Суть классификации Грейвза для руководителя
В бизнес-обучении, сейчас активно используют Спиральную динамику Клера Грейвза, как многие знают она позволяет проследить эволюцию компании, так вот там есть три стадии эволюции «Красный» — когда строится жесткая вертикать и пояляется иерархия, «Синий» этап, когда в компании появляются регламенты и рачинает расти внутренняя бюрократия, и на конец «Зеленый» условный этап, где компания про людей и про открытость миру. Для всех этих этапов можно выделить три типа руководителей:
- Красные — условно деятели; люди, направленные жестко на результат.
- Зеленые — условно коммуникаторы; люди, направленные на людей, на взаимодействие.
- Синие — условно мыслители; люди, направленные на информацию, на регламенты.
Все три этих качества есть во всех людях, но в разном соотношении, и что-то всегда преобладает. Это и характеризует человека, и определяет его стиль жизни и взаимодействия с социумом. Кстати, мы в ходе жизни, если, конечно, способны к этому, постепенно учимся быть разными, то есть разноцветными. Это и есть мудрость, но к этому способны не все. Сразу оговорюсь, что ни один цвет не является плохим или хорошим, у каждого есть свои плюсы и свои особенности, о которых важно знать.
Устаревшая парадигма управления. Компании «красных»
Итак, а причем тут «красные» и смена управленческой парадигмы? Дело в том, что устаревшая бизнес-модель, которая была популярна в мире до кризиса 1998 года и осталась до сих пор популярной в российском бизнес-сообществе, это была модель успеха. При этом успех был определителем всего: то есть не важно, каким путем, за счет чего человек или компания получали успех.
Именно поэтому, почти все примеры успешного современного российского бизнеса — это зачастую примеры, основанные на успехе любой ценой, и может, поэтому ни один российский бизнесмен не смог построить бизнес на Западе. Редкие примеры, типа Павла Дурова и Telegram, скорее исключения из этого правила. Все это приводит к тому, что отбор в руководство компаний направлен именно на людей, нацеленных на результат, на успех, а именно это и есть суть «красных», они нацелены на результат, при этом на результат здесь и сейчас.
«Красные» — тактики по своей сути, стратегия им не интересна. Поэтому у компаний, руководимых «красными», нет стратегий по определению. А так как, практически, все компании в России создавались в 90-е или на деньги, полученные в 90-е, а именно тогда максимальное преимущество получили «красные», которые не боялись действовать, пока «зеленые» боялись, а «синие» анализировали, то понятно, почему у российских компаний нет стратегий. Это компании «красных». И отговорка, что мол в России нет стабильности в экономике, поэтому и стратегии не может быть, типичное оправдание «красных», которым стратегия не интересна. Ведь именно наличие стратегии позволяет компании и человеку не зависеть от изменений внешнего мира. Конечно, то, что у нас обычно называют стратегией — на год или два, не является ни какой стратегией по определению, как и стратегия завоевания доли рынка.
У «красных» есть еще одно очень ценное, на самом деле, качество. Они не боятся действовать. Они постоянно что-то делают, что-то меняют, и по закону больших цифр какие-то из их действий приносят результат. Но при этом они совершенно не думают о цене этих результатов.
Поведение «красного» руководителя
Типичное поведение «красных» при оптимизации бизнеса — это сокращение персонала, причем зачастую именно того, кто приносит деньги — продавцы, торговые представители и т. д. Срезать расходы — это вообще их любимое дело, так как это приносит быстрый результат сейчас, а что будет завтра их не очень волнует. Потому что, это будет завтра и тогда будем думать. При этом они легко расстаются даже с очень квалифицированными кадрами.
Мне в Челябинске рассказывали про одного такого руководителя, который, пока у завода все было хорошо, возил сотрудников за границу, но как только возникли проблемы, уволил почти всех опытных сотрудников, не подумав, что кризис пройдет, а кадры уже не найти.
