Существуют признаки, по которым человек может самостоятельно определить, что вырос из должности и ему необходимо повышение. Это происходит, когда однотипные задачи выполняются на автомате и не занимают много времени, а все действия становятся скучными и рутинными. Они больше не драйвят, не зажигают – человек просто останавливается в развитии, что, конечно же, не очень хорошо.
Если замечаете за собой, что вам стало невыносимо скучно, освобождается много времени, свои обязательства вы выполняете на раз-два, то это верный признак того, что нужно двигаться дальше.
Однако здесь важно не перепутать ситуацию, когда вы выросли из своих обязанностей, с обычным выгоранием. Понять, что вы выгорели, достаточно просто: если вы недавно были в отпуске и восполнили ресурс, но все равно с трудом заставляете себя идти на работу, то это явно оно.
Важно понять, что вы действительно хотите: отдохнуть, найти новую работу, вырасти на старой и так далее. Если ничего не хочется, стоит получить консультацию психолога, а уже потом заниматься карьерным трекингом. Чтобы определить стадию выгорания, можно пройти опросник Бойко, он есть в открытом доступе.
Люди, которые понимают, что им просто стало скучно, но сил работать еще много, начинают искать для себя дополнительные задачи. Они предлагают свою помощь коллегам или выступают инициаторами каких-то проектов. Таким образом сотрудник явно показывает желание, стремление, возможности делать что-то еще. Дает понять, что текущая работа, которую он выполняет в рамках своей должности, уже происходит на автомате.
Как же дать понять начальству, что вы засиделись на своей должности и вам нужен рост?
Как обсудить повышение
Первый шаг на пути к желаемой должности – разговор с руководителем. Но как уловить нужный момент, поймать волну, на которой можно смело завести разговор в нужное русло?
Здесь есть два возможных сценария:
- Выбрать время, когда руководитель находится в хорошем расположении духа, исходя из опыта общения с начальством. Это кажется сложным только на первый взгляд. Но если на протяжении всего периода работы взаимодействие с руководителем у вас происходило напрямую, то и уловить подходящий момент, когда он в хорошем настроении, будет несложно.
- Дождаться ежегодной или полугодовой оценочной процедуры. Это обычная практика для больших компаний. Именно на такой встрече, направленной на подведение итогов, расскажите про свои достижения и заявите о желании расти дальше.
В обоих случаях важно сначала получить обратную связь от руководителя и коллег: выслушать, какую оценку они дают вашей работе, и только потом на основе этого решать, стоит ли заводить разговор о повышении или сейчас не самое подходящее время.
Должны сойтись несколько факторов: вы проанализировали себя сами и понимаете, что действительно выросли, и получили такую же обратную связь от коллег и своего руководителя по вашим профессиональным навыкам и личностным качествам.
Чем аргументировать то, что вас должны повысить
На встречу с руководством нужно идти подготовленным. На этом этапе нужно привести веские аргументы, почему именно вы достойны повышения. Как это сделать?
- Исследуйте рынок труда. Посмотрите на работных сайтах, какими компетенциями надо обладать, чтобы занять желаемую должность, какова средняя зарплата специалистов, занимающих ее. Эти данные пригодятся, чтобы аргументированно донести свою ценность и востребованность.
- Настройтесь. Убедите себя в том, что достойны повышения. Решить вопрос с синдромом самозванца можно, например, на коучинговых или психологических сессиях.
- Подготовьте и подайте информацию о своих достижениях. Перечислите инициативы, которые вы предложили, и проекты, которые реализовали. Не приводите абстрактные доводы из серии «я один из самых давних сотрудников, много перерабатываю, беру задачи даже на выходные» и прочее. Вы должны руководствоваться только фактами и оперировать цифрами, чтобы аргумент не был голословным.
- Убедите руководителя, что ваши мягкие и жесткие навыки гармонично дополняют друг друга. Для демонстрации этого можно рассказать, что за последние полгода вы прошли какое-то обучение, например, по лидерству, стрессоустойчивости и т.д. Плюс участвовали в проектах, которые усилили ваши компетенции, и вы узнали текущие тренды. Важно сделать акцент на том, что вы выполнили задачи сверх того, что от вас ожидали. Всегда помните, что за те задачи, которые вы делаете в текущей должности, вы получаете текущую зарплату. А все, что делается сверх – демонстрирует вашу готовность к повышению.
- Скажите о своей приверженности компании и личном желании развиваться и приносить пользу на новом месте.
