В теории вероятностей существует классическая задача, известная под разными названиями: задача разборчивой невесты, задача привередливого жениха или задача остановки выбора. С учетом специфики портала Executive.ru назовем ее задачей выбора лучшего кандидата на работу, потому что именно ее каждый день решает HR-менеджер в своей компании.
Условия задачи
- HR-менеджеру необходимо подобрать сотрудника на вакансию.
- На эту должность имеется N кандидатов, и значение N известно.
- Кандидаты проходят собеседование последовательно в случайном порядке, и каждого кандидата можно однозначно оценить по общей для них всех шкале ранжирования, скажем от 0 до 1.
- Решение о приеме или отклонении кандидата основано только на рангах кандидатов, прошедших собеседование к данному моменту времени.
- Сразу после собеседования прошедший его кандидат либо безвозвратно отклоняется, либо принимается на вакансию, и это решение является окончательным. В случае принятия положительного решения по кандидату – собеседование кандидатов останавливается.
- Нужно найти общее решение, состоящее в выработке оптимальной стратегии, гарантирующей выбор лучшего кандидата из всей группы N с наибольшей вероятностью. Другими словами – стратегия должна максимизировать ожидаемый выигрыш.
HR-менеджер выигрывает, когда принимает лучшего кандидата из N.
Впервые эта задача была опубликована Мартином Гарднером в журнале Scientific American за февраль 1960 года. Хотя до того ей уже уделялось большое внимание в научных кругах. На тему ее решения написаны целые тома. В том числе – по различным модификациям этой задачи, например, когда заранее неизвестно общее количество кандидатов N.
Примечательно, что в докторской диссертации Бориса Березовского, известного бизнесмена и политического деятеля, впоследствии члена-корреспондента РАН, на соискание ученой степени доктора наук «Разработка теоретических основ алгоритмизации принятия предпроектных решений и их применения», защищенной в 1983 году, рассматривается обобщение нашей задачи о разборчивой невесте.
Решение
Для решения этой задачи можно применять различные подходы. В силу их сложности и громоздкости приводить здесь я их не буду – при желании подробности можно найти в сети. Не вдаваясь в математические выкладки и доказательства, приведу сразу решение этой замечательной задачи.
Оптимальная стратегия найма выглядит так: отсобеседовать N/e первых кандидатов, где e=2,71828 – число Эйлера или основание натурального логарифма, а затем выбрать из оставшихся первого, который окажется лучше всех предыдущих.
Предположим, что HR-менеджер отобрал 8 резюме кандидатов, которые по его мнению соответствуют вакансии и требованиям компании. Следовательно, N в нашей формуле = 8.
Далее HR-менеджер:
- Провел собесдеования с первыми N/e = 8/2,71828... = 2,9430... ≈ 3 кандидатами, пока не принимая никаких решений.
- Зафиксировал для себя максимальный ранг среди отсобеседованных кандидатов. Предположим, первые 3 кандидата имели ранги 0,4; 0,25; 0,6. И тогда максимальным рангом будет 0,6.
- Продолжает собеседовать кандидатов далее до момента, пока не попадется кандидат с рангом больше 0,6. Именно этому кандидату сделать предложение о работе, а дальнейшие собеседования не проводить.
Описанное выше решение подходит для стратегии выбора лучшего кандидата. С увеличением числа кандидатов N вероятность выбора лучшего кандидата стремится к 1/e = 36,8...%. Не густо?
Расширим условия задачи
Предположим, что HR-менеджер руководствуется менее строгим выбором: согласен выбрать одного из двух лучших кандидатов. В этом случае:
- Рекрутер должен провести собеседования приблизительно у 34,7% первых кандидатов, не принимая решений, лишь фиксируя их ранги, определив лучшего.
- Из следующих приблизительно 32% кандидатов (вплоть до 66,7% от всех) выбрать того соискателя, который окажется лучше всех предыдущих.
- Из оставшихся 33,3% претендентов соглашаться на выбор и второго по качеству среди уже всех отсобеседованных.
При данном подходе с увеличением числа кандидатов N вероятность выбора одного из двух лучших кандидатов стремится к 57,4%, что уже заметно выше.
Можно было бы пойти дальше и расширить выбор, например, один из трех лучших кандидатов, но не будем усложнять. Во-первых, в реальной жизни HR не принимает решений о найме самостоятельно, а лишь предлагает лучших кандидатов руководителю. Во-вторых, обычно двух лучших кандидатов бывает вполне достаточно для руководителя, чтобы он принял окончательное решение, кого из них принять на работу.
Вывод
После выбора рекрутером лучшего кандидата или одного из двух лучших кандидатов из N отобранных резюме с применением вышеописанных подходов достаточно будет пригласить на финальное собеседование с руководителем именно его и любого другого среди тех, кто прошел собеседование, но минимально уступает «лучшему», если он еще будет находиться в поиске работы к тому моменту и готов будет пройти финальное собеседование с руководителем.
Благодаря такому системному подходу:
- Шансы заполучить на работу в компанию лучшего кандидата будут чрезвычайно высоки.
- Руководитель получит на выбор двух заведомо лучших кандидатов от HR-менеджера.
- Затраты времени HR-менеджера на закрытие вакансии будут существенно снижены, чем при бессистемном интуитивном подборе.
- Риски потерять лучшего кандидата будут минимальными.
