В начале 2022 года дефицит кадров в российском IT оценивался на уровне миллиона специалистов, сообщали «Известия» со ссылкой на заявление вице-премьера РФ Дмитрия Чернышенко. С тех пор ситуация сильно изменилась, причем не в лучшую сторону. В марте 2022 года за рубеж уехали от 50 до 70 тыс. IT-специалистов, по оценкам РАЭК. В апреле прогнозируется отток уже до 70–100 тыс. разработчиков.
Проблема серьезная, о ней знают на высшем уровне и принимают экстренные меры. IT-компании освободили от проверок и уплаты налога на прибыль, специалистам по IT пообещали предоставить отсрочку от призыва в армию. Возможно, это кого-то удержит от поспешных решений или даже мотивирует вернуться обратно.
При этом уже звучали призывы не выпускать программистов из России, однако власти их опровергли. Но в условиях неопределенности могут засобираться даже те, кто раньше уезжать не планировал.
К этому нужно добавить, что эмиграция в IT называется куда более мягким термином «релокация». Программистам не приходится самостоятельно решать все вопросы, связанные с поиском новой работы, оформлением документов, переездом. Зачастую это сервис под ключ. В релокацию может входить подбор жилья на выбор, абонемент в фитнес-зал, детский сад или школа для детей, медицинская страховка. Ничего похожего на трудности и риски, с которыми сталкиваются представители других профессий.
Наконец, специалистам по IT необязательно покидать страну физически, чтобы перестать представлять Россию на рынке. Они могут работать удаленно на зарубежные компании — в штате, вне штата, как фрилансеры или участники стартап-команд. Тут много разных вариантов, а обход технических ограничений входит в базовые компетенции программистов.
Все это означает, что HR-ам стало категорийно сложнее привлекать кадры в отечественные IT-компании и проекты. Да еще на фоне объективно растущей потребности рынка. С уходом западных брендов из России, разрушением старых логистических и финансовых цепочек задач у IT стало больше, чем когда-либо ранее.
Похоже на идеальный шторм. Теперь любые ошибки могут стать фатальными, а для выживания нужно действовать предельно эффективно. Разберем обе стороны вопроса.
Каких ошибок избегать при найме программистов
Прежде всего, есть основания пересмотреть все прошлые планы. Возможно, найм разработчиков продолжается в рамках проектов, которые скоро будут закрыты. В таком случае, нужно как можно быстрее прекратить тратить ресурсы на бесполезный хантинг, собеседования, онбординг.
Далее, сейчас меняется то, что принято называть IT-ландшафтом. Обязателен пересмотр всех технологических решений, проверка их работоспособности в новых условиях. Нужно оценить смену площадок, сервисов, фреймворков. Иначе есть риск найти одних сотрудников, а для работы понадобятся другие.
Частая ошибка — искать кадры «на вырост». То есть с переплатой за навыки, которыми прямо сейчас вы пользоваться не собираетесь. Раньше такие действия вели к перерасходу бюджетов, сейчас угрожают стать фатальными.
Может показаться, что главный принцип теперь заключается в тотальной экономии. Но это другая крайность, возможно, еще более опасная.
- Нет смысла выбирать кадры по цене — это означает отрицательную селекцию, способ собрать худших кандидатов на рынке.
- Опасно нанимать тех, кто готов выйти хоть завтра — интересно, как это получилось, что человек с одной из самых дефицитных специальностей сидит без работы на пике спроса.
- Экономить на специалистах по кадрам или HR-агентстве тоже глупо — так вы потратите больше ресурсов с меньшими результатами. Еще и дольше, что тоже может быть критичным.
- Брать только конечных исполнителей в надежде, что они сами как-то координируются для решения задач — очень наивно и недальновидно. Нужна полная иерархия, включая IT-архитектора, тимлида и далее по списку.
Кстати, возможно, обращение к аутсорсу будет эффективнее. Тем более что сотрудничество с компанией по многим причинам проще поставить на паузу, видоизменить, масштабировать. В конечном счете нужны не разработчики, а определенные результаты в виде IT-решений.
Поэтому стать абонентом облачного сервиса — одна из альтернатив созданию и развитию собственной команды разработчиков. Как правило, главным контраргументом такого подхода были стратегические соображения. Но кто сейчас может планировать на годы вперед?
