В своей управленческой карьере мне приходилось взаимодействовать с поколениями беби-бумеров (1940-1959 года рождения), поколением Х (1965-1980 года рождения), поколением Y (1981-1996 года рождения), с поколением Z не сталкивался в силу его малой представленности на рынке труда. Тем не менее тренд на увеличение численности поколения Z имеет место быть. Психологи и отдельные работодатели отмечают специфические проблемы в управлении этими людьми. Соответственно управленцам надо быть готовым к этим вызовам.
Как уже сейчас научиться управлять зетами, если их нет в ближайшем окружении? Нетривиальная задача, не так ли?
Современная психология группового взаимодействия предлагает решать проблемы при помощи игротехнологий. Суть метода проста: вместо реальной деятельности проводится игра. Наблюдая за моделями поведения в рамках игрового взаимодействия: личность-социум, личность-группа, группа-социум, можно выделить типовые ошибки и преимущества, присущие поколению Z вообще, проработать риски, проблемы и мероприятия, купирующие их.
Первая игра
Для проведения сценарной игры мы собрали группу молодых людей из 16 человек. Обозначили проблемы необходимости выбора перспективных проектов для личной деятельности. Была прочитана лекция о пакетировании технологий в технологические уклады и рентабельности занятия каждым из этих технологических пакетов. Сделан исторический обзор самых успешных корпораций в сопоставлении с технологиями, которыми они занимались.
После этого мы разбили участников на 4 группы. Провели 6 сценарно-ролевых игр по технологическим укладам в различное историческое время. Каждая игра проходила по 9 – ходовому сюжету со следующими групповыми ролями: инноваторы, противники инновации, потребители инноваций и власть как владелец территории, где эта инновация внедряется.
В рамках игровых сессий участники практически дословно сформулировали все основные доводы, контраргументы, провели саботажные действия, имеющие место в реальной истории развития технологий. А отдельные технологические пакеты власть как владельцы территорий запретила внедрять, опасаясь социальных проблем ими вызываемых.
Недекларируемой целью данной игры была выработка у участников семантико-когнитивного поля, способствующего оценке и выбору технологически перспективных личных проектов, а также понимания необходимости заворачивать свои личные проекты на перспективной технологической платформе в данное историческое время.
Вторая игра
На вторую сценарно ролевую игру мы собрали группу молодых людей из 12 человек. Обозначили связь первой игры со второй, важность выбора личного проекта, важности и ответственности за этот выбор. Была прочитана лекция о четырех исторических кризисах человечества. После каждого кризиса была проведена игровая сессия, в рамках которой четыре группы презентовали друг другу различные пути выхода из кризисных ситуаций. Участники очень красноречиво отстаивали свои позиции друг перед другом. После презентаций участников следовала вводная ведущего о том, как в реальной истории сложилась ситуация по данным группам и стратам.
Недекларируемой целью данной игры была выработка понимания важности выбора какого-либо варианта и важности этого выбора в будущем как для себя, так и для своих потомков.
Из числа участников первой сценарной игры был выбран ведущий следующих игр, принадлежащий к поколению Z. Мне интереснее было отработать методико-инструктивную модель коммуникации с поколением, и со стороны смотреть на разворачивающиеся процессы, хотя провести игры самому было бы проще, чем в короткий срок подготовить ведущего.
Третья игра
Для проведения третьей сценарной игры мы собрали группу из 10 молодых людей. Обозначили проблемы важности разворачивания личных проектов с учетом имеющихся на доступной территории ресурсов, а также умение оценки имеющихся на территории избыточных и дефицитных ресурсов как одно из ключевых для проектной деятельности. Читались небольшие лекционные модули, после каждого модуля проводилась сценарно-ролевая игра. В игровых сессиях участники, находясь в разных географических локациях и стратах населения, выбирали и отстаивали свой выбор с позиции ресурсности: персоналию (в игре это была правильная жена); личный проект, инициированный с позиций избыточных на территории ресурсов; личный проект, инициированный с позиции поставки в локацию недостаточных ресурсов.
Недекларируемой целью данной игры была выработка у участников связи между успешным проектом и избыточными ресурсами, на базе которых эти проекты разворачивать.
