Пять лет назад технологии онлайн-обучения не входили даже в десятку инвестиционно привлекательных ниш. Сегодня на них в России инвестиционный бум. Вместо очных тренингов и мастер-классов компаний создают электронные курсы и обучают сотрудников дистанционно. Объем рынка корпоративного онлайн-обучения в России, по данным исследования российского рынка образовательных технологий «Высшей школы экономики», уже в 2017 году превысил 3 млрд рублей, а в 2021 году возьмет отметку в 11,3 млрд. И это консервативный прогноз.
Чтобы запустить онлайн-обучение в компании, нужна СДО. Система помогает сотрудникам проходить курсы и смотреть вебинары в удобное время с планшета и телефона, а руководителям следить, как обучение влияет на показатели бизнеса.
Выбрать систему дистанционного обучения сложно — на российском рынке больше 10 решений, которые, на первый взгляд, мало отличаются друг от друга. При этом спонтанная покупка может обернуться потерей нескольких миллионов рублей и месяцев впустую потраченного времени. Эксперты онлайн-обучения из IDS Borjomi, «Лукойл», iSpring и других компаний рассказывают, на какие грабли чаще всего наступают новички при выборе СДО, и как их обойти.
Неправильно спланировали бюджет
Александр Макаров, руководитель обучения IDS Borjomi:
Новички думают, чтобы запустить онлайн-обучение — достаточно заложить в бюджет деньги на СДО и программу для создания курсов. Потом начинается... Сотрудников нужно вводить в систему в первый рабочий день для правильного администрирования. При большом штате это трудоемкая операция. Нужно либо расширять штат, либо настраивать интеграцию с другими IT-системами: 1C, SFA или CRM.
Для запуска обучения в СДО нужен учебный контент. Иногда на его создание уходит от 3 до 6 месяцев. И важно забюджетировать контент-менеджера, который будет работать над курсами, или покупать контент у компаний-провайдеров.
Бизнес регулярно спрашивает об эффективности использования СДО. Для этого нужно настроить систему непрерывной отчетности на дашбордах с Power BI. Доступ к отчетам должен быть у СЕО и HR-директора 24 часа в сутки. В результате система может простаивать, а отдел обучения вынужден запрашивать новый бюджет и обосновать дополнительные инвестиции.
Решение
Когда планируете бюджет, учитывайте полную стоимость проекта:
- Аренда или покупка системы дистанционного обучения.
- Интеграция системы обучения с другими IT-решениями.
- Доработка, например, дизайн учебного портала, настройка архитектуры, брендированное мобильное приложение.
- Оплата серверов, если вы хотите хранить данные внутри компании, а не у провайдера.
- Создание дашбордов со сводными отчетами через Power BI или Tableau.
- Конструктор курсов, если планируете создавать контент сами. Некоторые конструкторы стоят больше $1 500.
- Инструменты для дизайна курсов. Например, Adobe Photoshop и CorelDRAW.
- Оборудование для видеосъемки, если решите снимать видеокурсы.
- Зарплаты контент-менеджеру, администратору, руководителю проекта.
- Железо, на котором будут учиться сотрудники: компьютеры, планшеты или телефоны, сим-карты с хорошим Интернетом.
- Мощные компьютеры для людей, которые создают курсы.
- Оплата техподдержки.
- Стоимость часа разработки на разработку кастома от провайдера.
Также учитывайте, насколько быстро бизнес просит развернуть СДО, и запустить проект. И есть ли конкуренция за IT-ресурс внутри компании. Если результат нужен еще вчера, проект будет стоить намного дороже.
Переплатили за ненужные функции в СДО
Виктория Савицкая, ведущий специалист Корпоративного центра компетенций «Лукойл»:
Система дистанционного обучения — технически сложный продукт. Но ее часто выбирают, как блендер в магазине — чем больше функций, тем круче. Так в чек-листе появляются новые опции: лента новостей, чат-бот, корпоративная соцсеть, система управления талантами. Пока не знаем зачем, но пусть будет.