По этой же причине уже не приходится говорить о выращивании кадров чуть не со школьной скамьи. Весь институт стажировок – в зоне риска. Слишком легко вложиться в чей-то трамплин для релокации. Как только сотрудник получит базовые знания и (с вашей помощью) первый проектный опыт, он может подаваться в зарубежные компании или просто поехать на свой страх и риск, в надежде устроиться через какое-то время.
Про то, что IT дает особые возможности для эмиграции, сейчас в курсе абсолютно все. В том числе люди, далекие от разработки. Одни просто хотят «узнать больше», другие ищут вход в профессию. Могут быть и случаи с подлогами дипломов, фиктивным опытом, отзывами. Все нужно проверять.
Что можно сделать для удержания IT-кадров
Допустим, все-таки получилось разыскать нужных разработчиков. Или они уже у вас работают, но в любой момент могут уйти – а это касается всех кадров, в том числе ключевых и проверенных сотрудников, которые много лет верой и правдой доказывали свою лояльность. Только бывает, что такое впечатление могло сложиться в так называемые тучные годы, пока все шло хорошо.
Речь не только о деньгах. Идея «перекупить» ценного специалиста часто проигрывает другой, более тонкой мотивации. На невыгодные предложения кидаются высококвалифицированные кандидаты, у которых просто нет выбора.
По оценке Recruitment Centre Innopolis, топовые разработчики в России получают уже до 500 тыс. руб. в месяц, и все говорит о том, что их требования в дальнейшем будут только расти. Это только вершина айсберга по ожиданиям. Сейчас никому не интересен космический дизайн офиса, улетные корпоративы, даже медицинская страховка со стоматологией. В топе гарантии:
- Гарантии сохранения доходов. В привязке к конвертируемой валюте и безотносительно к курсу рубля, ограничениям, проблемам с банками и т.д.
- Гарантии стабильности бизнеса. Нужны доказательства того, что компания не обанкротится, сохранит клиентов, доходы и сможет выполнять свои обязательства.
- Гарантии прозрачности. Если у компании (или отрасли) что-то пойдет не так, сотрудники должны узнавать об этом не из новостей, а от руководства. Откровенно, исчерпывающе, с вариантами решений и конкретных действий по преодолению сложностей.
Ситуация с кадрами в российском IT развивается от плохого к худшему. Не все руководители готовы признать такую зависимость, не каждый способен менять подходы и вести себя иначе. Наконец, мало кто вообще понимает, что сейчас делать. Но разработчики не любят работать в компаниях, которые ведут себя как стартапы, а по факту ими не являются.
Высокие риски стартапов уравновешиваются опционами и перспективами. Есть ненулевой шанс заработать кратно, на порядки больше. Снискать славу первопроходцев, которые стояли у истоков новой технологии или «единорога».
Если обычный (с точки зрения разработчиков) бизнес приходит к сопоставимому уровню рисков, но при этом ничего из преимуществ не добавляет — это приговор. Поэтому неважно даже, есть ли реальные основания для уверенности, владельцы и руководители компаний просто обязаны излучать спокойствие, раздавать гарантии, а также неукоснительно их соблюдать.
Можно разогнать рекламщиков, а через неделю набрать новых. Уволить всю бухгалтерию, потом передумать и взять обратно — хоть тех же самых. Но в случае с IT все шаги – последние. Второго шанса не будет.
Более того, нужно прилагать осознанные усилия к тому, чтобы избежать косвенных сокращений. Например, в нарочно гипертрофированных примерах с кадровой деспотией по другим специальностям нужно тогда уж прямо и заранее сказать программистам, что их это ни в коей мере не касается. Иначе каждый примерит на себя, и многие займутся сменой работы, даже если сокращения были сделаны как раз для высвобождения ресурсов на содержание IT.
Как быть с удаленкой
Еще одна сложная тема — удаленка. С одной стороны, за время пандемии самые консервативные компании убедились в том, что удаленно работать можно. Многим это понравилось, возвращаться в офис торопятся не все. Однако полностью оставлять ценных сотрудников дома или непонятно где слишком опасно.