«Красные», вообще, очень любят проблемы, авралы и стрессовые ситуации, в них они максимально могут проявить себя. Им важен адреналин, рутина их убивает. У меня есть знакомый «красный» руководитель, так он даже в тайгу ночью ходит на охоту, чтобы создать ощущение опасности, в жизни не хватает адреналина. Именно поэтому они зачастую создают такие ситуации, пусть и неосознанно. С осознанием там вообще все сложно. «Красные» практически никогда не работают над ошибками, и поэтому постоянно их повторяют, но их активность может компенсировать, как им кажется, эту особенность. На самом деле, не компенсирует.
Почему акционеры и собственники выбирают «красных»?
Еще одна особенность, делавшая «красных» привлекательными для акционеров и собственников, это их любовь к «амбициозным» целям, проектам и готовность гарантировать результат. Именно так в кавычках, потому что, любые амбиции должны иметь свое материальное основание, а не только желание намного большего.
Дело в том, что ни один «зеленый» (боится ошибиться и подвести), или «синий» (так как учитывает много вариантов развития событий), никогда не гарантирует результат, а «красный» скажет: «Я гарантирую результат на 200%». Понятно, что ничего гарантировать реально «красные» не могут, но собственники или акционеры хотят чуда, и они берут именно этого «волшебника».
Кстати, вполне возможно, что путем максимального использования всех ресурсов такой «красный» даст обещанный результат, но после этого компания может погибнуть, люди устанут, лучшие уйдут и т. д. Меня в этой связи особенно забавляет, как извращенно понимается в нашем бизнесе, то есть самими «красными» понятие эффективности.
Что «красные» понимают под эффективностью и мотивацией?
Под эффективностью «красные» понимают максимальный результат при минимальных затратах, и поэтому сокращают расходы на персонал, на производство, но увеличивают эксплуатацию персонала и орудий производства, что может дать только кратковременный результат, так как настоящая эффективность — это оптимальные расходы при максимальном результате.
Особенно бывает забавно как «красные» понимают по-своему теорию мотивация Фредерика Герцберга, по этой мотивации (кстати, наиболее точной и практичной, на мой взгляд) деньги относятся к гигиеническим факторам. То есть к факторам, которые не обеспечивают желание человека работать больше и лучше, то есть не к мотивационным факторам (признание, рост и развитие, достижение и т. д.).
В связи с этим «красные» решают, что и платить значит сотрудникам не надо, если это их не мотивирует работать лучше. Кривая логика, конечно, потому что, для того, чтобы начали работать мотивационные факторы, гигиенические должны быть удовлетворены по определению. Но такая картина мира «красным» кажется слишком сложной и неинтересной.
После такой псевдоэффективности и такого понимания «красными» мотивации, как правило, компании приходится спасать «синим» или банкротить. Тут можно вспомнить примеры HP, Microsoft, «Эльдорадо», «Евросвязь». Компании, где «красные» «поработали» на славу.
Конфликт поколений
И все это вполне устраивало людей поколения Х, но начиная с поколения Y, такая управленческая позиция в отношении персонала больше не работает.
Поколение Y не хочет унижений в обмен на безопасность, и поэтому не готово мириться со стилем управления «красных». Компании, где это не понимают и не меняют стиль управления, обречены на деградацию и выпадение с рынка труда, а значит и с бизнес-рынка, потому что, сейчас реально главная ценность любой компании — это не технологии и железо, а именно люди и их креативность, их готовность быть открытыми к новому, а все это невозможно без уважения персонала руководителем.
Что делать «красным» в новом мире?
Конечно, не следует думать, что «красные» — это однозначно плохо, конечно, нет, просто «красным» руководителям необходимо вытащить и развить свое «зеленое», то есть понимание людей и внимание к ним, и свое «синее», то есть способность не только действовать, но и анализировать, планировать долгими горизонтами развития, быть стратегом. Только так «красный» сможет стать современным руководителем, а иначе его время прошло и никогда уже не вернется.
25 сентября 2019 г. автором и редакцией внесены изменения в текст. Исходной точкой для размышлений является теория спиральной динамики К.Грейвза.
Вы вероятно смотрели фильм Волк с Уоллстрит, так вот проблема именно в том, что тогда в 80-90 тые, не среда была такой, а поколение, которое считало, что деньги это все, с каким способом не важно, это поколение мусорных акций, их символом является в Америке псевдобизнесмен Дональд Трамп, в России Полонский с его миллиардом.