Потом все происходит как с любой спонтанной покупкой — в комплекте с блендером много полезных насадок, из которых пользуются двумя от силы. Остальные ржавеют в коробке. Зачем переплачивали?
Другая проблема — система получается настолько сложной, что сотрудники не понимают, как ей пользоваться. И приходится искать отдельного специалиста, который наладит работу и будет следить за работоспособностью СДО.
Решение
При выборе системы дистанционного обучения отталкивайтесь от бизнес-задач. Если в ближайший год вы планируете только тестировать сотрудников, остальные опции лишние. Докупите их позже, когда проект выйдет на нужный уровень.
Без ленты новостей и встроенной соцсети можно работать. Но если в СДО нет нужного отчета или теряется статистика, автоматизировать аттестацию не получится. Тогда зачем это все?
Чтобы правильно расставить приоритеты, составьте техническое задание. Оно поможет выбрать систему под задачу и не переплачивать.
Выбрали СДО по совету друзей
Михаил Кречин, руководитель проектов iSpring:
Бывает так: компания запускает онлайн-обучение. Проект выстреливает, и его авторы начинают рассказывать всем на конференциях, что встать на онлайн-рельсы выгодно и легко. Конкуренты уже на подхвате и делают все под копирку: покупают ту же СДО, набирают в штат похожих специалистов. Проект не взлетает. Деньги и время потрачены впустую.
Часто это ошибка выжившего: если у человека что-то получилось, это не значит, что получится у другого.
Решение
Купить СДО по рекомендации все равно, что надеть чужой пиджак — в плечах широко и узко в талии. Если и собрался носить, придется перешивать. То же самое с системой дистанционного обучения — если она подошла вашим коллегам или конкурентам, не значит, что подойдет вам. У каждой компании разные задачи и бизнес-процессы.
Чтобы не ошибиться в выборе и зря не потратить миллионы рублей, проведите пилотный проект. Например, запустите онлайн-обучение для одного отдела компании. Для этого у каждой СДО есть бесплатная пробная версия. Здесь важно пройти весь путь — от настройки системы обучения до создания курсов и анализа результатов.
Пилот покажет, какая система решает задачи, какие есть ограничения, насколько оперативно отвечает техподдержка поставщика, и довольны ли ваши сотрудники. Просто изучая демо-версию и общаясь с менеджером, невозможно узнать все нюансы. Позже удачный пилот станет весомым аргументом для бизнеса — почему стоит инвестировать именно в это решение, а не другое.
Выбрали систему под тренера, а не сотрудников
Алина Матвеева, бизнес-партнер IC LAB:Часто систему обучения в компании подбирают под тренера, который будет ей управлять: добавлять пользователей, назначать курсы и выгружать отчет. Логика простая: если тренеру удобно, систему можно брать. О сотрудниках никто не думает, а стоит.
Пять секунд — столько времени люди обычно проводят на отдельном сайте и уходят, если он сложный и там нет ничего полезного. Уже на главной странице пользователи должны видеть, что этот сайт — для них.
Та же история с учебным порталом или как его еще называют — система дистанционного обучения. Пройдя по ссылке, сотрудник должен сразу понять, куда ввести логин и пароль, где хранятся электронные курсы, как посмотреть оценки за пройденные тесты и место в общем рейтинге успеваемости. Иначе к порталу быстро пропадет интерес, и люди начнут саботировать обучение.
Вот условный Матвей открыл на корпоративной почте письмо с приглашением пройти электронный курс по пожарной безопасности. Он перешел по ссылке
и оказался на портале с десятками папок и подпапок. Куда нажимать? В лучшем случае Матвей напишет письмо в отдел обучения и попросит его сориентировать
на портале. В худшем — просто закроет вкладку.
Запомните: если пользователю нужно сделать десять кликов, чтобы открыть учебный материал, вы его потеряете. Возможно, навсегда. Проект, на который вы потратили несколько миллионов, не окупится.
Решение
Самый очевидный совет — не покупать СДО со сложным интерфейсом. Если деньги уже потрачены, а СДО раздражает сотрудников, попросите провайдера «заточить» систему под ваши задачи.