В худшем случае они могут до последнего создавать впечатление, что трудятся в вашей компании. Выполнять задачи и созваниваться из Грузии, Армении, Турции. А потом коротко проинформировать о том, что уже обустроились на новом месте, спасибо, до свидания.
Кроме того, всегда возникает соблазн работать на 2-3 работах одновременно, что удаленно сделать не так сложно. Нет смысла перечислять, почему такое недопустимо.
Что же делать? Запретить нельзя разрешить — где тут поставить запятую, не очень понятно. Возможно, оптимален смешанный стиль работы. То есть по большей части онлайн с обязательными окнами для созвонов, плюс регулярные встречи «в реале».
Разумеется, встречи должны быть не формальным тимбилдингом и тем более не скучными совещаниями. Только по делу или для настоящего отдыха.
Все это дополнительно поднимает и без того высокую планку требований к HR, руководству, бизнесу в целом. Начиная с онбординга и далее везде все должно происходить как на образцово-показательном стенде. Не слишком ли много программисты возомнили о себе, почему все должны под них подстраиваться?
Just business, ничего личного. Пока действуют капиталистические принципы, приходится учитывать спрос и предложение, а также другие факторы рыночной экономики. Если позже программистов будут делить по распределению из вузов, а потом передавать из одной компании в другую как оборудование или мебель — тогда в административном плане все станет гораздо проще. А в айтишном закончится, наверное. Потому что вся IT-индустрия выросла на других принципах.
Читайте также:
Директор всё же это несколько другой уровень. И работать он всегда будет только по трудовому договору. Специалист по ИТ может работать по договору ГПХ, оказывать услуги, как ИП (лично знаю таких троих) или (и) работать, как самозанятый. Во всех этих трёх случаях, которые автор не рассматривает в принципе, специалист вполне может выйти на работу хоть завтра.
При чем самое смешное, что ему в сути требуется только сисадмин. А повысив в дальнейшем на полторы ставки (иначе никак эти вынужденные переработки, регулярные премии за ту работу, которую он ему поручит, и конфликт профессионального уважения и карьерного роста не могут долго работать), он получит полноценного менеджера среднего звена "IT-подразделения", когда всего лишь человек будет иметь полномочия для передачи на аутсорс той работы, которые итак нужно было давно передать.
А вот другое мнение: "Оценочные суждения всегда или почти всегда искажают картинку, так как напрямую зависят от личности говорящего, его окружения и жизненного опыта".
Очень-очень обидно, что такая гипер-забота и гипер-внимание достаются опять одним только IT-специалистам, хотя советы все по делу и универсальны.
А все остальные 99% сфер деятельности как будто бесполезные или и так катаются как сыр в масле?
У нас, господа авторы, во всех сферах скоро будет аналогичная ситуация, просто IT более показательна и у всех на устах. Уезжать могут все возрасты, профессии, сословия. А забота только на IT указывает на избыточную селективность и предвзятость.
В IT ситуация просто более на слуху. Менеджеры не понимают термина "адаптация", в резюме их указывают редко, а мотивации привыкли встречать только встречные, отчего страдают вспомогательные профессии, такие как дизайнеры, художники, тестировщики и прочие нетехнические должности.
А без вспомогательных должностей они даже инструкции по использованию толком написать не могут. Одну документацию написать - уже подвиг для таких "эффективных менеджеров".
Раньше это решалось тем, что брали грубо говоря "всех подряд" без особого разбору, чаще натыкались на мотивированных людей, кто в итоге и оставался, менее мотивированные уходили по чисто естественным причинам. Позже агрегаторы вакансий позволили проводить отбор более тщательно, в том числе находить "самородки", однако не добавляло мотивации самим "работадетелям" идти навстречу неместным "самородкам". Добавьте сюда, что инфоцыганство и обещание "волшебных палочек" не куда не делось, а менеджеры стали менее часто думать своей головой или им такие "волшебные палочки" проще продать руководству - отсюда и все дальнейшие эффекты.
Конечно, одной из причин был массовое вычещение рынка труда банками, но я сомневаюсь, что только в этом причина. Скорее оно стало катализатором ранее отложенного эффекта, который привёл к всплескам "дефецита", что и выражалось в статистике. А так как средний соискатель ориентируется прежде всего на среднерыночное предложение (нужно понимать, что это не стаститеческая "средняя зарплата" в отрасли, а куда более комплексная совокупная величина), то в купе с неумением менеджеров торговаться - получаем весь ассортимент, который наблюдаем сейчас.