- Не сводите разговор к «попрошайничеству» и того хуже, шантажу.
- Предложите самостоятельно запустить какой-то новый проект, продукт или целое направление деятельности компании. Так вы продемонстрируете свои лидерские качества, коммуникативные навыки и организаторские способности.
Эти принципы будут актуальны для всех сфер деятельности и масштабов бизнеса. Поэтому очень важно в любом случае правильно подготовиться, выбрать нужный день и время. И чтобы меньше нервничать, можно отрепетировать свою речь перед зеркалом или близкими людьми.
Как понять, что ваши усилия не прошли даром
Когда встреча с руководством осталась позади, важно понять, что даже при положительном результате не стоит ждать повышения на следующий день. Универсальных сроков, в которые вы должны вступить в новую должность, не существует. Все зависит от ситуации в конкретной компании.
Что можно сделать со своей стороны, чтобы получить определенность и строить дальнейшие планы? Возможные сроки повышения можно оговорить в момент, когда вы получили от начальства желаемую обратную связь и пришли к решению о вашем повышении. Стоит прямо спросить, сколько примерно уйдет времени на финансовые, кадровые и другие перестановки. Но данные вопросы необходимо подвести к тому, что вы не просто хотите скорого повышения, а желаете очертить для себя сроки, которые у вас есть для развития и прокачивания необходимых на новой должности навыков.
Часто в компаниях создаются карьерные треки, в рамках которых для сотрудников составляются индивидуальные планы развития, позволяющие плавно наращивать компетенции специалиста. При этом развиваться можно в двух направлениях – горизонтально и вертикально, по экспертной и управленческой ветке соответственно.
Если же руководитель не сказал ни да, ни нет, то следите за его дальнейшими действиями. Признаками того, что начальство все же не рассматривает вашу кандидатуру на новую должность станет долгий застой, отсутствие обратной связи, новых задач, хотя бы минимального вовлечения в другие процессы на протяжении более чем 6 месяцев. За этот период не лишним будет напоминать о себе и периодически задавать вопросы руководству. Однако если вы видите, что абсолютно никаких изменений не происходит – это повод задуматься о том, продолжите ли вы свой путь в рамках текущих обязанностей, либо изучите рынок труда в поиске более перспективных предложений.
Что делать в случае отказа со стороны начальства
Начнем с того, что отказ может быть разным, и это не означает, что переговоры на этом заканчиваются. Во-первых, ваши ожидания и видение ситуации руководителем могут отличаться. В момент, когда вы думаете, что достойны повышения, у вашего начальства может складываться иная картина по результатам вашей работы за определенный период. В данном случае отказ стоит рассматривать как отсрочку повышения до того времени, когда вы полноценно прокачаете свои навыки, проделаете работу над ошибками и продемонстрируете реально крутые результаты в работе.
Также здесь важно учитывать такой нюанс, как синхронизацию с начальством. Чтобы понимать, справляетесь ли вы на самом деле со своими обязанностями и оправдываете ожидания руководства, важно постоянно взаимодействовать с управленческой веткой компании и вовремя исправлять недочеты. Однозначно не стоит ждать ежегодной оценочной встречи, чтобы понимать уровень своего профессионального развития. Активная позиция сотрудника – немалая часть успеха.
Бывают ситуации, когда начальство высоко оценивает вашу работу, вы получаете положительную обратную связь, но возможности для роста вам не дают. В таком случае имеет место собственническая позиция руководства, при которой вам дают понять, что вы нужны компании только на текущей должности и отпускать вас не готовы.
Что делать в этом случае? Каждый решает для себя сам. Либо вы принимаете ситуацию как должное, либо ищете пути развития, но уже в другой компании. Все зависит лишь от личностных качеств и желания расти. Но, чувствуя собственный потенциал, важно не останавливаться на достигнутом, непрерывно прокачивать свои навыки и уверенно шагать к цели.
Читайте также:
Дмитрий, так не только в России. В международных компаниях синоним слову "блат" - термин "нетворкинг", и он активно применяется и при поиске сотрудников, и при поиске работы.
Другой вопрос, что в России структура экономики с перекосом. Если многие товары ввозятся из Китая, то логично, что не нужны рабочие или инженеры: нужны менеджеры по продажам, торговые представители и продавцы-консультанты.