Еще один вариант — организовать техподдержку внутри компании: нанять одного-двух специалистов, которые хорошо разбираются в учебном портале и проконсультируют сотрудников по всем техническим вопросам, зарегистрируют новых пользователей, выгрузят отчеты по успеваемости. Да, это лишние траты для компании, однако внутренний саппорт сбережет нервные клетки пользователям и не отобьет желание учиться онлайн.
Не подумали о контенте
Мария Сафиуллина, руководитель цифрового обучения в Ralf Ringer:
Когда компания выбирает систему обучения, то смотрит на масштабные вещи: аналитику, мобильное приложение, интеграцию с другими программами. При этом не все уделяют внимание деталям. Например, какой контент работает в СДО. Условная компания «Торфлекс» купила систему обучения, которая отвечает всем хотелкам. Есть и встроенная соцсеть, магазин подарков и даже личный кабинет руководителя в телефоне. Один нюанс — СДО поддерживает только видео и тесты.
Начинаются проблемы. Мерчендайзеров нужно научить правильно расставлять товар на полках. Что делать: искать оператора в штат или обратиться в студию? А деньги заложены в бюджет? А как выбрать подрядчика? Наверное, нужно проводить тендер?
Как быть с регламентами, которые меняются каждые полгода? Тоже снимать видео? Не вариант. Через шесть месяцев придется делать новое. В итоге проект буксует, результата нет, и собственник хочет сменить команду.
Решение
Чтобы быстро запустить онлайн-обучение в компании, отталкивайтесь от готового контента. Если у вас есть комплект инструкций и регламентов — СДО должна «переваривать» Word и PDF. Тогда регламенты можно загрузить в систему и открыть с телефона. Вот уже готова база знаний для сотрудников.
Если тренеры строят мастер-классы на презентациях, ищите систему, которая «понимает» PPT. К презентации можно добавить аудиосопровождение — и вот вам готовый курс. Назначайте новичкам перед вводом в должность. Уже потом можно снимать видео, создавать электронные курсы и VR-тренажеры, чтобы развивать проект и закрывать больше задач.
Фото: Pixabay.com
Читайте также:
Как сказать. Задача защиты обучающей инфо - must для многих компаний. По большому счету, хорошее внутреннее обучение - это всегда закрытая инфо. Если обучение можно "вывесить" на открытом ресурсе или оттуда же "качать", без такого обучения, скорее всего, можно (и нужно) обойтись.
Как правило, эта задача решается комбинацией ресурсов. Например, проверенный временем WebTutor для закрытой инфо и TeachBase - для всего остального, в первую очередь - для видеоматериалов, потому что внутренние ресурсы (серверы и каналы) компаний редко тянут поточное видео.
Сегодня рынок СДО значительно расширился. Поэтому заморачиваться разработкой индивидуального решения для компании уже не стоит. Это в 90-е гг мы рисовали айтишникам на листочках праобразы будущих LMS в виде блок-схем (ТЗ!!!).
Сегодня можно взять проверенную "коробку" с рынка и настроить под себя. TrainingSpace, Trello, SkillCup, MS Teams, Murals, WebEx, GetCourse... Все это выбирается по ситуации, из набора опций ресурса отфильтровывается необходимая обойма (остальное убивается, чтобы не мелькало перед глазами и не отвлекало пользователей), и вперед. И обязательно добавить ВКС (видеоконференцсвязь, в хорошем исполнении. Не случайно все сейчас одноморментно освоили Zoom, хотя есть и другие решения для коллективных ВКС).
Я начала с конца (с ресурсов). Начало - задача и контент для ее решения.
Ничто так не убивает "высокие цели обучения", как тупое "выкладывание" чего-нибудь в качестве обучающего контента (от нормативки до "выступлений" спикеров или тренеров). Контент - это наше все, и здесь же основная засада ДО. Отдельная тема...
Не понимаю, почему записанные выступления спикеров не могут быть достойным обучающим контентном? Емли, к примеру, закрывают все потребности руководителя КС по обучению сотрудников продажам? От введения в продукт, до снятия личных психологических блоков и отработки возражений?
