Стоимость акций Twitter в рамках первичного публичного предложения (IPO) была определена на уровне $26 за ценную бумагу, пишет Gazeta.ru. По итогам предложения стоимость акций превысила установленный ранее ценовой диапазон в $23-25. Общая капитализация компании была оценена примерно в $14,2 млрд.
В США есть порядка десятка подобных частных компаний, оцениваемых более чем в $1 млрд, причем многие из них уже проводят неофициальные встречи с банкирами, дополняет 3dnews.ru. Венчурные инвесторы убеждены, что немало компаний, включая Box, Square и Airbnb, могут ускорить свои планы относительно IPO.
В бизнесе давно правит идея, что лучшие предприниматели получаются из альфа-лидеров. Это агрессивные, ориентированные на результат люди, которые придерживаются модели контроля и жесткой иерархии. Однако все больше успешных компаний вырастают из стартапов с бета-культурой, где ценятся сотрудничество, курирование и общение, пишет венчурный инвестор Мартин Цвиллинг в Entrepreneur.com.
Одни утверждают, что новая горизонтальная культура набирает обороты за счет подрастающего поколения Y, склонного сбиваться в сообщества. Другие (как например, Дана Арди в своей новой книге «The Fall of the Alphas»), утверждают, что беты ― это часть более широких культурных изменений, связанных с развитием интернета (в котором важны сообщества, мгновенные способы общения и сотрудничество).
Можете ли вы представить взрывной рост Facebook, Wikipedia и Twitter в культуре, где доминируют альфы? Цвиллинг в такое не верит и рассказывает, какие черты следует развивать в себе, если хотите преуспеть в будущем, где правят бета-лидеры.
1. Распрощайтесь с приказно-контрольной моделью
Сегодня побеждают компании с горизонтальной, а не вертикальной структурой. Каждый сотрудник организации ощущает, что он ― часть чего-то большого, что изменит будущее. И каждый желает быть на передовой технологий.
2. Практикуйтесь в эго-менеджменте
Изучайте собственные пристрастия и сосредотачивайтесь на настоящем с оглядкой на будущее. Вам следует управлять эго сотрудников и вознаграждать за совместную работу. Решительное лидерство будет востребовано всегда, особенно в кризисы, поэтому речи о полной демократии не идет.
3. Провоцируйте инновации
Бета-лидеры считают, что у сотрудников должна быть возможность менять ситуацию в компании к лучшему ― это значит влиять на ключевые решения и делиться своими соображениями друг с другом. Воодушевляйте сотрудников на полную самоотдачу, чтобы вся команда и организация победили в конкурентной гонке.
4. Делайте упор на сотрудничестве и совместной работе
Вместо втыкания ножей друг в друга бета-компании процветают, выстраивая успешные сообщества с едиными ценностями. Участники команды имеют право и всячески поощряются за проявление себя. Лучшие команды подбираются с учетом взаимодействия на психологическом уровне. В такое системе каждый успешнее в группе, чем по отдельности.
5. Создайте общую культуру
Лидерство ― это текучая и гибкая среда. Целостность и характер тут крайне важны. Все участники команды знают культуру. Каждый разделяет взгляды культуры. Каждый осознает энтузиазм и тонкости. Ваш итоговый результат должен больше напоминать симфонический оркестр, чем бегущую в атаку армию.
6. Будьте готовы к смене ролей и обязанностей еженедельно, ежедневно и ежечасно
Одна из главных ошибок предпринимателей ― медлительность. Рынки и потребители меняются быстро. Сейчас в фокусе социальность, глобальность и экологическая ответственность. В иерархической системе сложно скорректировать позиции и перераспределить роли. Бета справляются с этим гораздо лучше.
7. Настройтесь доверять и сочувствовать
Психологическая вовлеченность между руководством и сотрудниками, весьма вероятно, ― одна из важнейших черт успешных компаний. Если кто-то не подходит культуре компании или не справляется с работой, принимайте решение быстро, но с сочувствием.
8. Призывайте сотрудников вносить свой вклад
Чем больше возможностей у каждого сотрудника реализовать свой потенциал внутри компании, тем успешнее бизнес. Успешные культуры воодушевляют участников команды освежать свой профессиональный инструментарий, сохранять гибкость и оставаться «в струе» бизнеса.
9. Сохраняйте разнообразие
Предприниматели строят команды, а не заполняют позиции. Найм кандидатов из брендовых университетов не гарантирует успех компании, а может и вовсе навредить. Не ждите идеального человека. Нанимайте, ориентируясь на опыт и потенциал.