Не надо разводить панику. Те, кто так сказать релокировались, они отрезанный ломоть и стали им не сейчас, а 2, 3, 10, 15 лет назад, когда стали работать удаленно на не наши компании, они для нас никто, все их достоинство для нас - это налоги и дети которых они может быть родили, работали они и решали они не наши задачи, какая разница где они будут решать не наши задачи. Проблема дефицита специалистов на рынке - это проблема того, что у нас недостаточно специалистов, которые решают наши задачи, нас совершенно не интересует то, что у кого-то за нашими границами тоже есть дефицит, нас это волнует только в части того, что они пытаются отобрать у нас наши ограниченные ресурсы.
Эту проблему надо было решать не сейчас, а тогда. Спасибо надо сказать нашим финансистам, которые во главу угла ставят финпоказатели, ради которых максимально зарубают не только зарплаты, из-за чего наши работодатели неконкурентоспособны на рынке труда, предлагая в 2-3 раза меньшие зарплаты по сравнению с нашими заклятыми друзьями, но эти люди смогли даже опошлить понятие соцпакета, превратив его из средства дополнительной стимуляции работников с одной стороны и экономию ограниченных средств работодателя с другой стороны, в чистую экономию зарплатного фонда, типа мы не можем дать вам 100, только 90, но зато у нас есть соцпакет на 10, который нам стоил 1, наш финдиректор гений, сэкономил 9, выпишите ему премию, а потом народ прочухал, что наши заклятые друзья дают по прежнему 100 и +10 соцпакетом.
Спасибо стоит сказать и ЦБ с Минфином, которые вместо того, чтобы вести мягкую политику по ставке и вкладывать сверхдоходы в свою же экономику в виде заёмных средств, всячески ограничивали наше развитие и собирали деньги на черный день для наших заклятых друзей, а резуальтат, отсутствие каких либо интересных проектов на рынке, а интересный проект может компенсировать до 30% проблем с абсолютным размером заработной платы. Если же интересный проект был, то не все готовы пойти и на поражение в зарплате и на другие трудности, типа офис бывший общественный сортир в подвале, сидеть нос к носу, на дровах и работая на **вне динозавров, невменяемый не IT персонал, потому что их набирали по остаточному принципу кто подешевше, т.к. все деньги истратили на программистов. И это на фоне рапортов наших заклятых друзей, что у них есть комнаты отдыха, свободный график, возможность поспать, сады релаксации и т.д., каждый конечно развлекается по своему в вопросе стимуляции выхлопа творческих людей.
Вот и получается, не надо разводить панику, те кто уехали, они все равно работали не на нас, а те не многие, кто работали на нас и все равно уехали, они просто еще не нашли работы своей мечты, причем мечта их не в интересном проекта, а в большой ЗП, красивом офисе и возможности в своем кругу похвастать заграничным нанимателем, для них это просто вопрос времени и их нельзя в этом обвинять, обвинять в том, что они хотят жить тоже хорошо в ситуации, когда они это могут, не все хотят имея графский титул стать монахами иноками.
Сейчас надо заниматься решением проблем с теми, кто вышел на рынок труда 5 лет назад или будет выходить, у них ветер в голове еще не сформировался, а сами они еще не получили по сусалам от наших финансистов, ЦБ и Минфина, эти чудесные люди еще не успели добиться своих антироссийских целей - сформировать у очередной партии молодых работников стойкое отвращения к своей стране как работодателю. За людей 30+ бороться уже поздно, все кто хотел уехать физически или посредством удаленной работы - все уехали, все кто еще собираются уехать, тоже уедут и с этим ничего не поделать.
Самое печальное в нашей ситуации то, что все что описано выше относится к любым профессиям и отраслям в нашей стране, просто в силу тотального дефицита IT работников, на их гиперболизированной проблеме видны все проблемы не вооруженным глазом. Тон в этом вопросе опять таки задает ЦБ и Минфин, которые разрабатывают или участвуют в утверждении тарифных зарплатных сеток госслужащих. Совершенно реальный пример, медсестра, помощник стоматолага в г. Ярославль в госстоматологии, 3 года назад имела ЗП 7тыр, примеров таких по всей стране полно. Бизнесмены тоже логично рассуждают, если государство столько платит, почему мы должны платить больше, дадут 8 и нормально.