Маркетологи в таком количестве, как работники отделов продаж, тоже не нужны. Например, при выводе на рынок утюгов нужен один маркетолог, который разрабатывает маркетинговую стратегию, а он выбирает подрядчиков на разные фукнции (контекстную рекламу, трейд-маркетинг, контент-маркетинг, e-commerce и т.д.). Подрядчики тоже нужны по одному. А вот персонала для продаж нужно очень много в разные города.
Вы, как я понимаю, специализируетесь в аналитическом маркетинге. Аналитический маркетинг в виде отдельной должности не везде нужен: во многих случаях эту функцию добавляют в широкий функционал какого-то сотрудника (маркетолога, который одновременно и выводом продукта на рынок занимается; или менеджера по развитию бизнеса). Кроме того, в кризис первыми сокращают людей, чьи функции важны для стратегического развития бизнеса, но не приносят немедленной отдачи: аналитиков, социологов и т.д.
А как оценивать работников для стратегического развития бизнеса, какой временной лаг нужен для появления результатов их деятельности?
Вот если сотрудник решает текущие вопросы, то тут его ценность для бизнеса хорошо видна, и соответственно вопросы с его продвижением и стимулированием решаются быстрее и проще.
Михаил, а это очень просто: оценивается востребованность функций, которые нужны уже сейчас, а не могут принести пользу в будущем.
Например, компания покупает молочную продукцию с заводов, организует маркетинг и продажи через сети.
Компании нужен маркетолог, который сможет: а) сформировать маркетинговую стратегию; 2) реализовать, организовав работу штатных сотрудников и подрядчиков (например, заказать рекламу у блогеров, найти подрядчика на контекстную рекламу и т.д.).
Если компания крупная, в ней может быть отдельный человек - маркетинговый аналитик, который в плановом порядке (вне привязки к выводу нового продукта, а применительно к бизнесу компании, в целом):
- Анализирует тенденции рынка, в целом (в данном случае - мирового и локального рынков молочной прдукции).
- Организует проведение количественных и качественных маркетинговых исследований.
- Изучает потребности аудитории, которые могли бы натолкнуть на идею, как улучшить портфель продуктов.
- Формирует гипотезы насчет того, как видоизменить портфель компании, какие виды продукции ввести (может быть, таких не существует, и надо заказывать разработку).
Здесь очевидно, что маркетолог, который формирует маркетинговую стратегию для конкретного продукта и заказывает рекламу, нужен немедленно. Если торговым сетям не представить план маркетинговых мероприятий, сети не возьмут продукт.
А маркетинговый аналитик, чья работа нацелена на то, чтобы "выловить инсайты, как улучшить портфель продуктов компании", - нужен на будущее (т.е. для стратегических целей). Поэтому в кризис таких специалистов сокращают, а их функции распределяют между теми, кто несет другие обязанности в сфере маркетинга. И, в принципе, для них отдельную должность создают только в крупных компаниях.
Дорогие друзья! Неужели нельзя человека подбодрить в качестве ответа на его душераздирающие посты? Можно же просто сказать что-то вроде: "Молодец! Красавчик! Верно!" И человек останется довольным собой.
Вместо этого Вы ему советы начинаете давать по работе над собой. А, между прочим, работа над собой - это самая тяжёлая работа. И далеко не каждый может и хочет эту тяжёлую работу выполнять. "Неправильно, нехорошо..."(с)
Спасибо, я это уже понял за почти 20 лет работы )) Я уже понял и то, что аналитический маркетинг мало где нужен, и неоднократно был вынужденным участником сокращения отдела маркетинга. Что интересно - при сокращении отдела маркетинга всегда сокращали аналитиков, но дизайнеры всегда оставались на месте - что явно говорит о намного более высокой важности для руководителей и собственников дизайнера, рисующего баннеры, по сравнению с аналитиком, изучающим рынок и конкурентов. В принципе, я уже в самом начале работы после ВУЗа понял, что аналитика нафиг никому в России не нужна. Точнее, нужна, но в количестве 1 человек в очень крупные компании. В регионах это направление вообще невостребованно. Зато я хорошо запомнил один примечательный момент, когда отдел маркетинга вместе с аналитиком сократили и руководство еще тогда радовалось - мол, избавились, наконец-то, от нахлебников! Но ведь фокус в том, что эту самую аналитику кто-то все равно должен делать, и далеко не каждый это умеет (независимо от мнения руководства на этот счет). От того, что вы уволите аналитика, необходимость выполнения аналитической работы никуда не денется. И когда менеджерам по работе с клиентами начальство дало задачу делать аналитику и исследования - они ожидаемо завыли в голос и начали справедливо жаловаться, что это не их работа. Я думаю, что в этой компании уборщицы следующими получат аналитические задачи, ведь руководство уверено, что все сотрудники взаимозаменяемы и все умеют делать всё.