10. Не каждый должен быть суперзвездой
Суперзвезды не дают пасы, они забивают голы. Не каждый хочет карабкаться вверх по карьерной лестнице. И это отличный повод двигаться вдоль. Станьте покровителем для сотрудников ― адаптационные тренинги и обучение, как пользоваться инструментарием компании, весьма важны и полезны. Уделите время тому, чтобы слушать команду, и дайте им то, что нужно для их успеха.
Опытные предприниматели и руководители по всему миру пришли к понимаю, что лидерство через влияние и сотрудничество намного эффективнее, чем через страх, власть и соревновательность. Такой подход быстро становится новой парадигмой для успеха в сложных условиях современного рынка.
Как думаете, какие пункты тяжелее всего приживутся в России? Пишите в комментариях!
Фото: pixabay.com
В правой части континуума Танненбаума-Шмидта об этом всем было написано еще в середине 70-х годов 20 века.
Классику нужно не только почитать, но и почитывать!!!
2й пункт противоречит всем остальным - речь о полной демократии не идет.
Но так не бывает.
Бета не может быть добрым вариантом Альфа. Это разные модели управления.
Несовместимое - не работает. ''Социализм с человеческим лицом'' мы уже проходили.
А если так, то все - просто.
На начальных этапах развития компании - ей нужно альфа-лидерство.
Потом более эффективны другие модели управления.
В некоторых современных бизнесах эта смена моделей управления происходит быстро. Поэтому кажется, что они эффективны сразу. Но это только кажется))
Что еще за горизонтальная модель? Назовите вещи своими именами - матричная структура. И все более менее встанет на свои места... Пробуксовка при внедрении матричной модели управления, как раз и связана с тем, что лидеры не могут оторваться от иерархичности в отношениях и пытаются понять - кто ж главнее в ситуации когда у ''подчиненного два начальника''...
Мечта любого бизнесмена-идиота - собрать людей под идею (сообщество) и ждать когда система управления возникнет сама собой, при этом все сотрудники станут братьями и сестрами )))
11 навык. Нужно освоить смартфон. Перестать говорить ''мне телефон нужен, чтобы звонить''
Описанная модель работать будет. Я бы хотел добавить, необходимо чтобы управленцы освоили принципы ситуационного лидерства.
В организации работают сотрудники с разным развитием компетентности и приверженности к компании, и соответственно имеющие разную мотивацию и уверенность в себе. С этой точки зрения важны управленческие подходы:
«энтузиаст новобранец» имеет высокую приверженность к компании, но еще низкий уровень компетенций. Нуждается в директивах руководителя и поддержке — наставнический стиль.
«Разочарованный ученик» – работник с компетентностью на уровне между средней и низкой, и низким уровнем приверженности. Нуждается в четких постановках задач, инструкциях и контроле со стороны руководителя — используется директивный стиль.
«Способный, но осторожный исполнитель», однако его уверенность в себе и своих силах неустойчива, поэтому нестабильна приверженность. Лидер мотивирует, используя поддерживающий стиль.
''Компетентный и уверенный''. В данном случае эффективен делегирующий стиль.
И конечно, внедрять и использовать организационную культуру как стратегический инструмент управления. Удачи!
Александр, добрый день. Думаю, что идея Вашей статьи перекликается с сюжетом американского фильма ''Кадры'', где как раз и показан стиль управления в компании Гугл. Правда не могу сказать, насколько достоверно он там показан. В чем с Вами согласен - в том, что описанное Вами управление может подойти под конкретные виды бизнеса, проекта (например, IT).
В чем не согласен.
1. Во многих видах бизнеса такое управление не подойдет по определению (как Вы будете так управлять строителями, грузчиками, водителями, рабочими на станках и т.д.).
2. В такой компании с, так сказать бета-культурой, не должно попадать явных альф, брутальных, агрессивных мужчин или женщин, иначе они будут разваливать эту компании с бета-культурой и, безусловно, захватят в ней лидерство.
3. Компании с означенной структурой будут слабы в моменты кризисов (особенно вызванных силовым или административным давлением), т.к. не будет альфа-лидера (лидеров), которые будут способны противостоять психологическому давлению и будут способны вселить в людях уверенность.
Поэтому, Александр, Ваш пример ''Можете ли вы представить взрывной рост Facebook, Wikipedia и Twitter в культуре, где доминируют альфы?'' совершенно конкретен, и Ваши обобщения и тезисы, я думаю, применимы по большому счету только к таким компаниям.