Так чего удивляться тому, что народ побежал, кто мог и хотел смазал лыжи, сейчас надо думать о том, чтобы остальные не побежали, нельзя надеяться на то, что патриотизм решит все проблемы, потому что как в советском анекдоте
Запад он конечно загнивает, но так уж хочется погнить.
Я согласен с Вами! Так было всегда и во всех отраслях. Я сам всю жизнь работаю в ИТ, но считаю, что и проблема раздута, и стоимость ИТ-специалшистов задрана выше реального.
Да, коллеги правы, что термин "айтишник" ни о чём. Я вот получаю деньги за цифровую аналитику, программирую, но довольно сильно отстал от администрирования сетевого оборудования, особенно от торговых марко этого хлама. Но приобрёл ряд других уникальных знаний. Почему решили скопом всех мотивировать и удержать мне непонятно. Особых знаний в веб-программировании не нужно, как известно, весь интернет сводится к двум способам обмен клиента и сервера. Остальное всё - разного рода приспосабливание довольно известных технологий.
Железо. Да, коллеги правы - когда-то программировать на низком уровне , то есть на ассемблере, было и необходимостью и признаком профессионала. А сейчас даже термин "низкоуровневое программирование" приходится объяснять. У меня было так, когда я слышал вопрос: "Почему вы ищете работу программиста, а программируете на низком уровне?". А мы стыдились от неумения написать нужный драйвер для какого-нибудь преобразователя.
Но все эти проблемы давным-давено известны. Любой профессиональный управленец, не зацикленный на всякого рода бреде про эджайл, знает как с этим бороться. Это "текучка" называется, "работа с людьми" называется. А когда проект без документирования, без истории, без необходимой архитектурной проработки, то любой сбежавший джуниор может разрушить его. Ребята, коллеги, куда мы все эти навыки подевали? Ведь ещё каких-то лет 15 назад ещё были у любого разработчика хранилища кода. И тестировщик не был простым пробником интерфейса, а ещё и отвечал за онлайн архивирование кода. Системы контроля версий. Разве я открываю Америку?
Программирование давно уже превратилось в штукатурные работы со свойственным к таким работам отношением -"халява, сэр". Об этом мы писали и 10 лет назад, и пять. Но профессиональных руководителей ИТ-проектами давно забили всякого рода советчики из инфоциган с их бредом про всемогущество эджайл и прочих специфических методик. Так и кажется иногда, что это была спецоперация Запада ))). Один г-н М.Б. на этом форуме чего стоит с его сине-зелёными водорослями..сори, компаниями.
У нас проблема с управлением. ИТ специалисты востребованы именно поэтому. Отрасль (бизнес) нормально может развиваться только имея сбалансчированное управление построенное на определенных принципах. Автоматизация этого управления необходимое, и теперь иногда уже достаточное условие. Легче автоматизировать управление , чем вырастить грамотного руководителя.
Анатолий, ИТ специалист уже давно стал управленцаем по факту. Но я знаю были времена, когда коды в ассемблере писали в тюрьмах заключенные на длительный срок. Сидели и писали нолики и единички, потому что больше делать было нечего. Кто то до сих пор считает это интеллектуальным подвигом.
ИТ срослось с управлением. И все технологии перетекли из одного в другое. Поэтому сейчас программис... (зачеркнуто) ит директор зачастую не может найти общий язык с генеральным директором, который отстал в развитии и растерял все навыки управления в быстро меняющейся ситуации.
Вопрос: А в чем конкретно этот дефецит выражается?
Вы хотя бы раз статистику с реальными цифрами приведите.
Проблема в вас, дураках, которые только ныть умеют, вечно прибывать в спорах друг с другом, и ничего не делают!
10 бирж фриланса, как минимум 4 могу привести портала с чисто профессиональной направленностью, тут сам Бог велел привлекать под подрядную занятость, часто в удалённом формате, либо кандидат неместный или открой просто региональный офис и нанимай оттуда - а вам всё дефецит?! Тепличные условия им не создали! Температура на 2 градуса упала.