Я, конечно, не специалист по блату в международных компаниях, но из того, что я слышал и читал, следует, что блат в западных странах тоже есть - но там он намного выше. Разумеется, на западе все директора компаний так или иначе друг другу друзья и родственники - то есть люди высокого уровня там тоже не с улицы приходят. Но фокус в том, что в России без блата/связей даже простым специалистом устроиться довольно сложно. Я приведу в пример компанию Мегафон, про которую знаю точно. Так вот там если нужно найти человека на вакансию сначала ищут среди сотрудников самой компании, потом среди знакомых и друзей сотрудников самой компании, и только после этого, если вообще никого не найдут, начинают смотреть людей со стороны, с работных сайтов по резюме (как правило, большинство вакансий закрывается внутренними сотрудниками и их знакомыми, то есть человек без знакомств в Мегафоне имеет очень низкий шанс туда попасть).
Ваше состояние прекрасно понимаю, Дмитрий. Но почему вы считаете, что ни я, ни кто-то другой не проходили через подобные ситуации. Были времена, когда я в Москве два года сидел совсем без работы и пытался устроиться и курьером, и даже уборщиком помещений, писал уже об этом. И сын был ещё школьником, и жена без работы, да второй сын - студент. И они каждый день хотели что-то поесть. Даже не буду писать о 90-х на Дальнем Востоке, когда в магазинах не было хлеба и за хлеб и картошку я ремонтировал телевизоры... Были времена, когда на работу я добирался общественным транспортом по 100 км только в одну сторону.
Описанное вами состояние вполне типично и, повторюсь, понимаю вас. Хотел бы помочь и предлагал свою помощь - имею опыт коррекции резюме, смог помочь многим и многим людям. Помогаю бесплатно, мне доставляет удовольствие находить ключевые компетенции людей. Вы тогда отказались от моей помощи - предлагаю ещё раз. С искренним желанием помочь. Ваша ситуация мне кажется очень заманчивой для небольшого личного исследования.
Давайте сделаем маленький шаг.
Одна из функций портала - помогать в трудоустройстве. Вот и я могу помочь. Не пропробую, а могу! Тайну гарантирую. Могу под честное слово, могу договор подписать, как Вам будет удобнее. Можете отправить без фамилии в pdf.
"Я менял города, я менял имена.
Надышался я пылью заморских дорог".
Переезжал из города в город. Везде начинал с нуля. Без блата. Сам. Мне уже даже не 50, но на последюю, текущую работу меня просто пригласили, я не просился, не откликался. Без испытательного, ясный пень, срока.
Жил на Камчатке, в Приморье, в Питере, во Владимире, в Ниженм и в Великом Новогороде. Блат есть всегда и вы верно пишете, что в Европе его ещё больше. В крайнем случае, дал в морду блатному и пошёл дальше. Не отчаивайтесь.
Дмитрий, искренне хочу вам помочь, не сердитесь на меня за постоянную попытку процитировать Вас. Моя почта sttt60 собака mail.ru.
Не воспринимайте, пожалуйста, мои слова, как занудливые нравоучения более старшего человека.
Жду отклика.
Прекрасно, но какой из этого можно сделать вывод - аналитика нужна, но аналитик не нужен!
Как в известном фильме - нам кузнец не нужен!
Как быть в этой ситуации аналитику?
1. Заходить в компанию как раз в тот момент, когда "все завыли".
2. Оказывать внешние услуги аналитика.
3. Проводить обучение сотрудников проведению аналитики (правда это пахнет инфобизнесом, с которым сейчас проблемы).
4. Продавать инструменты для аналитики.
5. Устраиваться на работу, объясняя работодателям, что без аналитики им не обойтись.
Я предпочел покинуть сферу аналитики, потому как знать и уметь там нужно очень много, при этом слишком уж много геморроя и мало денег, вообще никакого карьерного роста. И мне очень жаль того времени и денег, которые я потратил на обучение и профессии, и специализированному софту, который теперь нафиг никому не нужен.
Логично, только при этом желательно Ваши знания и навыки, которые Вы наработали в сфере аналитики, конвертировать в то, что может быть полезным в иной сфере.
Возможно Ваши знания и навыки можно конвертировать в личный статус, который может быть полезен в иной сфере.