто я слышал это. В военных структурах роль технического, флагманского специалиста необсуждаема. Без его подписи, без его решения ни один вышестоящий начальник не будет брать на себя ответственность. Каждого лейтенанта в первую очередь учат отстаивать свою точку зрения. Не банят. )))) Хотя отстаивать свою тз бывает очень непросто.
Хороший пример.
Для меня здесь важен факт понимания сотрудником, офицером, техническим специалистом и любым другим всей полноты и важности своей ответственности. Это моя зона, я здесь не просто так, здесь я главный, я знаю, что я делаю, я отвечаю за результат. Как часовой на посту. Я считаю так и никак иначе и делаю то, что должен. Или отстраните меня в соответствии с процедурой, и пусть мою работу делает кто-то другой.
Игнорирование мнение специалистов - ошибка, последствия которой могут быть любыми, вплоть до фатальных. Очень жаль, если система управления в организации такие случаи допускает. Можно игнорировать мнения врачей, финансистов, менеджеров, диспетчеров или сотрудников аварийных служб. Но лучше сначала их послушать и попытаться понять.