Поколения Y, а в особенности Z совершенно другие, для них важен каким путем достигается богатство и результат.
Отличный пример поколения Z это Грета Таунберг и её выступления на саммите, это поколение не приемлет лжи и постправды, ибо правда всегда одна.
Четко просматривается "красный" )
У статьи главное это вывол в конце, что лучший результат, когда красный комбинируется с "другими цветами"
Я поэтому и написал про мешанину псевдо-научных измышлений.
На основании каких НАУЧНЫХ данных, автором делается установка на то, что "красный" априори не может общаться с людьми и смотреть на шаг вперед????
Алексей, это, вероятно, не красный, а синий, им тоже все хочется измерить и классификацировать)) и попытка искать мерило всех вещей, так им проще жить, но в этом их и проблема, они в своей синеве, становятся не экономистами-стратегами, а бухгатерами-счетоводами)).
Я после таких откликов решил ещё написать две статьи с описанием зелёных и синих руководителей, может все всем яснее будет.
Если хорошо проанализировать, то можно обратить внимание, что в целом вся наша история развивается по спирали. Что российская, что зарубежная. Меняются поколения, меняются обложки, меняются технологии, а суть всегда остаётся такой же, как и всегда. Что сейчас, что 2000 лет назад.
Очень часто тут говорят о поколения, постоянно забывая, что до них были ещё поколения, которые жили в ещё худшем положение, чем они. А до них жили ещё, и ещё поколения, которые и вовсе, кроме бескрайних равнин и лесов могли не видеть больше.
Да вот забываете, что все кто приклонялся, ныне либо в земле, либо давно умерли, либо доживают остатки лет едва ли сводя концы с концами. А успех, за теми кто добивался, и они ни перед кем не приклоняются. И кому-то просто повезло, а кто-то использовал несколько другие рычаги воздействия, создав лучшие условия для своего дела. Последних общество больше всего ненавидет и больше всего желает сжечь на костре - либо это наглые мерзкие уроды, которые живут лишь по принципам своих понятий решал и думают, что одним звонком "нужному человеку" они могут изменить всё и вся. Чтож последние события сильно показали им насколько их положение пошатнулось и особенно это показало тем, кто пытается войти в их среду, насколько последние сильно заблуждаются.
Может нам, молодым, и следует поучится у них терпению, дипломатичности, тому как зарабатывается репутация, уважению, самодостаточности, тактичности, но никогда, я повторюсь, никогда мы не будем подчинятся их принципу - отдай половину и молчи, или потеряй всё.
Александр, большой респект Вам, Вы сказали про то, что делает Ваше поколение в большинстве отличным от моего, и это вселяет мощную надежду на новое общество - общество правды, а не уловок и полуправды.
Реально мощно! два раза по полгода работал в Омске, мне Ваш город очень понравился.
Большинство - как раз красные, других собственники не понимают. Российские собственники, в массе своей, - временщики, они не нацелены на создание "великих" долгоживущих компаний. Им "красные" как раз в пору.
И еще - время "красных" не ушло. Они и сейчас гробят компании ради "быстрых побед", как того требуют собственники. Примеров много - как в реальном секторе, так и в обслуживающих отраслях. Производящие предприятия продолжают закрываться и заменяются на ничего не производящие офисы. Посмотрите, хотя бы, на бывшие промышленные районы Москвы - что там теперь. Да и в консалтинге (и управленческом, и ИТ) много примеров погони за быстрыми деньгами в ущерб будущего компании.
Сталкивался с этим на примере хорошо знакомого мне маркетинга, когда собственники берут на работу директора по маркетингу и через 3 месяца его увольняют за то, что "нет ярких побед и достижений". Блин, за 3 месяца человек даже толком в курс дел в компании войти не успеет, не то что там победы показать.
Вероятно, этот процесс смены одного бизнеса другим будет проходить все наглядное, когда красный бизнес 90-х, заменяется другим, это как в нашем обществе, когда болото начинает заменяться пробуждением гражданского общества.
Красных ещё много и они как бы формируют ландшафт бизнеса, но их время точно ушло.