Среди бизнес-вакансий в последнее время стало много таких, в которых требования к кандидатам сильно завышены относительно предлагаемой должности и уровня компании в целом. Перечисляется с десяток навыков, профессиональное владение каждым из которых предполагает еще одну дополнительную зарплату. А в виде вознаграждения соискателям обещают «дружный коллектив, адекватное руководство, много интересных задач».
Опыт работы, которым должен обладать кандидат, зачастую превышает возраст самой компании, разместившей вакансию. При этом в описании часто не хватает важной информации о работодателе: специализации, локации, стаже на рынке. А в конце текста красуется приписка: «Если вы не соответствуете всем перечисленным требованиям, не направляйте отклик, не тратьте свое и наше время».
Другая отличительная черта такой вакансии – превосходная степень в описании достоинств компании и ее предложения. К потенциальным кандидатам ее составители обращаются напрямую и нередко на «ты». Составители вакансий явно забывают, что трудоустройство – это обоюдовыгодная сделка, где обе стороны имеют набор прав, обязанностей и получаемых и отдаваемых благ. Эти тексты выглядят настолько претенциозным, что невольно вызывают иронию. Интересно, какие бы эмоции и мысли вызвало резюме, составленное в стиле типичной вакансии? Читайте!
Резюме суперпрофессионала
Хочешь получить самого крутого и креативного сотрудника на свете! Мечта сбылась! Суперпрофессионал готов выйти на работу!
Самое важное в компании, чьи предложения я готов рассматривать, – умение работать и желание развиваться на благо сотрудника!
Требования к компании:
- Стаж на рынке – не менее семи лет.
- Отсутствие налоговых задолженностей (справку из налоговой предоставить на собеседовании).
- Стабильный рост оборотных средств и чистой прибыли – обязательно! Предоставить отчетность за последние три года.
- У компании должна быть четкая стратегия развития и план действий не менее, чем на пять лет.
- Достижения в основной сфере деятельности – обязательно! Важно наличие успешно реализованных крупных проектов: назвать не менее пяти.
- Наличие постоянных крупных клиентов (список, контакты).
- Наличие долгосрочных госконтрактов на сумму не менее половины годового оборота компании.
- Компания должна не реже четырех раз в год участвовать в международных выставках и конференциях.
- Наличие международных программ – как преимущество!
Требования к руководителю и коллективу:
- Руководитель – выпускник ведущего мирового вуза. Плюс наличие диплома MBA (обязательно).
- Руководитель должен обладать крепкой нервной системой, быть дружелюбным и открытым.
- Все сотрудники должны быть официально трудоустроены. Фактически занимаемая должность должна соответствовать штатному расписанию.
- Высшее профильное образование у всех сотрудников.
- Все сотрудники должны проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в год.
- Все должны постоянно находиться в тонусе и работать как единый отлаженный механизм.
- Возраст 80% процентов сотрудников от 25 до 35 лет. Женщины и мужчины в равных пропорциях. Все должны иметь презентабельный внешний вид, быть опрятными, без вредных привычек и не обедать на рабочем месте.
- Сотрудники должны обладать широким кругозором, умением поддержать приятную беседу и позитивным взглядом на жизнь.
Дополнительные требования:
- Офис в шаговой доступности от метро или в районе транспортной развязки.
- Наличие автостоянки для сотрудников – обязательно!
- Кафе с качественными и недорогими блюдами в двух минутах ходьбы от офиса как преимущество!
За это вы получите адекватного, дружелюбного сотрудника, готового официально трудоустроиться и работать по графику с 9.00 до 18.00, перерыв с 13.00 до 14.00. Рабочая неделя: с понедельника по пятницу:)
Если вы не соответствуете всем требованиям, перечисленным в вакансии, не тратьте свое время и время профессионала!
Хм, это не ирония, а новый тренд на Западе - Война за таланты. Про это и моя статья на Е-хе о продаже вакансии - http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1856...
Цитата: Требования к компании:
Стандартные требования для участия в серьезных тендерах.
Требования к руководителю и коллективу:
Можно продолжать смеяться, но в моей компании все так и есть. Ну кроме моего незаконченного MBA ;-))
Но при этом подбор новых сотрудников сложный и долгий ...
Есть, правда, один серьезный недостаток в компании. Сотрудникам кроме кофе и светских высокоинтеллектуальных разговоров нужно еще и Р_А_Б_О_Т_А_Т_Ь !! А на это не все согласны....
А индексация? А курильщики?
А еще сотрудники не должны дурно пахнуть....
А в общем - идея свежая, смелая, с вызовом!
Правильность или ошибочность того или иного решения относительна, ибо относительна сама система оценки. Традиционный менеджмент базируется на незыблемости базовых оценок бизнеса и не шел в своих рассуждениях от противоположного, отсекая вторую и столь же обширную часть менеджмента. Инвертированность целей предполагает иные оценки и решения. И будет ли нам полезен этот управленческий релятивизм ? И могут ли оба эти решения к привести к одному абсолютному результату. Решения основанные на отрицании признанного будут ли новым инструментом менеджмента. Понимание условности наших решений, относительно безусловности понимания результата.Подобная модель– конечно, гетерономная: не имея традиционного базиса, внутреннего ядра –она подчинена устоям вне ее самой. Но подчинение это вырабатывает правила, нормы, обретающие совершенно иные решения, иную самодовлеющую самостоятельность, которая открывает совершенно новые и более простые решения в преодолении текущих трудностей. Читайте : Решения в моделях управленческого релятивизма.
Ну, а если так: «Требуется работник на работу с опытом работы на работе» ? ))
А вот с этими рекомендациями я согласна:
По Российскому законодательству уволить работника умственного труда не то что БЫСТРО, а вообще уволить очень сложно...
Да. Понимаю Вас. Увольнять не просто в любом случае. Каждое увольнение – индивидуальная история. Понимание сложностей вызывает затягивание в ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЯ об увольнении. Это не идет на пользу ни бизнесу, ни сотруднику.
Нанимать нужно долго, а увольнять быстро – это о принятии решений, а не о методах-технологиях-морали-праве.
Многие работодатели нанимают персонал быстро, а увольняют медленно. Часто подбор начинается, когда ясно, что специалист «нужен был вчера» и берут хоть кого-нибудь. Если через некоторое время становится видно, что сотрудник не справляется, находится масса причин, почему его «нельзя» уволить (он хороший человек, у него семья/дети, где он будет работать? и т.д. и т.п.), никто не хочет брать на себя ответственность за принятие такого решения. Если вы уже задумались об увольнении сотрудника, нужно решить этот вопрос как можно скорее.
Текучка кадров обходится дорого. Поэтому подбирать персонал нужно тщательно.
Ваша фраза несет непонимание сути или "физики" процесса.
Убрать (по Вашему принять решение) нерадивого человека с ключевой позиции проекта делается мгновенно. У нас это претензия руководителя или заказчика и отчет сотрудника по работе за период. Но дальше он (нерадивый...) начинает "жрать" фонд зарплаты и негативно влиять на сотрудников. И это самое неприятное...
Поэтому более жизненная схема постепенного "вытеснения" сотрудника. А это уже не ложится в Вашу схему "быстрого увольнения".