Или другой момент. Сама училась в корпоративном университете. 2 недели компания оплачивала гостиницу, командировочные и зарплату. При этом информацию, которую там давали, можно было спокойно записать один раз и выдавать для самостоятеьльного изучения. И вместо 2-х недель собрать народ на 2 дня для очного экзамена и все. Это давно было правда, многие тупо не знали куда бабло девать.
Елена, могут. Но если бы было всё так просто, не существовало бы в мире множества разных форматов обучения. На тракторе по трассе далеко не попутешествуешь. Равно как и на люксовом седане по пашне. Т.е. для каждого вида и уровня овладения навыками необходимы свои инструменты.
Иначе, согласен, деньги сливаются "вникуда".
Я уверена, что Вы, парактик, сами знаете ответ на свой вопрос.
Записанное выступление "все закрывает", но к работе конкретных людей это закрытие имеет очень опосредованное отношение. Или никакого. Самое хорошее выступление - это вещь в себе. Хорошее обучение - это деятельность обучающегося. Непосредственно в процессе обучения (поэтому основное требование к хорошему обучению - интерактивность, взаимодействие всех участников процесса) и после того.
Вряд ли самый хороший спич станет инстументом в практических продажах. Я не умаляю достоинства опытных тренеров или крутых продавцов, которые рассказывают, КАК продавать/делятся секретами мастерства. Полезно, почему нет? Для общего развития, что называется. Поэтому мы читаем книги и слушаем спецов. Но настоящее обучение в бизнесе отличается тем, что в его процессе участники решают конкретные практические задачи и с этими решениями идут в поля. И работают.
Да, можно выложить на портале эл курс под названием "Модель продаж такого-то бизнеса" (5 шагов, 7 шагов, у кого сколько). И Вы совершенно правы, что нормального человека ЭТОМУ обучать особо не надо - он в состоянии сам освоить этот материал. А дальше начинается главное, собственно, обучение - настройка этой модели в конкретной ситуации. И это постоянный процесс.
Короткими сессиями или в формате эл хелперов на фронт-линии должна ПОСТОЯННО идти проработка реальных (лучших) практик применения модели. По малым сигналам - как работают каналы и как их надо подстроить под ситуацию. Как подкрутить продукт/упаковку продукта под текущие изменения. В настоящем корп обучении это регулярные практики менеджмента. Руководитель сам проводит эту работу и приучает продавцов находиться в постоянном "обучающем" тонусе ("у ЦА в негативную сторону поменялась реакция на предложение - меняем тактику, есть вот такой хороший опыт...").
Именно поэтому хорошее обучение - это закрытая инфо в бизнесе. Это конкурентное преимущество компании, ее ноу-хау. Все, что "висит" для всех, конкуретного преимущества не создаст.
Конечно знаю. И я не о корпоратвном обучении вообще. Я об обучении продажников. В конкретной компании. Конкретному продукту. И я НЕ вижу ни единой причины, чтобы не делать это дистанционно с помощью записей в режиме онлайн.
Конечно, говорим об обучении продажников, именно. Тех, для кого обучение - инструмент продаж.
Конечно, можно разместить записи, с доступом в режиме он- или оффлайн (онлайн реже, это значит, что всех продавцов надо посадить перед мониторами и онлайнить. Тоже нужно, это видеотрениги/практикумы, но я поняла, что мы про другое). А дальше я вижу 2 большие разницы.
Если я повесила видео тренинга по продажам, чтобы люди посмотрели, это один варианат.
Если я, под конкретную задачу, например, пересегментации рынка, веду комплексную работу по управлению продажами, то в рамках этой работы "просмотр" тренинга по продажам мне не нужен. Мне нужно будет целевое, точечное обучение, на конкретном этапе общей работы по пересегментации. И, да, я могу решить эту задачу с помощью видеоролика, который будет содержать определенный контент, например, 2 эпизода продаж - "до" и "после". Задача ролика - запустить работу продающих команд по перестройке своей работы. Они сначала проработают ролик на мини-практикуме, под руководством своего начальника, а потом продолжат в полях. А к ролику можно прикрутить форум, где продавцы будут давать обратную связь, как работает перенастроенная модель. Там же будут собираться лучшие практики.