Ведущего второй игры, представителя поколения Z, я решил прокачать на уровень выше. Помимо освоения теоретического материала по игре и разбора игровой механики, я натаскивал на уровень организатор игрового мероприятия. Разбирали поэлементно алгоритм организации мероприятия, что такое прямые результаты, что такое промежуточные, что надо сделать важного и неочевидного, чтобы мероприятие вписалось в дальнейшую жизнь организаторов, участников и окружающих людей. На это было потрачено изрядное количество времени и усилий, несоизмеримое с самостоятельным выполнением этих несложных для меня задач.
Итоги и выводы
В целом можно с уверенностью утверждать, что феномены поколения Z существуют и руководителям необходимо их учитывать в управленческой деятельности.
Четыре основных отличия Z-тов от других поколений:
- Обесценивают опыт. Поколение Z настолько быстро ищет информацию и способно к обучению, что оно обесценивает опыт. В его понимании всему можно научиться и разобраться очень быстро. Не надо делать из опыта некий фетиш. Предыдущие поколения, опираясь на свой опыт, считают, что за такое короткое время можно только нахвататься по верхам.
- Обесценивают иерархичность в коллективе. Предыдущие поколения опирались на инстинктивные модели поведения: вожак, старшая особь, низкоранговая особь и пр. Поколение Z, оторванное от подобного социального взаимодействия, при попытке трансляции иерархичных программ, в ужасе покидает площадку взаимодействия, потому что не знает, что это вообще такое.
- Переносят социальное взаимодействие в интернет. Социальные сети и интернет для поколения Z не является улучшенной версией записной книжки с окошком для отправки сообщений, а воспринимается такой же реальной площадкой взаимодействия, как лавочка во дворе для предыдущих поколений. Быть доступным в соцсети для них почти тоже самое, что находиться за соседним столом в офисе.
- Не привязываются к коллективу при достижении целей и задач личности. Поколение Z спокойно разрывает социальные связи и покидает коллектив.
В остальном они похожи на старшие поколения, и даже во многих аспектах лучше. Учитывая вышеперечисленные аспекты, утверждаю: «Работать с поколением Z можно и нужно».
Читайте также:
Я им ставлю задачу для выполнения которой они должны самостоятельно разделиться на звенья, согласовать простую очередность и исполнять.
Чистый "менеджмент поколений" - они не могут "самостоятельно" (не обучены ни в песочнице, ни в школе).
Думаю что опыт коллективного взаимодействия был только в рамках семьи 3-4 человека. А в больших группах он отсутствует. Я помню когда мы учились в младших классах нас делили на "звездочки" по несколько человек. И каждая звездочка за что то отвечала. Только сейчас дохожу до смысла этого образовательного компонента.
Представляете, сколько Вы уже сэкономили на услугах профконсультанта, бизнес-тренера, коуча и ментора (фасилитаторов я не трогаю - сам такой по жизни). Вы бы получили кучу рецептов мотивации - вовлечения, тимбилдинг, командный дух, эмоциональный интеллект, мягкие навыки, ключевые компетенции - what else? А о "звездочках", "звеньях", "ячейках" можем продолжить - если интересно.
Да надо продолжить, я в пионеры не попал. Решения в области воспитания коллективных взаимодействий интересуют. Думаю помимо накачки индивидуальных навыков навыки целевого взаимодействия в группе надо прививать.
Рад, что заинтересовал. В контексте комментариев статьи классический вопрос: Вы за "красных" или за "белых" (физика или метафизика, менеджмент или психология, методы или мантры - я за первое)?
Ок, сейчас по пунктам:
1. Я за изучение конкретного.
2. Менеджмент если вы трактуете это как науку о социальной организации.
3. Метод - как инструмент преобразования.
Да, это проблема. Даже обмен знаниями в виде шпаргалок не допускается.
Кстати из идеи целевого обмена информацией может получиться хорошая сценарно- ролевая игра. Человек получает карточку с целевым заданием, а люди ему передают необходимые фрагменты информации.
Вопрос: кто создатели игры и какие у них установки. Я, например, участвовал в одной из таких игр в Высшнй школе менеджмента и экономики в Утрехте (Нидерланды) еще в 1995 г. По запросу о профессиональных качествах директора завода мне была предоставлена информауия - он бывший член КПСС (т.е. по сценарию игры его надо срочно снимать с должности) - конечно, игру я проиграл - вот вам и "шпаргалка".