Читайте также:
Обратите внимание на "уже". Это архиважно.
Пожелаем нашему другу Александру новых успехов - и пореже сталкиваться с разборчивыми невестами (они же секретари). Никто не знает, кто попадёт в первую группу, как кого ранжировали, кого в итоге наймут, а главное - будет ли этот человек доволен на новом месте. А оптимальные стратегии для HR - это незначительные мелочи.
А если мы не про FMCG, B2C и не про полки? Если говорить о ведущихся разработках, R&D и среднесрочной перспективе?
Активность конкурентов - да, было бы неплохо знать всё это заранее. Иногда такие раскопки попадают в область промышленного шпионажа и судебных разбирательств. Даже с интеллектуальными правами бывают неразрешимые проблемы и запреты на продажу на определенных рынках.
CMO в крупной компании есть, о чём подумать.
Когда я был полевым продавцом технологических линий для молзаводов (самый конец 90-х и самое начало 00-х), и отвечал за работу с 26 субъектами ЦФО РФ, то имел обыкновение, приезжая в регион к клиенту (действующему или потенциальному) -- заходить также в гости в Администрацию региона. Без приглашения, просто с коробкой конфет и чайным набором. С простым вопросом -- а кто тут главный по вопросам переработки молока?
За час беседы я получал ИСЧЕРПЫВАЮЩУЮ информацию -- кому в регионе выделили средства и на что, кто и что собирается делать, кто из конкурентов приезжал и кому, c кем встречался и чем интересовался, итд.
Людям в региональных администрациях крайне скучно, а когда приезжает упакованный чел с красивыми проспектами и презентациями, образцами, и искренне начинает интересоваться делами в регионе и предлагать свои возможности для развития -- люди охотно идут навстречу и вступают в диалог.
Это также поднимает их самооценку.
Надо просто говорить с людьми.
Щас все немного по-другому -- рынок консолидировался.
Все десижнмейкеры или их представители в Москве сидят. Так стало еще проще.
Пока не вижу ссылки на Wolfram, но подход понятен.
А мы о маркетинге или о полевых продажах? Это разное.
А тем, что нет способа узнать - а не на***ли ли вас с подборкой? Вежливое обмануть не расскрывает всей сути.
И где в вашем алгоритме методы, позволяющие исключить махинации со стороны HR, для создания видимости выборки при заранее определенном результате?
Моё предложение, что не должны HR-менеджеры вообще бумажками заниматся, а наращить деловые связи и знакомства, и через них искать специалистов - так же как нам показывают это в фильме "Дьявол носит Prada".
Специалисты всё таки из приемственности берутся, профессиональный рост так устроен. А ваша логика исключительно двоичная, ваши менеджеры даже пометок на резюме сделать не могут, либо нет на то спроса руководителя.
Была в истории одна невеста. В Восточной Римской империи она жила, звали Анной её. Многие принцы к ней сватались да всех ждал отказ. Потребовал её князь русский - Владимиром его звали, в обмен на военную помочь против мятежников, согласился император - либо не было у него другого выхода, да принял он её в жены, себя крестил и всю Русь следом за собой.
Што вы курете, Александр?
А мы разве все ангелы? Сергей, я в реальном мире живу. Здесь жестокость и обман происходят каждый день. С акулами жить - по-акулье плыть.
Хорошая тема для вашей первой публикации на E-xecutive.
Напишите об этом, раскройте всем глаза. Обещаю лайкнуть.
Если вам зашла тема публикации, то могу предложить похожую не слишком сложную задачу на тему выработки оптимальной стратегии в условиях неопределенности и остановки выбора.
Кстати, задача неплохо подходит в качестве кейса для тестирования навыков сообразительности кандидата на позицию аналитика.
Возможно, как домашнее задание. Так как на её решение может уйти некоторое время.
Каждый день вам на выбор предлагаются три закрытых шкатулки.
В шкатулках лежат случайные суммы денег от 0 до 1000 юаней, с равномерным распределением значений в этом интервале.
Суммы денег в шкатулках независимы друг от друга.
Правила игры такие:
Вы открываете 1-ю шкатулку, оцениваете сумму и либо соглашаетесь забрать деньги из 1-й шкатулки и уходите с ними, либо отказываетесь и тогда открываете 2-ю шкатулку.
И точно так же -- либо соглашаетесь забрать деньги из 2-й шкатулки и уходите с ними, либо отказываетесь и тогда вам достаются деньги из 3-й шкатулки.
Как только вы отказались забрать деньги из открытой шкатулки -- она исчезает и вернуться к ней больше нельзя.
Какой стратегией вам следует руководствоваться, чтобы максимизировать свой выигрыш по итогам, скажем, 1 года?
О каком среднем суммарном выигрыше идёт речь?
Подсказка:
1. Не ищите ответ в Интернете -- не найдёте.
2. Решение -- это два числа.
Имя первого, кто даст правильный ответ -- размещу в рамке у себя в профиле, где оно будет сиять вечно :)
Задачу я сформулировал на днях как обобщение и упрощение реального бизнес-кейса, с которым недавно столкнулся. Она на ту же тему, что и публикация.
Первое что приходит в голову, если в 1-ой или 2-ой шкатулке больше 500 юаней, то беру. Нет, беру из 3-ей, что там есть.
Хотя возможно, уровни согласия на первой и второй коробке для оптимального решения нужно брать разные, для первой большее значение.