Если эта работа идет постоянно, и люди так приучены работать, то все перечисленное делается на автомате. Отдельных форумов к каждому ролику, конечно, не надо, потому что все работает в единой системе. И руководители получают в этой же системе подсказки/навигаторы по работе с продавцами (например, как проводить мини-практикумы, чтобы учебные ролики не "висели", а работали).
Но пассивное, ознакомительное обучение (просмотры всего "висящего") - не исключаются из общей задачи. Есть такое понятие, как самообучение. И хорошие специалисты отличаются от просто специалимстов тем, что они умеют сами учиться. Искать нужные контенты и извлекать из них нужные знания. И создавать свои.
Возвращаясь к началу, если мы мы говорим о целевом обучении в бизнесе, то это см. выше. Если об обучении вообще, то здесь возможны варианты. Вот как-то так.
Это значит, что нужно дать ссылку доступа к контенту. А смотреть могут хоть со смартфонов.
Никаких тренингов. Только обучение конкретным вещам.
А причем здесь продажи? Пересегментация сегодня в любом случае нужна, если есть желание запускать новые каналы привлечения клиентов. Но это вообще задача маркетинга. Сегменты целевые определить, профили типичных представителей каждого сегмента прописать. Модели принятия решения о покупке определить. Под это - конкретные сценарии взаимодействия с каждым сегменттом прорисовать. А уж потом - оформить это в виде обучающего материала и продажникам его передать.
Это не задача каких-то роликов. Это управленческая задача. И решается она разработкой отдельных регламентов и стандартов. А затем - отладкой процессов внедрения и контроля.
В продажах нужны солдаты. Обеспеченные оружием и умением его применять.
Не хочется цепляться за слова, но если онлайн - то все учатся одномоментно. Неважно, откуда они зашли по ссылке - со стационарных компов или смартфонов, но учатся все здесь и сейчас. Оффлайн - это когда дали ссылку, и человек может по ней зайти на ресурс, когда захочет.
Если мы про анатомический театр, в котором продажи, маркетинг, управление и обучение препарированы на разных столах и не пересекаются, то да, не причем.
Я, например, говорю о едином процессе (продаж, ресурсов маркетинга, менеджмента и обучения). Внутри этого процесса каждый из ресурсов может выходить на передовую, но все остальные остаются на своих местах, включая обучение. Оно не может быть " уж потом", оно включается в общий процесс на старте. И каким быть "ролику" или чему-то еще, зависит от того, что происходит на всех предыдущих этапах.
Это открытый вопрос. Кому-то по-прежнему на front-line нужны солдаты, кому-то - предприниматели или консультанты. Солдатов проще всего заменить на роботов.
Мы по-разному трактуем понятия "онлайн" и "офлайн". Онлайн - это обучение с помощью интернет-инструментов. Офлайн - когда обучающий приглашается в офис или сотрудников отправляют на семинар/тренинг и тому подобное, где ведущего можно потрогать руками.
Вопрос лишь в том кого и чему учить. И того чему обучают руководителей или проходят с ними коучинг учить рядовых солдат бесполезно, а местами и вредно
Делаются попытки. Пока реальность показывает, что люди желают живого общения даже в чат-ботах
Предлагаю трактовать, как уже сложилось ("назовем-как мы кошку кошкой"). Когда "ведущего можно потрогать руками", это очное обучение.
Мы же говорим о дистанционном обучении (ДО). Оно может проходить онлайн, когда я, ведущий, провожу обучение для группы людей, которые в данный момент нахдятся со мной на связи. Это классический on-line, так сейчас, в условиях самоизоляции, учатся школьники и студенты. Утро, 9.00, все за компами, включают Zoom и поехали.
Есть другой вариант ДО, когда на ресурсе/ресурсах выложены разные контенты, и я, обучающийся, могу выбрать любой в удобное для меня время и пройти обучение. Это off-line ДО (в русской транскрипции чаще пишут офлайн, как Вы написали).